女性职业生涯发展与规划.docx
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女性职业生涯发展与规划
女性职业生涯发展与规划
21世纪的技能（skillsoftwenty-firstcentury）
1）了解整个世界，即要有全球化的视野和与世界不同文化、文明沟通的能力。
2）跳出思维的局限，即要拥有创造力、独创力和批判性思考能力
3）懂得灵活运用新的信息，即具有信息搜集、分析和解决问题的能力。
4）发展良好的人际关系能力，即具有良好的合群力。
一、女性求职技巧
打造精彩简历：
中英文简历的区别、行动词和关键词、简历板式等
求职信的写法：
传统求职信、T型求职信
面试闯关：
、面试准备、面试着装、面试答题、结束面试、后续跟进
第一章导论
职业生涯：
人一生所从事的工作，以及其担任的职务、角色，同时也是涉及其他非工作或职业的活动。
职业生涯规划，是指根据自己的特点，结合社会要素，为自己设计最适合的职业和职业发展道路。
职业生涯研究的价值在于它的双重性。
1、人们的内在状态
优势:
（1）我学习了什么？
（2）我曾经做过什么。
劣势：
（1）性格的弱点
（2）经验与经历中所欠缺的方面
2、正式地位、法定关系、生活方式
（1）社会分析：
你是社会人！
（2）组织分析：
你选择了一个组织，就是选择了一种生活！
通过以上自我分析认识，找到自己的比较优势，明确自己该选择什么职业方向，即解决“我选择干什么”的问题，这是个人职业生涯规划的核心。
择你所爱、择己所长、择世所需
职业生涯的特性
1、独特性2、发展性3、阶段性4、终身性5、整合性6、互动性
大学生涯是职业发展的准备期，学会为人，学会为学，提升自己的整体素质，积累资本，为进入职业生涯做准备。
积极上进的人生观、核心竞争力、良好的性格，广交朋友
大学四年应如何规划：
大学生职业生涯规划应包括评估自我、确定短期和长期目标、制定行动计划和内容、选择需要采取的方式和途径四个步骤。
一年级为试探期、二年级为定向期、三年级为冲刺期、四年级为分化期
几类典型的职业女性
1、事业忙忙碌碌，感情颗粒无收2、朦胧的事业，遥远的婚姻3、家庭事业两不误
女性职业生涯发展与规划
女性的职业生涯中一般都有三个转折点：
1、高中毕业时，大学毕业后和参加工作5年-10年以后。
2、25岁左右确定职业方向，在为生活与事业奔忙的同时，必须清晰的把握自己的将来。
3、30岁左右解决婚姻问题女性回归家庭的天然心理，女性在追求事业成功的同时，越来越渴望有一条家庭的纽带对自己给予支撑。
4、35岁之前完成三期:
婚期、孕期和哺乳期事业、家庭、孩子、健康
5、40岁左右要在职业和家庭间做权重
女性在职业生涯中更好地认识自己，调整自己，扬长避短，尽早地建立自己的职业锚。
使她们既能在工作与事业追求中发挥自己的长处，体现人生价值，实现职业理想，又懂得和谐地生活，最终取得事业与生活的双丰收。
在竞争激烈的职场，女性要想赢得更多的成绩与尊重，付出的是比男性更多的牺牲和努力，合理的规划不可缺少。
学会在正确的时间在正确的点做正确的事情，是女人一生的功课。
我国女性的就业困境
一、女职工下岗问题：
第五次人口普查数据显示：
2000年全国15－64岁劳动年龄人口城镇平均失业率为8.3%，其中女性为9.0%，男性为7.7%；城市失业率为9.43%，其中女性失业率为10.41%，男性失业率为8.67%；镇失业率为6.24%，其中女性失业率为6.62%，男性失业率为5.94%。
湖北省据有关统计显示，湖北省城镇妇女从业人员近五年内减少了88万人，下岗职工中妇女占到了50%以上；城镇妇女在业率为62%，比十年前下降了20个百分点；失业人员中妇女所占的比例高，再就业困难。
二、女大学生、女研究生就业中的性别歧视问题
江苏省妇联不久前针对本省《妇女权益保障法》实施十周年情况进行专题调研下发了1300份调查问卷，在回馈的1100多份答卷中，有80%的女大学生表示自己曾在求职过程中遭遇性别歧视，有34.3%的女生有过多次被拒经历
许多被调查者指出，很多用人单位在招聘中明确要求“只要男生”或“同等条件下男生优先”。
在同等条件下，男生签约率明显高出女生8个百分点。
在一些三资企业，女性劳动权益保护率较低，许多人签订劳动合同时，迫于就业形势就范于公司“5年内不得生育”的苛刻条件。
三、职业女性角色冲突与角色困惑
职业女性的角色冲突：
职业角色与家庭角色冲突，职业女性在扮演职业角色与家庭角色过程中，由于角色扮演者在时间、空间、身心、能力和行为等方面的不同步、不协调，导致主体所扮演的各种角色间的矛盾状态。
社会对女性男女两性化的重叠要求：
既希望职业女性都有很强的事业心、能吃苦耐劳、好强、刚毅、独立等等，又希望她们具有传统文化认定的女性特质：
依赖、柔顺、随和等。
两性成功人生的评价标准：
在以男性为中心的传统价值观念中，男性只要事业成功就被认为使成功者，而女性的成功则要受双重标准的检验，必须事业和家庭两方面成功。
这种传统的价值观使得女性常常处于两种角色的矛盾和冲突之中。
四、劳动力市场的职业隔离问题
在我国转轨时期职业性别隔离表现在两个方面：
1、横向隔离：
就是男女在某一职业中的构成比例与其在全部劳动力人口中的比例不一致；
2、纵向隔离：
在具有较高的技术、责任、地位和收入的职位上存在着女性所占比例相对于
男性不断下降的趋势。
据“第二期中国妇女社会地位抽样调查主要数据报告”显示，2000年城镇在业女性中，各类负责人只占6.1%，各类专业技术人员也只占22.8%。
大多数妇女从事的是秘书、服务员、保管员等工作，女技术人员、女工程师、女厂长、女经理简直是凤毛麟角。
五、工作场所的性骚扰
性骚扰是指处于权利不平等关系下强加的性要求，包括言语的暗示和戏弄等。
美国联邦政府平等就业机会委员会在《性别歧视指南》中的定义：
在下列三种情况下，向对方作不受欢迎的、与性有关的行动或提要求及其他语言均构成性骚扰：
迫使对方接受有关行为，作为受雇或明显或隐蔽的要求及条件；对方接受有关行为与否，将成为影响个人升迁或学业的先决条件；有关行为具有以下目的或导致以下后果：
1、不合理的干扰个人工作或学业；
2、制造一个令人不安、不友善或令人反感的工作或学习环境。
与性有关、与职业生涯发展有关、与意愿有关
性骚扰成为欧洲职业女性面临的最严重的问题：
西班牙84％的职业女性遭受过性骚扰；希腊60％，荷兰58％，德国50％，英国51％。
2000年深圳对600人的一项问卷调查显示：
43％的女性，19％的男性表示曾遭到过不同形式的性骚扰。
《北京青年报》2000年1月21日发表了题为《性骚扰：
面对生存压力能否保持尊严》的专栏文章。
本课程的核心思想
宗旨：
1、梳理职业生涯发展理论2、探寻中国女性职业生涯发展特点3、认识中国女性职业生涯发展过程中存在的问题4、提出促进中国女性职业生涯发展的对策5、尊重差异基础上的男女平等6、女性职业发展是女性的最大权益7、将社会性别意识纳入职业生涯管理8、女性职业生涯发展具有特殊性。
第二章职业生涯发展理论
女性职业生涯：
职业女性从职业学习到退出职场所经历的工作职位与工作相关的行为、态度、价值观、工作体验的有机整体。
职业生涯发展是指个体逐步实现其职业生涯设计的目标，并不断制定和实施新目标的过程。
第一节职业选择理论
一、帕森斯的人职匹配论《选择一个职业》：
职业选择是在清楚认识、了解个人的主观条件和社会职业岗位需求条件的基础上，主客观条件与社会职业岗位（对自己有一定可能性的）相对照、相匹配，最后选择一种职业需求与个人特长匹配相当的职业。
人职匹配的步骤
一、了解自己:
对自己的生理、心理、条件以及社会背景进行评价。
二、了解职业：
职业对人的要求的各项因素进行分析。
三、两个条件平衡
条件匹配和特长匹配
案例：
大学生自我定位
定位人物：
小燕
基本情况：
自动化专业；本科，学习成绩一般，考研究生没有考上。
喜欢演讲，曾经在学校的比赛中获得二等奖。
英语成绩不佳，尤其是口语很弱。
第一步：
了解自己
一、 知识方面：
自动化专业知识较多、此外还有演讲知识、文书写作知识、历史知识；
二、技能方面：
很强的沟通能力、说服能力；一定的动手操作能力、计算机操作能力；
三、经验方面：
在学校主要参加了演讲社团，暑期还曾经在一家调查公司作访问员，得到领导的夸奖；做过家教，为一名高三的学生辅导语文。
四、 个性方面：
外向、活泼，有热情，做事情速度比较快，有一定的责任感，但是坚持性不够。
喜欢的事情做得比较好，不喜欢的事情做得不太好，有些任性。
能吃苦，有较强的压力承受能力。
如何知道自己的特点是不是工作需要的呢？
一多看单位的招聘广告、二是看业内的成功人士、三是关注行业职业发展的动态
第二步：
确定目标：
小燕有三个选择：
1.国营企业本专业工作； 2.民营企业本专业工作； 3.民营企业公关、销售、行政。
第三步：
定位 ：
根据自己的求职目标，确定其主要需求和自己的特点最吻合的地方作为自己的定位
小燕的定位是：
一个善于沟通、有热情、能承受压力的大学生。
第四步：
确定合适的表现方式。
简历部分：
重点加强了做社会工作部分的描述，这些工作都能够体现自己的善于沟通、有热情、能承受压力的特点。
在结尾描述自己个性的时候，强调与应聘职位相关的性格特征。
删去了考研究生部分，因为她认为这会干扰用人单位对自己定位的接受。
面试：
小燕没有借别人的职业装，而是穿了一身较为正规的见老师才穿的衬衣、西裤；整体感觉比较清新、大方、俭朴；小燕回答用人单位问的“请说说你大学期间比较有成就的事情和比较失败的事情”的时候，她也重点突出了自己的工作速度，对于结果的看法，传达着自己的定位。
西门子公司:
最好的人才懂得"有很好的人生目标，不断激励自己"
二、佛隆的择业动机理论
美国心理学家佛隆在1964年出版的《工作和激励》一书中，提出期望理论。
择业动机＝f（职业效价，职业概率）
1）择业动机：
择业者对目标职业的追求程度，或者对某项职业选择倾向的大小。
2）职业效价：
择业者对某项职业价值的评价。
3）职业效价=f（职业价值观，职业要素评估）
4）职业概率：
择业者获得某项职业的可能性的大小。
5）职业的社会需求量
6）择业者的竞争能力
7）竞争系数:
谋求同一职业的劳动者人数的多少。
8）其他随机因素
职业的价值观
1、利他主义：
工作的目的和价值，在于直接为大众的幸福和利益尽一份力。
2、美感：
工作的目的和价值，在于能不断地追求美的东西，得到美感的享受。
3、智力刺激：
工作的目的和价值，在于不断进行智力的操作，动脑思考，学习以及探索新事物，解决新问题。
4、成就感：
工作的目的和价值，在于不断创新，不断取得成就，不断得到领导与同事的赞扬，或不断实现自己想要做的事。
5、独立性：
工作的目的和价值，在于能充分发挥自己的独立性和主动性，按自己的方式、步调或想法去做，不受他人的干扰。
6、社会地位：
工作的目的和价值，在于所从事的工作在人们的心目中有较高的社会地位，从而使自己得到了人的重视与尊敬。
7、管理工作的目的和价值，在于获得对他人或某事物的管理支配权，能指挥和调遣一定范围内的人或事物。
8、经济报酬工作的目的和价值，在于获得优厚的报酬，使自己有足够的财力去获得自己想要的东西，使生活过得较为富足。
9、社会交际工作的目的和价值，在于能和各种人交往，建立比较广泛的社会联系和关系，甚至能和知名人物结识。
10、安全感不管自己能力怎样，希望在工作中有一个安稳局面，不会因为奖金、长工资、调动工作或领导训斥等经常提心吊胆、心烦意乱。
11、舒适希望能将工作作为一种消遣、休息或享受的形式，追求比较舒适、轻松、自由、优越的工作条件和环境。
12、人际关系希望一起工作的大多数同事和领导人品较好，相处在一起感到愉快、自然，认为这就是很有价值的事，是一种极大的满足。
13、变异性或追求新意希望工作的内容应该经常变换，使工作和生活显得丰富多彩，不单调枯燥。
霍兰德的职业性向理论
霍兰德美国著名的职业指导专家
职业性向（包括价值观、动机和需要等）是决定一个人选择职业的重要因素。
每个人的性格和天赋决定了其职业性向。
霍兰德把人的职业性向和所有职业都归为六种类型：
实际型、研究型、艺术型、社会型、创业型和常规型。
实际型（R）:
属于现实型人格者，有制造或机械方面的能力，喜欢与实体、机器、动植物在一起工作，或户外工作。
能够独立钻研业务、完成任务，长于动手，并以“技术高”为荣。
这种类型的人真诚坦率，较稳定，讲求实利，害羞，缺乏洞察力，容易服从。
他们一般具有机械方面的能力，乐于从事半技术性的或手工性的职业，人际关系能力较差。
R（实际型）：
计算机硬件人员、木匠、操作x光的技师、工程师、飞机机械师、鱼类和野生动物专家、自动化技师、机械工（车工、钳工等）、电工、无线电报务员、火车司机、长途公共汽车司机、机械制图员、修理机器、电器师。
这类职业的特点是有连续性的任务需要却很少有社会性的需求，如谈判和说服他人等。
研究型（I型）
喜欢从事思考性、智力性、独立性、自主性的工作。
这类人具有较高的智力水平和科研能力，注重理论。
不重视实际、偏于理想化、领导他人、说服他人的能力较弱。
这一类型的人为了知识的开发与理解而乐于从事现象的观察与分析工作。
这些人思维复杂，有创见，有主见，但无纪律性，不切实际，易于冲动。
具有这种性向的人会被吸引从事那些包含着较多认知活动的职业.
I（调查型）：
气象学者，生物学者，天文学家、药剂师、动物学者、化学家、科学报刊编辑、地质学者、植物学者、物理学者、数学家、实验员、科研人员、科技作者。
在商业性组织中，这类人经常担任的是研究与开发职务及咨询参谋之职。
这些职务需要的是复杂的分析，而不必去说服取信于他人。
艺术型（A）
拥有艺术、创新或直觉上的能力，喜欢在非结构性的情景下工作，发挥他们的想象力与创造力。
感情丰富且易冲动，不顺从他人。
往往缺乏文书、办事员之类具体工作的能力
这种类型与传统型形成最强烈的反差。
他们喜欢选择音乐、艺术、文学、戏剧等方面的职业。
他们富有想像力，直觉强，易冲动，好内省，有主见。
这一类型的人语言方面的资质强于数学方面。
这类人是感情极丰富的、无组织纪律的。
具有这种性向的人会被吸引从事那些包含着大量自我表现、艺术创造、情感表达和个性化的职业。
喜欢的工作要求具备艺术修养、创造力、表达能力和直觉，并将其用于语言、行为、声音、颜色和形式的审美、思索和感受，具备相应的能力。
不善于事务性工作。
A（艺术型）：
室内装饰专家、建筑设计师、服装设计师、摄影师、音乐教师、作家、演员、诗人、作曲家、编剧、雕刻家、漫画家。
社会型（S型）
喜欢与人交往，乐于助人，关心社会问题，社会型和人在一起的工作——告知、唤醒、训练、帮助、培养或治疗他们，具有言谈上的能力。
往往缺乏机械能力。
具有这种性向的人喜欢为他人提供信息，帮助他人，喜欢在秩序井然、制度化的工作环境中发展人际关系和工作。
这些人除了爱社交之外，还有机智老练、友好、易了解、乐于助人等特点。
其个性中较消极的一面是独断专行，爱操纵别人。
职业：
社会学家、福利机构工作者、社会工作者、心理咨询师、教师、律师、导游、护士、人力资源管理师
企业型（E型）
决策型或领导型：
性格外向、直率、果敢、精力充沛、自信心强、有支配他人的倾向和说服他人的能力，喜欢竞争敢于冒险。
一般忽视理论，自身的科学研究能力也较差。
为人务实，习惯以利益得失，权利、地位、金钱等来衡量做事的价值，做事有较强的目的性。
这种类型的人与社会型的人相似之处在于他（她）也喜欢与人合作。
其主要的区别是企业型的人喜欢领导和控制他人（而不是去帮助他人），其目的是为了达到特定的组织目标。
这种类型的人自信，有雄心，精力充沛，健谈。
其个性特点中较消极的一面是专横，权力欲过强，易于冲动。
具有这种性向的人会被吸引从事那些包含着大量以影响他人为目的语言活动的职业.
性格特点：
善辩、精力旺盛、独断、乐观、自信、好交际、机敏、有支配愿望。
职业：
首席执行官、经理、营销员、律师、政府管理人员、学校管理人员等等
传统型（C型）
喜欢和资料一起工作，有事务或数值能力，在别人的指示下，完成各种细节工作。
喜欢
从事有条理、有秩序的工作，按部就班、循规蹈矩、踏实稳重，讲求精准。
为人拘谨、
保守、缺乏独立创新精神。
具有这种性向的人会被吸引从事那些包含着大量结构性和规则性的职业，如会计和银行职员。
这一类人容易组织起来，喜欢和数据型及数字型的事实打交道，喜欢明确的目标，不能接受模棱两可的状态。
这些人可以用这一类的词语来表述他们：
服从的，有秩序的，有效率的，实际的。
如果用不太客气的话说，就是缺乏想像，能自我控制，无灵活性。
机械操作能力、科学研究能力、艺术创作能力、解释表达能力、商业洽谈能力、事务执行能力
职业：
记帐员、会计、银行出纳、法庭记录员、税务员、校对员、文书、统计员、图书资料管理员、秘书
职业性向与职业类型
六种职业性向并非完全独立。
在一些性向间存在着重要的相关性。
相关程度越高的职业性向在六边形中越靠近。
当在个人偏好的部门无法找到合适的工作时，应在与性向点较近的（连线较短）部门选择工作。
大多数并非只有一种职业性向。
工作性质也分为：
现实性、调查研究性、艺术性、社会性的、开拓性的、常规性的。
职业性向理论实质在于职业性向与职业类型的适应。
传统型
严肃认真面部表情少
有条不紊动作慢
有计划有步骤准确语言,注意细节
合乎逻辑语调单一
真实的使用挂图
寡言的缄默的
企业型
果断,独立,有能力,热情,审慎的,有作为。
有目光接触,有目的,说话快且有说服力,语言直接,使用日历,事前计划.
社会型
面部表情和蔼可亲、频繁的目光接触、说话慢条斯理、声音轻柔,抑扬顿挫、使用鼓励性的语言、办公室里有家人照片
惠普人力资源部认为：
第一，选人的标准首先是性格和天赋，其次才是知识和技能。
因为性格和天赋是不可改变的，而知识和技能是可以通过培训、学习获得的。
第二，在绩效管理上，不能强求每个人都用同一种方法或同一个程序。
第三，我们应该把培训的时间和经费主要用于帮助员工了解自己的天赋和强化其天赋，而不是花大量时间用来克服其弱点。
第四，对员工的提拔和使用应该根据其天赋和性格及其价值观，来安排不同的升迁阶梯，而不是一味地提拔到管理岗位。
”
罗欧的需要理论
罗欧的需要理论认为：
父母的教养方式影响子女的需要层次，进而影响个体的职业选择。
根据罗欧的理论，职业指导就是要帮助个体了解自己在各个层次的需要，发展各种能力以满足各种需要，消除满足需要的各种障碍。
父母抚养方式（抚养方式的划分指家庭中占优势地位的抚养模式）
一、情感关注型：
情感关注型的父母充分满足了子女生理和安全的需要。
（一）溺爱型：
随时、过度满足儿童生理上的需要，很少满足儿童对尊重的需要；鼓励其依赖型行为，限制探索性行为；主要维持同儿童情感上的联系。
家庭氛围温和。
（二）严格型：
父母按照自己的期望严格要求子女，通常对子女施以严厉的训练，以促使子女在学业和工作上取得高度成就。
家庭氛围冷淡
情感关注型的家庭成长但未形成自我中心的人，能够意识到别人的态度和意见，这类人往往选择定向于人的职业；来自于严格型家庭的人由于长期处于冷淡的家庭环境中可能选择定向于物的自然科学工作。
二、回避型
回避型家庭的父母通常仅仅只的子女生理和安全的需求予以满足。
对其他方面的情感需求（例如爱和尊重）故意阻止或者无意忽视。
（一）拒绝型：
父母拒绝子女情感上的要求，仅满足其生理和安全的需要。
家庭氛围冷淡。
（二）疏忽型：
在一定限度内忽视子女生理上的需求。
回避型家庭父母通常仅仅只的子女生理和安全的需求予以满足。
对其他方面的情感需求（例如爱和尊重）故意阻止或者无意忽视。
家庭氛围冷淡。
回避型家庭长大的人可能发展一种对别人强烈的防御意识，他们可能拒绝与人多打交道，工作多定向于物。
三、接受型
接受型的父母对儿童所有需要均提供了适当的满足，并培养儿童主动追求各种层次的需要的满足之能力。
家庭氛围温和。
（一）随意接受型：
父母对子女的各种需要的接受具有随意的性质。
（二）抚爱接受型：
父母不干涉且促进儿童才能和独立的发展家庭氛围温和。
接受型家庭中成长起来的人两种工作定向均有可能，但是任何一种定向都不带有防御性，且不带情感关注型所表现出的不稳定性。
罗欧将所有职业分为两大类：
定向于人的职业和定向于物的职业；再根据职业活动的基本性质进一步加以细分。
定向于人的职业群有：
①服务型、②商业性、③组织性、④一般文化性、⑤艺术和娱乐性；定向于物的职业群有：
⑥技术性、⑦户外性⑧科学性（科学性组中有部分职业要与人交往）；
按照难易和责任水平（所作决策的数量、困难程度及所遇问题的性质）为标准分为六个层次：
①专业型与管理性A、②专业型与管理性B、③半专业型和小型商业性、④技术性、⑤半技术性、⑥非技术性
职业生涯发展路径理论
一直线型职业生涯发展路径：
从业者一生只从事一种职业，不断学习和提高专业技能，积累经验和资历，只在这个职业的一系列职位中发展。
直线型职业生涯路径只有一个通道，路径清晰，目标明确。
路径相对狭窄，目标单一：
晋级
需要理论将个人成长背景纳入职业选择的理论框架，兼顾个人内外因素的影响。
其职业分类采用多维度的分类方法，在职业资料整理上具有重要价值，有助于求职者对职场作深入了解；其局限性在于亲子关系、早期经验对职业选择的影响证明不足，也很难对这间的相关性进行分析；
第二节职业生涯发展的路径理论
职业生涯周期的三分法
阶段
所关心的问题
应开发的工作
早期职业生涯
1．第一位是要得到工作
2．学会如何处理和调整日常工作中所遇到的各种麻烦
3．要为成功地完成所分派的任务而承担责任
4．要做出改变职业和调换工作单位的决定
1．了解和评价职业和工作单位的信息
2．了解工作和职位的任务、职责
3．了解如何与上级、同事和其他人的协调工作方面的关系
4．开发某一方面或更多方面的专门知识
中期职业生涯
1．选择专业和决定承担义务的程度
2．确定从事的专业，并落实到工作单位
3．确定生涯发展的行程和目标等
4．在几种可供选择的生涯方案中，作出选择。
1．开辟更宽的职业出路
2．了解如何自我评价的信息（例如工作的成绩效果）
3．了解如何正确解决工作、家庭和其他利益之间的矛盾
后期职业生涯
1．取得更大的责任或缩减在某一点上所承担的责任
2．培养关键性的下属和接班人
3．退休
1．扩大个人对工作的兴趣，扩大所掌握技术的广度
2．了解工作和单位的其他综合性成果
3．了解“合理安排生活”之道，避免完全被工作所控制
职业生涯发展路径理论
一、直线型职业生涯发展路径
从业者一生只从事一种职业，不断学习和提高专业技能，积累经验和资历，只在这个职业的一系列职位中发展。
直线型职业生涯路径只有一个通道，路径清晰，目标明确。
路径相对狭窄，目标单一：
晋级
二、螺旋型职业生涯发展路径
从业者在职业生涯发展中从事两种以上职业，不断学习和提高多种技能，培养灵活的就业能力。
不断积累、提升人力资本，在不同职业中寻求发展。
职业目标不明确，职业发展路径的通道不明晰，不断追求心理成就感的满足，运动方式是螺旋式的。
三、跳跃型职业生涯发展路径。
从业者一生职业生涯中职务等级或职称等级不是依次晋升，而是越级晋升。
转轨时期螺旋型职业生涯产生的原因
“无边界职业生涯”“易变性职业生涯”两个概念来描述正在变化中的职业生涯。
无边界职业生涯:
超越单个组织边界的一系列就业机会，即雇员不再是在一个或者两个组织中完成终身职业生涯,而要在多个组织、多个部门、多个职业和多个岗位实现自己的职业生涯。
易变性职业生涯:
由于个人兴趣、能力、
升级会员 