企业收入分配问题探析.docx
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企业收入分配问题探析
企业收入分配问题探析
近年来，广泛存在的分配不公和收入差距显著扩大已成为影响我国社会稳定和谐和经济持续健康发展的重大因素，引起全社会的普遍关注。
2006年7月，中央政治局开会专门研究收入分配问题，启动了新一轮收入分配制度改革。
10月召开的党的十六届六中全会通过了《中共中央关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定》，指出“社会公平正义是社会和谐的基本条件，制度是社会公平正义的根本保证。
”[1]并把收入分配和社会保障制度作为对保障社会公平正义具有重大作用的六项制度中的两项，提出了进一步完善的具体政策措施，强调要“在经济发展的基础上，更加注重社会公平，着力提高低收入者收入水平，逐步扩大中等收入者比重，有效调节过高收入，坚决取缔非法收入，促进共同富裕。
”[2]在当前我国社会广泛存在的分配问题中，企业分配不公问题由于涉及范围广、内含矛盾多、对经济和社会影响大，成为矛盾的焦点，也是从根本上解决分配不公问题的重要方面。
因此，有必要对企业收入分配问题进行深入的研究和分析。
一、建立公平合理的企业收入分配制度的重大意义
（一）建立公平合理的企业收入分配制度是构建社会主义和谐社会的迫切需要。
当前，我国已进入了加快社会主义现代化建设、推动经济社会协调发展、构建社会主义和谐社会的新阶段。
构建社会主义和谐社会，是我们党从全面建设小康社会、开创中国特色社会主义事业新局面的全局出发提出的一项重大任务，是今后我国社会发展的目标和方向。
社会主义和谐社会是民主法治、公平正义、诚信友爱、充满活力、安定有序、人与自然和谐相处的社会。
通过发扬社会主义民主、健全社会主义法治，妥善协调社会各方面的利益关系，维护与实现社会公平和正义是构建和谐社会的前提条件。
经济基础决定上层建筑，分配公正是社会公正最基本、最重要的方面，是实现其它公正的基础。
构建社会主义和谐社会既离不开生产的发展和物质条件的改善，也离不开分配的公平和人民群众整体生活水平的提高。
如果经济虽然发展很快，但分配严重不公，发展成果被少数人占有，那么社会不仅不会和谐，还会因为贫富两极分化导致社会关系紧张、利益冲突加剧、经济社会发展长期徘徊不前，甚至引发社会动荡和倒退。
拉丁美洲许多国家在发展过程中就出现了这样的问题，即所谓的“拉美现象”。
因此，我们在构建社会主义和谐社会的过程中，必须深刻记取他们的历史教训，高度重视社会分配问题，确保社会分配公正、公平，使广大人民群众能够分享经济社会发展的成果，安居乐业，保持整个社会的安定团结，促使经济社会持续稳定健康地发展。
而企业是现代经济的细胞，是国民经济的支柱，是数亿职工及其家属的生活来源和依靠，对我国社会稳定和经济发展具有决定性影响。
建立公平合理的企业分配制度，是建立公平合理的社会分配制度的基础，对于从根本上解决社会分配不公问题能起到关键性作用。
所以，保持社会分配公正必须首先保持企业内部分配公正，必须建立公平合理的企业收入分配制度。
（二）建立公平合理的企业收入分配制度是完善社会主义市场经济体制的重要条件。
分配是社会再生产的中心内容之一。
马克思认为，生产关系从社会再生产的总过程来考察，生产、分配、交换、消费“构成一个总体的各个环节，一个统一体内部的差别”。
[3]在这四个环节中分配是连接生产与消费的纽带，没有分配，生产出来的东西就无法消费，生产也就毫无意义。
生产资料的所有制形式是生产关系的基础，分配方式是所有制形式在分配领域的要求和体现。
合理的分配关系能促进生产的发展，反之，则会阻碍生产的发展。
建立完善的社会主义市场经济体制，是顺应经济社会发展规律、建立适应当前生产力发展需要的生产关系、促进我国经济社会全面发展的客观要求，而分配制度是经济体制和社会生产关系的重要组成部分，党的十六届三中全会把健全就业、收入分配和社会保障制度作为完善社会主义市场经济体制的七大任务之一，[4]充分表明了分配制度在社会主义市场经济体制中的重要地位。
企业是市场经济运行的基础，发展社会主义市场经济，必须使企业成为具有高度自主权的独立的市场主体，充分激发企业的生机与活力，而分配制度是否合理、分配关系是否协调，直接影响企业主体地位的发挥和在激烈的市场竞争中的生机与活力，进而影响企业的生存和发展。
因此，建立公平合理的企业收入分配制度，是建立完善的社会主义市场经济体制的内在要求和重要内容。
（三）建立公平合理的企业收入分配制度是调动职工积极性、促进企业发展的重要手段。
企业分配涉及每个职工的切身利益。
根据行为科学揭示的规律：
人的行为是由动机支配的，而动机又是由需要所引发的；需要是人的行为的原动力。
对绝大多数职工来说，工资收入是其唯一的生活来源，是职工赖以生存的物质基础。
为了维持生存需要而参加劳动、获取报酬，是职工最根本的工作动机。
在基本的生存需要没有得到满足之前，其它更高级别的需要不会发挥主导作用。
因而，在职工收入不太高，尚无力满足更高层次的需要的情况下，增加薪酬、满足职工改善生活条件和获得安全保障的需要是调动职工积极性的最有效的手段。
同时，根据公平理论，个人的工作动机不仅受到自己的获得与付出的绝对额的影响，而且受到获得与付出的相对比较的影响。
如果个人对自己的工资报酬作社会或历史比较的结果表明收支比率相等，便会感到自己受到了公平待遇，因而心情舒畅，积极努力地工作。
如果认为收支比率不相等，便会感到自己受到了不公平待遇，导致工作积极性下降。
因此，分配公平与否，对职工的积极性有决定性影响。
如果职工感到收入分配不公，工作积极性就会下降，创造性得不到发挥，则企业的生产和经营必然会受到很大影响，不可能持续快速发展。
因此，建立公平合理的企业收入分配制度，对于调动职工的工作积极性、促进企业发展具有重要作用。
（四）建立公平合理的企业收入分配制度是扩大消费、推动经济持续健康发展的重要措施。
当代社会，投资、消费和对外贸易是拉动经济增长的“三驾马车”。
其中，消费对拉动经济增长发挥着不可或缺的作用。
消费不足，会导致产品积压，再生产无法进行，经济就难以快速发展。
要使消费能充分发挥对经济增长的拉动作用，必须让广大群众有足够的消费能力。
由于高收入阶层消费倾向低，低收入阶层消费倾向高。
如果存在严重的分配不公，社会财富集中在少数人手里，广大群众虽有需求却没有能力消费，那么，整个社会的消费倾向就会下降，导致全社会消费需求不足，经济增长也会受到很大制约。
而建立公平合理的企业分配制度，能够使广大职工分享企业发展的成果，增加收入，提高数亿职工及其家庭的消费能力，有效刺激内需，拉动经济增长。
同时，收入增长后，出于获得更多的报酬和向更高层次发展的需要，职工会增加对子女教育和提高自身素质的投入，使自身和后代劳动者的技能素质不断提高，从而促进企业提高劳动生产率和自主创新能力，加快技术进步，并有助于国家转变经济增长方式，推动经济持续快速健康发展。
二、当前我国企业收入分配的基本情况、主要问题和原因分析
（一）我国企业收入分配的基本情况
1、建国以来我国企业工资分配制度变革情况
企业内部工资分配制度包括基本工资制度、工资构成、工资形式以及工资生成等四个方面。
基本工资制度指工资分配的基本依据、标准，如工资等级制度、绩效工资制度等；工资构成指基本工资与附加收入的比例关系；工资形式主要指工资支付的方式；工资生成指工资形成的方式，如工资是由劳资双方谈判形成的，还是由政府干预形成的。
建国后，我国国有企业内部工资分配制度经历了四次大的变迁。
一是建国初期（1951－1955年），废除了旧中国承袭下来的极不合理的工资制度，实行“工资分”制度。
不以货币计算工资数额，而是以“工资分”作为全国统一的工资计算单位。
这一改革剔除了当时物价波动的影响，保证了企业职工的实际工资收入。
二是1956－1978年间，实行高度集权的工资等级制度。
在企业内部，根据职工职务高低、责任大小、工作繁简及技术复杂程度，实行有差别的职务工资制。
全国企业实行同一个分配模式，由国家作出统一规定，企业工资分配的任务就是严格执行政府的各种文件规定，几乎没有独立处理工资问题的自主权。
三是改革开放后1978－1994年间，实行有部分自主权限的工资等级制度。
通过扩权让利，国家允许企业按盈利的一定比例提取奖金；通过承包经营责任制，企业工资和调控中引入了计划与市场结合的机制。
1986年国家提出了企业“自主经营、自负盈亏、自主分配、国家征税”的工资体制，使企业获得了更大的自主空间。
1988年，国家在全国范围内推行工效挂钩。
1990年提出“国家宏观调控、分级分类管理、企业自主分配”的工资体制，使企业有权在国家规定的工资总额和有关工资政策的范围内自主决定内部分配的方式和办法。
这期间大部分企业实行工资等级制度，有部分企业开始探索实行新的基本工资制度——岗位技能工资制。
四是1994年以来，由岗位技能工资制向岗位工资制转变。
随着现代企业制度目标的确立，企业工资分配制度改革进入了目标明确、全方位推进的新阶段。
1999年提出“市场机制决定、企业自主分配、职工民主参与、政府监控指导”的目标模式。
2000年国务院办公厅在转发国有大中型企业建立现代企业制度和加强管理的基本规范（试行）时，又明确提出要改革企业收入分配制度，建立以岗位工资为主要形式的工资制度。
至此，国有企业内部工资分配制度开始转向岗位工资制。
在此期间，我国非公有制企业大量涌现，由于这类企业从一开始就是遵循市场原则建立的，因此，其工资分配也适应市场原则，多数实行的是岗位工资制。
2、近年来企业职工收入变化情况
改革开放以来，随着我国经济的快速发展，企业职工收入也有了显著增加，在多数年份都保持了两位数增长。
1978年，我国职工年平均工资只有615元，2000年为9371元，2005年达到18364元。
[5]职工的平均工资比改革开放初期增长了29.9倍，年增长率达到12.9%。
（详细情况见下表）
改革开放以来我国企业职工年平均工资变化情况
年平均工资（元）
年均增长幅度（%）
1978年
615
1980年
762
11.3%
1985年
1148
8.5%
1990年
2140
13.3%
1995年
5500
20.8%
2000年
9371
11.3%
2005年
18364
14.4%
资料来源：
《中国统计年鉴－2006》
（二）企业收入分配中存在的主要问题
近年来，职工的总体收入水平虽然有了很大提高，但也出现了许多新问题。
1、收入差距不断拉大。
近年来，我国职工收入不平衡现象日趋严重，不同地区、行业、企业和群体职工的收入差距明显拉大。
从地区来看，沿海经济发达地区与欠发达地区职工年人均收入的差距明显，根据国家统计局的数据，2005年，最高的上海职工年平均工资为34345元，是最低的河南14282元的2.4倍。
[6]1998-2002年,企业可支配收入占全国的份额,东部、中部和西部地区分别为66.8%、20.3%和12.9%,东部的比重比中西部总和还要高出33.6个百分点。
[7]从行业来看，按细行业分组，2000年最高的是社会服务业中的计算机应用服务业28333元，最低的是农林木渔业当中的农业4665元，二者相差6.07倍；2005年最高的是金融业当中的证券业56418元，最低的是农、林、牧、渔业当中的林业7250元，二者相差7.78倍，5年间行业差距扩大了1.71倍。
[8]而目前，电力、电信、金融、保险、计算机服务、烟草等行业职工的平均工资是其他行业职工平均工资的2-3倍，如果再加上工资外收入和职工福利待遇上的差异，实际收入差距可能在5-10倍之间。
从职工群体来看，经营者与普通职工的收入差距显著扩大。
据某市总工会调查，目前，该市企业经营管理人员工资为普通职工的2至6倍，实行了年薪制的企业，经营管理人员工资达到了普通职工的10到20倍，有的企业董事长的年薪达到了普通职工的上百倍。
而且在不同群体之间，非劳动性收入（主要指股份分红、职务消费、灰色收入等）差距更大。
有的国有企业改制后，董事长的分红是普通职工的几十倍甚至上千倍。
据国家统计局提供的数字，随着各阶层收入增长速度的不同，1988年以来我国城镇居民收入差距越来越大，基尼系数已由改革初期的0.16上升到0.45，超过了安全线，而且显著高于当代发达资本主义国家的水平，如英、美、法（基尼系数在0.3-0.4）[9]等。
2、普通职工工资收入增长缓慢。
近年来，除少数技术工人和部分垄断行业职工工资收入水平较高、增长速度较快外，绝大多数普通职工工资收入水平偏低、增长速度缓慢。
有关调查显示，2002年至2004年三年中，职工工资低于当地社会平均工资的人数占81.8%，比上一个三年增加了28个百分点；只有当地社会平均工资一半的占34.2%，比上一个三年增加了14.6%[10]。
尤其是农民工的工资增长缓慢，工资水平普遍偏低。
据调查，珠江三角洲地区的农民工工资绝大多数在600元左右，改革开放以来，珠江三角洲GDP年增长率平均20%以上，农民工工资近12年来仅增长68元。
[11]同时，农民工同工不同酬的现象比较严重，由于身份不同，不少企业农民工劳动报酬与同岗位城镇职工工资相差1倍左右。
山东省职工队伍状况调查显示，职工对自己目前收入水平满意和比较满意的只占20.5%，一般的占35.2%，不满意的占44.3%，普通职工要求增加工资的愿望十分强烈。
3、分配上的平均主义依然存在。
改革开放以来，国有企业的分配体制改革虽然取得了一定成效，实行了以岗位技能工资制为主的工资制度，打破了原有的“大锅饭”，对改善职工收入状况，调动职工的工作积极性，起到了一定的促进作用。
但是，企业内部的平均主义仍未彻底消除。
一是在许多国有、集体和改制企业，关键岗位与一般岗位之间的分配差距没有真正拉开，个人收入水平主要与本人工作年限长短相关联，而与劳动强度、贡献大小联系不紧，影响了职工的工作积极性。
目前，国有企业既存在部分高层管理人员与普通职工收入差距过大的问题，也存在许多经营者、关键和重要岗位人员收入偏低，知识、技术、人才的价值没有得到完全承认的问题。
二是当前实行的岗位技能工资制还不够完善。
许多企业职工的技能等级与技能工资等级脱钩，晋级仍然按职工的工作年限、劳动成果、出勤率、违纪情况等考核，具有较浓的年功工资色彩，未能充分、准确地反映一个职工的真实技术水平。
另外，有些企业强调岗位工资向生产一线的苦、脏、累、险岗位倾斜，而忽视了技术和管理岗位，导致许多专业技术人才外流。
三是有些国有企业职工的工资收入构成不合理，货币化工资收入所占比重偏低，各种福利待遇收入占的比重较大，而福利性收入的多少与职工的实际贡献关系不大，这不利于调动职工的积极性。
4、工资支付不够规范。
一是工资标准的确定随意性大。
企业自主决定工资，被资方或企业经营者曲解为由其单方决定，职工在企业工资收入分配中没有发言权，只能被动接受。
许多实行计件工资的企业，单方面制定于己有利的劳动定额标准，致使许多职工在8小时内难以完成任务，只能频繁加班，但工资收入仍然很低。
还有的企业工资结构不合理，活工资比例过高，并与其经济效益挂钩，一旦企业效益不好，职工只能拿到很少的固定工资。
山东省总工会调查发现，一般企业职工工资固定部分和“活工资”各占1：
1，有的企业则达到1：
9。
二是部分企业不执行最低工资制度。
有的地方农民工每天工作10多个小时，每月收入800元左右，若按国家规定的标准工时来折算，明显低于当地最低工资标准。
三是存在拖欠工资现象。
据山东省总工会抽样调查，有15%的企业不能按时足额发放职工工资。
有些企业工资支付方式不规范，对农民工采用先发生活费最后结算的方式，特别是有些建筑企业仍通过“包工头”给农民工发工资，拖欠工资的隐患依然存在。
5、社会保险覆盖率低。
参加社会保险是使职工享受“二次分配”，体现社会公正的重要条件。
但目前有些企业，尤其是非公有制企业只给中层以上管理人员和技术业务骨干办理保险，普通职工参保率很低。
据统计，2005年，全国参加城镇基本养老、医疗、失业、工伤、生育保险的分别只有1.74、1.37、1.06、0.84和0.54亿人。
[12]近年来，按照中央的要求，各地虽然开始把社会保险扩大到农民工，但包括公有制企业在内的许多企业为降低成本，少缴甚至不给农民工缴纳社会保险的现象仍比较普遍。
据山东省总工会2006年抽样调查，为农民工办理了养老、医疗、失业、工伤保险的分别占被调查企业的58.1%、48.4%、38.7%和59.7%，有相当多的农民工未参加任何保险。
山东省建设工会调查显示，全省施工企业为农民工办理意外伤害保险的高达90%，但几乎没有企业为农民工办理养老保险，其他社会保险就更没有涉及。
（三）产生问题的原因
1、客观条件造成制约。
当前，我国仍处于社会主义初级阶段，经济整体发展水平比较低，极大地制约了劳动者总体收入水平的提高。
首先，经济发展资金短缺和低技能劳动力供大于求，凸显了资本的强势地位和劳动者的弱势地位。
就业竞争异常激烈，雇主常常以“你不愿意干，有的是人干”相要挟，迫使劳动者为了保住自己的工作岗位，不得不做出让步，接受雇主苛刻的就业条件，而不敢理直气壮地维护自身的合法权益。
同时，在市场经济条件下，由于职工工资水平主要是由劳动力市场的供求关系决定的，在劳动力长期供大于求的情况下，难免出现劳动力价格低于其价值的情况，使劳动者的工资长期处于低水平。
其次，经济全球化的不断发展和我国整体技术水平的低下，使得我国许多企业只能以劳动力成本低的优势来参与激烈的国际市场竞争，因而，为了企业生存和发展，想方设法降低劳动力成本，使劳动力市场出现“寻底竞争”，表现为低工资长期不变、超时劳动司空见惯、劳动保护投入不足、劳动保险能省则省等。
为了追求低成本，就是正规企业内部也普遍存在两类用工，以减少正式职工而大量使用劳务派遣工来逃避对劳动者应负的保障责任，降低劳动力成本。
再次，政府财力的限制和社会保险繁重的历史债务，使得我国社会保障体系的健全完善和劳动者社会保障水平的提高在短期内难以实现。
我国人口众多，职工总数已近4亿人，建立完善的社会保障体系需要积累极其庞大的资金。
但由于在计划经济体制下职工保障由单位提供，社会保险制度改革从1986年实行离退休费用社会统筹才开始起步，在此之前，国家没有社会保险金积累，直到1996年才建立了社会统筹与个人账户相结合的养老保险制度,于是，在新制度实施前已经离退休老职工的养老金和已参加工作的职工在旧制度下形成的养老金权益,就派生出“视同缴费年限”的庞大的养老金债务。
这些负担压在现行社会保险制度上,使统账结合部分积累的筹资方式实际上又变成了现收现付式,在新制度实施后参加工作的职工个人账户里的钱被“老人”挪用了,成了空账户，而在现阶段，政府还没有足够的财力很快还上养老金的历史旧账并做实未退休职工的个人账户，更不用说从整体上提高各项社会保险的水平了。
2、思想认识存在误区。
在人口多、低子薄的社会主义中国如何实现现代化，没有可资借鉴的现成经验。
建国以来，我们党和国家一直在进行艰辛的探索，直到2003年党的十六届三中全会，才在总结几十年经验教训特别是改革开放以来实践经验的基础上，明确提出了科学发展观，把对于我国现代化建设规律的认识提升到了一个全新的境界。
在这个“摸着石头过河”的过程中，我国的现代化建设不可避免地走过一些弯路，出现了一些偏差，总的来讲，就是没有实现经济社会和人的全面、协调和可持续发展。
具体表现在：
第一，在促进发展方面，许多地方没有解决好为何发展、怎样发展的问题。
强调经济发展多，对社会的协调发展和实现广大职工群众生活水平的提高重视不够。
有的地方把发展等同于GDP的增长，虽然经济发展较快，但出现了环境恶化、社会关系紧张、利益冲突加剧等问题。
有些人认为，在社会主义初级阶段，社会财富处于积累时期，资本对劳动的“剥夺”是难免的，有了资本的积累，经济才能发展，百姓的长远利益才能得到保证。
因此，有些地方政府较多地考虑对资本的吸引力，而对相关社会政策与劳动者权益的维护较为忽视，“低劳动力成本”成为一些地方招商引资的“法宝”，为了所谓的投资环境，对一些企业违反劳动法规往往是睁一眼闭一眼，不敢旗帜鲜明地支持工会维护职工的合法权益，甚至为厂商侵犯职工权益“开脱”。
第二，在推进改革方面，有些地方没有处理好改革的力度、发展的速度与职工可承受程度之间的关系，对加快企业改革的必要性强调得多，抓改革有操之过急的现象；对搞好企业改革的复杂性和维护好改制企业职工合法权益的重要性认识不足，制定政策不够完善，使得一些企业改制不够规范，侵害了职工的合法权益。
一是部分企业在改制、改组过程中，实行暗箱操作，企业改制重组和职工分流方案不经职代会审议通过就强行推出。
由于监督不到位，加之中小企业改制基本上是将产权向本企业职工定向出售，而且多数是由企业经营层买断或者持大股，受自身利益的驱动，经营者在资产评估时想方设法低估企业资产，在许多企业出现了“厂长低价买断企业，职工低价买断工龄”的情况，导致国有资产流失，经营者暴富，造成严重的社会不公正现象。
二是部分企业出于降低成本的目的，借改制之机大幅度裁减老职工，转而雇佣农民工。
有的企业让大量无技术专长的老职工下岗回家，只发给基本生活费，甚至不发任何费用；许多企业通过与职工只签短期劳动合同，到期后不再续签的办法，变相裁减老职工。
加之企业改制前期有些地方对职工转换身份不给经济补偿或者补偿标准偏低，部分改制企业拖欠职工工资和社会保险金问题严重，致使许多职工下岗失业后进入了贫困行列。
三是部分企业改制后职工收入和保障水平降低。
由于许多地方对改制企业内部分配缺少监督制约措施，由经营者买断或控股的改制企业无法形成有效的内部制约机制，当经营者不顾职工利益，片面追求企业利润或个人收益最大化时，职工和政府有关部门均难以对其进行制约，这是导致许多改制企业经营者单方面大幅度提高自身收入，而职工工资增长缓慢的重要原因。
有的企业改制后职工收入表面上增加了，但是工作时间和劳动强度显著提高，实际收入反而减少了。
有的企业在改制后为降低成本，大幅度减少保险支出，导致职工劳动保障水平下降。
同时，经营管理人员持股太多，股权分红收益远远大于职工工资，也严重影响了改制企业职工的积极性。
第三，在收入调节方面，有些地方和部门在初次分配上过多地强调效率优先、满足资方的利益要求，而对劳动要素参与收入分配重视、研究不够，导致经营者收入急骤增长，劳动者工资长期偏低，收入差距迅速拉大。
在二、三次分配时调节收入差距的力度不够大，突出表现在税收对收入分配没起到应有的调节作用，工薪阶层实际纳税比例超过了高收入阶层；社会保障体系建设滞后，制度不完善，保险覆盖面低。
出现这些问题，除了受到客观条件的限制外，政府对分配制度改革中可能出现的问题缺乏深入研究和预见，制定的政策不够完善，宏观调控不力是主要原因。
3、法规政策尚未健全。
一是调节收入分配的许多重要法规尚未出台。
《劳动法》作为一部基本法，只能对调整我国劳动关系的基本方面作出一些原则性规定，不可能对各个方面都作出很具体的规定，比如对职工工资的正常增长方式和开展工资集体协商的具体方法、社会保险费征缴和异地支取等问题都没有明确规定。
《劳动法》颁布执行以来，劳动和社会保障部、各地政府及劳动部门虽然根据《劳动法》的精神制定出台了一些涉及工资分配的具体规定，但多是以政府文件的形式下发执行，立法层次和效力都比较低，权威性不足，在非公有制企业难以切实执行；而与《劳动法》配套的《工资法》、《社会保险法》、《劳动合同法》、《集体合同法》等与调节收入分配有关的基础性法律至今没有出台，使相关部门在处理有关问题时缺乏强有力的法律依据。
二是劳动定额标准不够完善。
在计划经济时期，由政府有关行政主管部门会同企业主管部门制订出部门和行业统一的劳动定额标准，国家还专门设立了定额委员会，制订出行业劳动定额标准，企业根据“国标”和“部标”制订企业标准。
但随着政府机构改革的进行和企业主管部门的撤销，政府以及行业协会对企业劳动定额的管理实际上是放任自流，许多新兴行业没有制定劳动定额标准，有些传统行业的劳动定额标准没有根据技术进步、设备更新、工艺改进等情况及时修订，已不能适应当前需要。
这也是导致许多企业肆意压低产品计件单价、提高劳动定额标准
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