员工绩效考核制度.docx

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员工绩效考核制度

员工绩效考核制度

    第一条工作绩效考核，简称考绩，目的在于通过对职员一定时期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位职员的实际工作状况，为教育培训、工作调动，以及提薪、晋升、奖励、表彰等提供客观可靠的依据。

更重要的是，通过这些评判指导职员有打算地改进工作，以保证公司营运与进展的要求。

    第二条绩效考核原则。

    1．考绩不是为了制造职员间的差距，而是实事求是地发觉职职员作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提升；

    2．考绩应以规定的考核项目及其事实为依据；

    3．考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据；

    4．考绩自始至终应以公平为原则，决不承诺徇私舞弊。

    第三条适用范畴。

本规则除下列人员外，适用于公司全员。

    1．考核期开始后进入公司的职员；

    2．因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者；

    3．因公伤而连续缺勤七十五日以上者；

    4．尽管在考核期任职，但考核实施日差不多退职者。

    第四条考核步骤。

    1．确认评判要素与着重点，确定并填写评分档次；

    2．综合若干评判要素，确定并填写最终评分档次；

    3．再对考核表进行一次全面回忆与检查，考察各项要素之间的评判结果是否具有内在统一性，清除相互矛盾的因素；

    4．进一步考察被考核者在同组内的相对位置，即名次排列是否合适；

    5．进行综合评定部分的考核评判，综合评定的评语，引入对人本身进行评判的综合因素，但切忌脱离事实，随意估量，甚至感情用事，力求客观公平。

    第五条在考核过程中，要注意加大上下级之间的沟通与能力开发，通过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评判及对上级的意见和建议，以便上下级之间相互明白得。

    第六条考核结果的反馈，部门经理通过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培养和进展的要点，以及相应的期待、目标和条件等等。

    第七条人力资源部负责考绩的打算和具体组织工作。

    附件一公司职员绩效考核表（A）。

（适用总公司职员）

    附件二公司职员绩效考核表（B）。

（适用子公司职员）

    附件三公司职员绩效考核表（C）。

（适用子公司工人）

职员绩效考核方法

    职员绩效考核是公司人力资源治理的重要一环.它是对职员进行任用、晋升、调薪、奖惩、培训的客观依据，绩效考核的过程和结果也是重要的鼓舞手段，为保证职员绩效考核有效地进行，特制定本方法：

    第一条职员绩效考核工作由人力资源部统一组织归口治理，各部门和直属单位具体实施。

    第二条职员绩效考核工作应坚持考核内容、考核标准、考核程序事先公布，考核由直属主管主持，以职员实绩和行为事实为依据（考核结果与本人见面），考核评分、评语对不同的人应有差不，即考核应坚持公布、公平、公平、差不性等原则以保证考核的客观性与鼓舞性。

    第三条年度考核分年中考核，年终考核二种。

年中考核要紧用于改进上半年工作绩效，发放季度或上半年奖金。

年终考核要紧用于年终奖金、调薪和职务晋升。

    第四条绩效考核的工作原则：

    4.1考核结果与职员本人见面。

    4.2主管及被考核者不能将考核结果泄露他人。

    4.3考核结果职员应签名，有意见可表述，无签名考核结果同样有效

    第五条考核因素为_类：

    各项考核因素及定义（略）

    各考核要素的定义是明确的、统一的，在考核时，均应以统一的定义作为评判标准，进行相同尺度的评判。

    设计考核标准时，一样可在定义的“好”或“不行”的基础上加以细分,形成“优”、“良”、“中”、“差”、“劣”五个等级。

    第六条考核采纳评分与评语相结合的方式进行:

    6.1各类考核因素均分为A、Ｂ、Ｃ、Ｄ、Ｅ五等级

    6.2权重

    6.3考核在逐项考核计分后由主管写出评语,评语应包括职员的要紧工作成效,总体评判和对职员改进工作绩效的打算。

    第七条强制分配

    第九条考核程序

    考核依下列程序进行:

    9.1职员以本人的实绩与行为事实为依据,对本人逐项评分。

    9.2直截了当主管以下属的实绩与行为事实为依据,对职员逐项评分并写评语。

    9.3事业部与职能部进行综合评核打分,总评核后直截了当主管将考核结果告知职员。

    9.4由直截了当主管与职员面谈,并提出改进意见.如职员本人不同意主管考核意见,可向上一级主管提出申诉并由上一级主管作出最终考核.职工应明白得和服从考核结果。

    9.5半年考核时,各事业部与职能部仅向人事部送交绩效考核分数汇总表半年性绩效考核表存各事业部与职能部.年终考核时,应将年度绩效考核表和考核分数汇总表一并送交人力资源部。

    9.6职员的年终考核分数汇总表交人力资源部存档,人力资源部应对年终考核结果作出分类统计分析,报正、副总经理进行签核。

    第十条考核后的阻碍

    10.1半年考核结果交部门储存,并汇总评分上报人力资源部.

    10.2职员的年终考核交部门,由部门主管进行综合平稳并提出对职员升、降、调、转、奖惩、表彰等意见。

部门所提出意见要保证考核结果呈正常态势分布，符合人力资源部有关工资晋升、奖金分配的总体要求。

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绩效考评制度

    绩效考评（以下简称“考评”）是指用系统的方法、原理，评定、测量职员在职务上的工作行为和工作成效。

    一、考评的目的和用途

    1、考评的最终目的是改善职员的工作表现，以达到企业的经营目标，并提升职员的中意程度和以后的成就感。

    2、考评的结果要紧用于工作反馈、酬劳治理、职务调整和工作改进。

    二、考评的原则

    1、一致性：

在一段连续时刻之内，考评的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考评的方法具有一致性；

    2、客观性：

考评要客观的反映职员的实际情形，幸免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差；

    3、公平性：

关于同一岗位的职员使用相同的考评标准；

    4、公布性：

职员要明白自己的详细考评结果。

    三、考评的内容和分值

    1、考核的内容分以下三部分：

（1）重要任务：

本季度内完成的重要工作，考评的工作不超过3个，由任务布置者进行考评；

（2）岗位工作：

岗位职责中描述的工作内容，由直截了当上级进行考评；

    （3）工作态度：

指本职工作内的协作精神、主动态度等。

由部门内部同事或被服务者进行考评。

    2、分值运算

    原则上，总分满分180分，重要任务满分90分，岗位工作、工作态度分不为45分。

关于没有“重要任务”项的岗位，原则上其他两项的分数乘以200%为总分。

    四、考评的一样程序

    1、职员的直截了当上级为该职员的考评负责人，具体执行考评程序；

    2、职员对“岗位工作”和“工作态度”部分进行自评，自评不计入总分；

    3、直截了当上级一样为该职员的考评负责人；

    4、考评终止时，考评负责人必须与该职员单独进行考评沟通；

    5、具体考评步骤在各岗位的考评实施细则中具体规定。

    五、保密

    1、考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、（副）总经理公布；

    2、考评结果及考评文件交由人力资源部存档；

    3、任何人不得将考评结果告诉无关人员。

    六、其他事项

    1、公司的绩效考评工作由人力资源部统一负责；

    2、考评每季度进行一次，原则上在3月、6月、9月、12月下旬进行；

    3、考评负责人在第一次开展考评工作前要参加考评培训（由人力资源部组织）；

    4、各岗位的考评实施细则在本制度基础上由人力资源部、考评负责人及被考评人共同制定。

    七、本制度自颁布之日起实行。

事考核与能力开发制度

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软件工程师日常工作考评标准

    （考评方式：

开发经理考评）

    考评讲明：

    1、每次仅考虑一个因素，不承诺某个因素给出的考评而阻碍其他因素的决策；

    2、考虑整个考评时期的业绩，幸免集中在近期的事件或孤立的事件；

    3、对所有被考评人的同一项目进行集中考评，请勿以人为单位进行考评。

    （最高分45分，及格分22.5分，最低分9分）

    1、开发过程中，编码的水平：

    A、编码专门简洁、规范，注解完整、清晰，容易被人明白得；（7.5）

    B、编码专门简洁、规范，注解较完整、易明白，较容易被人明白得；（6）.

    C、编码较简洁、规范，注解较完整、易明白，差不多能被人明白得；（4.5）

    D、编码较简洁、规范，有个不注解，将就能被人明白得；（3）

    E、编码不简洁、规范，没有注解或仅有个不注解，无法被人明白得。

（1.5）

    2、开发过程中，有关技术文档的编写水平：

    A、编写专门规范，专门及时，随时都能够查阅任意有关文档；（7.5）

    B、编写专门规范，较及时，随时能够查阅近期文档，文档编写滞后3天以内；（6）

    C、编写较规范，较及时，一样能够查阅近期文档；文档编写滞后3至6天；（4.5）

    D、编写较规范，但不及时，常常难以查阅，文档编写滞后6天以上；（3）

    E、编写不规范，不及时，常常难以查阅，甚至没有编写有关文档。

（1.5）

    3、他的建议及同意他人的建议：

    A、常常有专门好的建议，并专门大的提升了工作效率，而且能认真听取和执行经理的建议；（7.5）

    B、有时有好的建议，对工作效率有些提升，同时能认真听取和执行经理的建议；（6）

    C、有时提一些建议，但没什么成效，往往能听取和执行经理的建议；（4.5）

    D、专门少提建议，能听取经理的建议，但专门少能执行，有时有些顽固己见；（3）

    E、喜爱顽固己见，不太能听取经理的建议，经常顽固己见；（1.5）

    4、提交工作总结及开发打算：

    A、每次都能按时提交总结和打算，同时内容完整、详实、清晰，使人能清晰地把握当前工作动态；（7.5）

    B、每次都能按时提交总结和打算，内容较完整、详实，使人能了解当前工作动态；（6）

    C、差不多能按时提交总结和打算，内容较完整、详实，使人能了解当前工作动态；（4.5）

    D、差不多能按时提交总结和打算，内容不太完整，使人能差不多了解当前工作动态；（3）

    E、专门少能按时提交总结和打算，内容不太完整，使人能差不多了解当前工作动态；（1.5）

    5、备份源程序

    A、每天工作终止时，都能及时备份源程序，每次抽查都能通过；（7.5）

    B、差不多每天都能备份源程序，抽查偶然没有通过；（6）

    C、往往2至3天备份一次源程序，抽查一样没有通过；（4.5）

    D、往往一星期备份一次源程序，抽查一样没有通过；（3）

    E、不备份源程序，抽查从来没有通过；（1.5）

    6、对外技术保密（源程序、技术文档、核心技术属技术隐秘）

    A、从不向无关人员透露技术隐秘，从不携带技术隐秘（非工作需要，下同）离开公司。

对技术保密咨询题提出了自己的建议，并被采纳，并经常提醒他人注意技术保密；（7.5）

    B、从不向无关人员透露技术隐秘，从不携带技术隐秘离开公司。

经常提醒他人注意技术保密；（6）

    C、从不向无关人员透露技术隐秘，从不携带技术隐秘离开公司。

（4.5）

    D、偶然向无关人员透露技术隐秘，从不携带技术隐秘离开公司；（3）

    E、偶然向无关人员透露技术隐秘，偶然携带技术隐秘离开公司。

（1.5）

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软件工程师工作态度考评标准

    （考评方式：

职员互评）

    考评讲明：

1、每次仅考虑一个因素，不承诺某个因素给出的考评而阻碍其他因素的决策；2、考虑整个考评时期的业绩，幸免集中在近期的事件或孤立的事件；3、对所有被考评人的同一项目进行集中考评，请勿以人为单位进行考评。

    （最高分45分，及格分22.5分，最低分9分）

    1、在工作中，他与人交往是否热情

    A、什么时候与他接触，他都专门热情；（7.5）

    B、与他接触，往往比较热情；（6）

    C、当心情好时，比较热情；（4.5）

    D、一样不太热情；（3）

    E、从不热情。

（1.5）

    2、在工作中，他是否守信用：

    A、专门守信用，即便无法办到，他也会及时告诉我缘故；（7.5）

    B、守信用，无法办到时，常常会告诉我；（6）

    C、有时守信用；（4.5）

    D、不太守信用；（3）

    E、从不守信用。

（1.5）

    3、他是否有协助精神？

    A、专门喜爱关心不人，同时解决了不人专门多咨询题；（7.5）

    B、比较喜爱关心不人，同时解决了不人一些咨询题；（6）

    C、比较喜爱关心不人，但一样解决不了什么咨询题；（4.5）

    D、不太喜爱关心不人；（3）

    E、从不关心不人。

（1.5）

    4、对待工作，他是否主动主动？

    A、专门主动主动，把工作看作是对能力的挑战，并有专门高的工作业绩；（7.5）

    B、专门主动主动，常常沉醉在工作的乐趣中，有较好的工作业绩；（6）

    C、比较主动主动，工作比较认真负责；（4.5）

    D、不太主动主动，有时计较个人得失；（3）

    E、消极怠慢，常常计较个人得失。

（1.5）

    5、他在集体技术讨论中：

    A、常常有专门好的建议，并给小组带来专门大的收益；（7.5）

    B、有时有好的建议，给小组带来的收益，同时能认真倾听他人的意见，不顽固己见；（6）

    C、有时提一些建议，但没什么成效，往往能认真倾听他人的意见，不顽固己见；（4.5）

    D、有些顽固己见，不太能倾听他人的意见，有时阻碍了讨论的顺利进行；（3）

    E、喜爱顽固己见，不太能倾听他人的意见，常常阻碍讨论的顺利进行，有时严峻阻碍了讨论；（1.5）

    6、他是否善于与人合作：

    A、专门善于与人合作，与他合作，我会专门愉快；（7.5）

    B、善于与人合作，与他合作，我会比较愉快；（6）

    C、比较善于与人合作，与他合作，我没有什么专门的感受；（4.5）

    D、不太善于与人合作，最好不与其合作；（3）

    E、不善于与人合作，与他合作，我会专门难过；（1.5）

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人力资源治理制度

第一章总则

    第一条为规范职员治理，充分利用公司的人力资源，堵塞漏洞，幸免公司因治理不善支出额外的成本，爱护职员和企业双方的合法权益，特制定本制度。

    第二条本制度适用如下人员：

与本企业签订了劳动合同的全职与兼职职员、新入公司尚未签约的职员（上述两者以下简称职员）、有专门技能和技术的与公司有过合作关系的专业人才（以下简称专才）、公司为完成某项任务临时借用的各工种工人（以下简称临借工）。

    第三条公司的人力资源治理部门为总务部（以下简称治理部门），其余所有对职员有行政治理权的单位均为使用部门（以下简称使用部门）。

第二章聘请指南

第三章专才与临借工治理

    第六条为解决公司经济实力与经营范畴的矛盾，除低固定成本，需要与社会各方面建立合作关系，其操作如下：

    1、使用打算

    使用部门因工作需要使用专才或临借工时，按《订单治理制度》填写订单治理统一报表（之三），《单项订单发外加工（外借工）审批表》。

情形比较复杂、报表无法反映全部情形的，另附报告或合同，公司领导批准后，由治理部门组织聘请，使用部门也能够提供人力资源的有关信息或建议。

    2、治理（工作成果考核、计酬与支付）

    人员来厂或开始工作后，由使用部门负责和谐有关工作进度、安排等，治理部门负责记录出勤情形，并按使用部门提供的工作完成情形结算工资。

    第四章职员的考核

    第七条对职员实行客观、全面、准确、连续的考核制度，是公司人事治理不可缺少的重要一环，有关规定如下：

    1、定期考核

    公司对所有职员应每年进行一次综合考核，由治理部门组织（考核表见附表）。

使用部门应认真对待，配合并参与有关评语填写、负责本部门表格发放与上交等工作。

职员年度考核表作为职员调薪、调职、奖罚的重要文件，要与年度奖考核结合进行。

    治理人员的工作表现每月考核一次。

具体要求与上条同，使用部门与治理部门应依次在考核表上填写评语，作为当月发放浮动奖的依据。

    2、奖惩考核

    职员在工作中表现杰出，公司给予书面通报夸奖以上的奖励以及工作显现差错、违纪、触犯刑律等，公司能够按规章制度考核惩处，专门是按《职员手册》能够作辞退处理的行为，使用部门都要及时配合治理部门做好登记存档工作。

惩处文件注意要有受处理人本人签字确认，若本人拒绝签字按《职员手册》由单位主管（班组长以上人员）、部门经理、治理部门经理、总经理中的3人联署处理意见，其中应专门注明其本人拒绝签收文件。

如经再次函告其本人如此做将导致公司以严峻违纪（违反第五十八条、六十三条第七款）被公司以严峻违纪辞退，若其再不悔改，即可作辞退处理。

    3、专业考核

    4、安全考核

    公司的安全考核分为上岗前的三级安全教育考核、定期安全教育考核（每年第三季度进行一次）、特种作业人员安全考核、补充安全考核（在采纳新工艺、新技术、新设备或新产品投产前、公司职员在公司内岗位调动时、脱离岗位六个月以上回岗位时、班组长以上骨干进行企业治理理论培训时进行）。

    5、专业理论与技能考核

    以下考核每年进行一次：

    现代企业治理知识考核——车间主任以上行政人员进行，要求在第一年考核时合格。

    公文写作、外语水平、运算机应用——全体治理人员进行，要求在第三年考核时合格。

    与公司业务有关的专业知识（如机加工、钢结构、钣金以及有关的机电一体化知识）——部门经理以上人员进行，要求在第二年考核时合格。

    非专业财会人员财会差不多知识——部门经理以上人员进行，要求在第一年考核时合格。

    各专业工人应知应会——全体生产工作按专业进行，要求每年考核都合格。

    金融、法律知识——公司部门经理以上人员进行，要求第三年考核时合格。

    公司规章制度考核——全体职员进行，要求第一年考核时合格。

    其它专业进修按上级主管部门要求进行。

    本条第1至3点的考核由治理部门负责组织，考核结果记录各人档案，各使用部门应服从公司的安排，主动配合治理部门的工作，组织好本单位人员参加，对在应考核合格年度不合格，半年后第二次考核仍不合格者，应赶忙调离治理岗位。

技术工人一次考核不合格赶忙调往辅助工人岗位。

在新岗位上仍不能考核合格者，应依法解除劳动合同。

    第五章人力资源信息的治理

    第八条职员信息治理

    1、职员信息编号法

    所有职员的编号均以“XX职员”四个字的汉语拼音第一个字母组合成缩写开头，即：

“XXYG"，接下来为在华实公司第一天上班的日期，如：

“19930601"代表该职员开始上班的日期为“1993年6月1日”，最后以4位数字结尾。

举例：

“HSYG199306010001"为1993年6月1日上班，是当月开始上班的第一位职员。

试用期未满的职员，在最后添加一个字母“S"，试用期满后去掉。

    2、职员信息储存年限

    A、永久保留的职员

    历任公司领导、第一批任职部门经理以上的职员、各子公司及分公司负责人、与公司发生过劳动争议同时在开发区劳动部门立案的职员、在公司任职期间被公检法等部门拘留审查、逮捕法办的职员、对公司有过重大奉献由公司领导指定专门永久保留信息的职员、在公司有未报账款、未还财物携款、物不辞而不的职员、曾任职各级安全、消防、治保责任人的职员、被公司开除、除名、违纪辞退、经济性辞退的职员、应作违纪处理改作强制劝辞的职员、曾给予通报夸奖或批判以上奖惩的职员、涉嫌盗窃、挪用、贪污公司财物暂未查实的职员、曾任职公司财会、采购、司机、业务、仓管及门卫的职员、担任过10万元以上工程项目经理或贵任工程师的职员、因工死亡的职员、因工或非工伤病住院医疗期满公司依法解除劳动合同的职员、有专门技术或技能的职员、离职后与公司发生业务关系的职员、离职时有暴力实际行为或以暴力相威逼以求取利益的职员、把握公司商业隐秘的职员。

    B、资料保留到离职后十年的职员

    任职部门经理、车间主任、工程师、班组长、质检员的职员。

    C、资料保留到离职后五年的职员

    以上两项以外的职员。

    3、资料保留形式

    A、文字资料

    B、运算机硬盘

    C、运算机软盘

    关于在保留年限内的职员资料，必须逐一建立文字档案，同时在运算机硬盘保留同样内容的资料，并做一个软盘备份，关于保留在上述各项的资料，由治理部门经理或人事干部每季度逐人检阅一次，确信信息储存完整，若有任一形式的资料缺失，必须从发觉之日起，一周之内补正。

    1、信息的更新与销毁

    所有需要更新的信息，由治理部门整理成文字，交职员所在单位部门经理、治理部门经理、总经理签字后增加或修改。

    超过保留期限的职员的资料，在超期之日起三年内保留文字记录，保留软盘资料，从硬盘中删除并停止季度的检阅确认。

三年后经所在单位部门经理、治理部门经理、总经理三人联署，由专人销毁文字档案。

软盘资料再保留三年（附职员号名目），以后任其自然流失（即软盘不销毁，但除非有需要不再检阅其中的内容）。

    所有职员的个人资料必须加密，除职员本人（仅限查阅本人资料），治理部门经理、总经理能够查阅外，其余人员查阅必须书面申请，经使用部门经理、治理部门经理、总经理批准方可查阅。

    2、信息的分类