因素比较法与要素比较法Word文件下载.docx

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第三步：

把工作要素指标排序。

例如，把选择出来的5个要素指标排序。

排列的依据是对工作的描述和工作种类。

实施中，每个评为单独对工作要素进行评分和排序，然后将所有评委的结果综合起来。

（见下表）

工作要素评价

各工种对各要素指标的要求不同，权数也不同。

例如，一般操作工的体力要求较高，但智力要求较低；

而一些工作人员的责任重大，体力要求相对较低。

第四步：

分要素的配置工资率。

工资率确定是依据5个要素值确定的，一般来讲，一些关键性工作，要素值高，工资率相对也高，下表是西方国家一般性劳动者（以体力劳动为主）的要素小时工资率：

工作要素与小时工资率

第五步：

按照配置给每个要素的工资值进行工作分级，见下表：

不同工种工资率及其要素构成 

单位：

美元

第六步：

将所有的步骤综合在一起，就构建成一张工资要素级别比较表。

该表显示不同种类工作，因为工作要素的地位不同，或者说要素值和价格相同，会有同样的工资率，如下表所示：

工资要素级别比较表 

评分法

评分法也称点数法，是目前大多数国家最常用的方法。

这种方法预先选定若干因素，并采用一定分值表示某一因素。

然后按事先规定的衡量标准，对现有岗位的每个因素逐一评比、估价、求得分值，经过加权求和，最后得到各个岗位的总分值。

在实际实施中，大多数评分法方案都是借鉴几个著名的传统方案，并根据具体情况加以调整来制定的。

其中一个方案曾在30年代末，在美国两个有影响的行业委员会“全国电气制造协会”（NEMA）和“全国金属贸易协会”（NMTA）中实行，而至今经过某些修改仍在很多企业使用。

评分法从一开始就要对起实施程度提出明确的要求。

一旦确定了评价的因素及其加权系数，整个计划的执行比非分析法简单。

由于它是通过运用明确的因素对工作进行个别的判断，因此主观判断的随意性要比非分析发小得多。

（一） 

评分法的运作步骤

1、 

选择并确定影响岗位的因素。

选择岗位的影响因素是实施评分法的第一步，因为这些因素是该方法的基础。

因此，这些因素必须具有大多数工作人员和管理人员公认的共同特征，并能对工作之间的重要程度进行区分。

一般而言，企业不同，其选择的因素也不尽相同，但可归纳为五大类，即劳动责任、劳动技能、劳动强度、劳动环境和劳动心理。

在确立五大因素后，要根据实际需要，再进行因素细分。

因素数量的多少应根据需要决定，但如果因素过多，评价过程则太费时间，也更加困难。

因此，大多数方案使用的因素在4~12个之间。

2、 

因素定义。

在选择因素过程中，会出现“因素交叉”或因素定义之间的矛盾。

因素交叉很难完全防止，特别是当一个方案中使用的因素较多，而又没有将这些因素划归为总因素时更是如此。

解决这一问题最常用的方法是在确定因素时，全面写出所有因素的准确定义。

对抽象因素，如独立工作能力和劳动条件，尤其要明确各种不同的解释，并做出确切的表述。

通过这种方法能使许多因素交叉问题得到解决。

因素定义是根据岗位的性质和特征进行的。

例如，技能是指岗位必须具备的能力和应掌握的知识，包括教育、经验、主动性、创造性。

3、 

决定因素等级。

确定岗位评价的主要因素及因素的定义之后，为了提高评定的准确度，还应对各评定因素区分出不同级别，并赋予一定的分值。

4、 

确定等级权重和等级配分。

确定等级权重相当重要，它是整个评价工作的基础。

如果权中确定不当，将影响岗位相对价值的评价。

因素权重没有科学或现成的方法，它主要依靠主观判断。

一般指从实际效果出发，并取决于该企业的工作情况、目的和人事政策。

因素权重是按照重要程度将因素进行排列，用百分比来确定每一因素的重要程度。

也可以将几种不同的权重方案在标准工作上进行试验比较，逐步确立因素之间相对重要程度。

确定岗位因素权重之后，再用下列三种方法之一给各个等级配分：

（1） 

最大权重法。

按因素百分比给每个因素的最高等级配分，然后再按等差级数、等比级数或不规则级数给各级配分（见下表）

（2） 

最小权重法。

即按因素百分数每个因素的最低等级配分，然后再用等差级数、等比级数或不规则级数给各级配分。

（3） 

均衡权重法。

使每个因素最低等级分配分值等于权重后，用这个最低等级分制乘以一个常数（可自由选择，但对于每各因素都应固定）来确定最高等级的分值。

如果各因素的分级数量不一致，也可采用下述方法确定各等级分值：

上述几种方法中所用的级差数值，可用求等差级数或等比级数方法求得。

等级级数的函数式为

式中：

D--级差；

H--最高分值；

L--最低分值；

n--等级数。

例如“分级数量不一致时均衡权重法”例子

技能级差=（250-50）/（5-1）=50

责任级差=（150-30）/（4-1）=40

体力级差=（60-12）/（3-1）=24 

工作条件级差=（40-8）/（4-1）=11

除了等级级数以外，还有等比级数法。

5、 

岗位调查和岗位评价。

各因素和等级评定原则确定后，就要对所要评定的岗位进行调查，调查的内容如下表：

岗位基本情况考察内容示例

填表人：

对在调查中收集上来的数据进行归纳整理、统计分析，按各因素归类，填好因素内容，然后评定小组进行评价。

每一岗位的每个评定人员一份岗位评价表，并确定因素等级和分值，然后按各评定人员的评价结果平均得出最后各因素的分值和总分值。

各岗位评价完后进行汇总，并填写汇总表。

然后，根据岗位评价汇总表的各岗位总分值和人数，计算平均分值。

函数式如下：

--平均分值；

p--岗位人数；

M--岗位总分值；

N--总人数。

根据岗位平均分值计算各岗位的评价系数。

根据岗位系数和岗位总分值，确定岗位等级。

然后用等差或等比级数法确立岗位等级。

（二） 

评分法的优点

可靠性强。

评分法运用具有准确和清楚定义的因素，对工作岗位进行系统的比较，能够减少评价中的主观随意性。

易于接受。

评分法是若干评定要素综合平均的级过，并且有较多的专业人员参与评定，提高了评定的准确性。

适应性强。

原因有二：

一是可选择的因素多；

二是评定人员无需熟悉每一工作的全部详细情况，只是按照工作说明书一个因素一个因素的对每一工作进行分析。

因此，这种方法适用于对工资和工作条件进行协调的大企业。

稳定性强。

当引进新的工作或现存工作发生变化时，不必要在相同职组内再与其他所有工作进行系统比较，而只根据评价体系就很容易确定其等级。

（三） 

评分法的不足之处

需要相当的时间和人力。

评分法需要对每个工作进行深入研究，在评定每个因素时，经常要经过两三个评定人员的个别评定，之后还要进行汇总，这项工作相当繁琐，需要花费大量的时间。

评分法的评价系统建立十分困难。

工作分析的因素及其等级定义，要求评定人员具有相当的技能。

具有一定的主观性。

因素的选择、等级的确定与定义和因素权重不可避免的带有某种程度的主观色彩。

因素比较法

因素比较法最初是评分法的一个分支。

1926年由高速交通股份公司的E.J.本奇和他的助手们最先提出，他们是在试图完善评分法时创立了因素比较法的最初形式。

因此，因素比较法仍然体现了评分法的一些原则，但两者的主要区别在于因素的配分形式和工作等级转换成工资结构的方法不同。

从某种程度上讲，这种方法是一种混合方法，兼有排列法和评分法的特征。

因素比较法是按决定的评价因素对选定的标准岗位进行评分定级，制定出标准岗位分级表，把非标准岗位与标准岗位分级表对比并评价相对位置的方法。

因素比较法中因素的数量通常比评分法少。

本奇坚持认为，只要根据工作的性质作些修改，仅仅几个基本因素就能适用于几乎所有的工作。

本奇对因素选择示例

对体力劳动，他采取下列因素：

智力；

（2）技能；

（3）体力；

（4）责任；

（5）工作条件。

对职员、技术和管理人员，他采用下列因素：

（3）身体因素，包括工作条件；

（4）监督管理的责任；

（5）其他责任。

因素比较法的运用步骤

选择标准岗位。

在因素比较法中，标准岗位的选择是一项既困难又重要的操作。

因为评价结果的的可靠性是以所选择的标准岗位为依据的。

选择标准岗位必须具备两个条件：

这些岗位必须具有代表性。

这些岗位能表现出工作岗位的等级，并充分显示每一因素重要程度的不同等级；

同时在确定的范围内能够准确的给予定义。

根据这个标准岗位建立起来的等级必须能被大家所接受。

即能成为建立全新的工作等级工资制的标准，并且其工资同当地劳动力市场上相同工作的工资不能差别太大。

在实际采用因素比较法时，标准岗位数量的选取要恰当。

如果太多，通过该方法对工作岗位进行排列所耗费的时间会很多；

如果太少，测评结果的误差就会相对高些。

一些专家认为，实行因素比较法至少要选择30个标准工作岗位。

将标准岗位按照选定的因素进行排列。

标准岗位被确定后，按照所选定的因素按相对重要程度依次排列，制定出标准工作分级表。

排列工作由评定小组的每一个成员分别进行分级，然后将分级结果提交给评定小组做综合分析。

（见下面的图表） 

系数确定函数式为：

q--等级系数；

n--岗位等级数；

--岗位等级求得值；

--最大等级值；

--最小等级值。

标准工作分级终评结果示例

将标准岗位按照选定因素确定工资额。

对标准岗位进行排列之后，因素比较法直接对每一岗位确定工资额，即根据每个因素在该工作中的重要程度，按一定比例确定其相应的工资值。

并据此对工作重新进行排列。

对其他岗位进行排列。

企业中尚未进行评定的其他岗位，与现有的已评定完的标准岗位进行对比，某岗位的某因素相近，就按相近条件的岗位工资分配计算工资，其累计后就是本岗位的工资。

因素比较法的优点

评价结果较为公正。

因素比较法把各种不同工作中的相同因素相互比较，然后再将各种因素的工资累计，主观性减少了。

耗费时间少。

进行评定时，所选定的影响因素较少，从而避免了重复，简化了评价工作的内容，缩短了评价时间。

减少了工作量。

由于因素比较法是先确定标准岗位的系列等级，然后以此为基础，分别对其他各类岗位再进行评定，大大减少了工作量。

（四） 

因素比较法的主要缺点

各影响因素的相对价值在总价值中所占的百分比，完全是考评人员的直接判断，这就必然会影响评定的精确度。

操作起来相对比较复杂，而且很难对工人们做出解释，尤其是给因素注上货币值的时候很难说明其理由。

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