《组织行为学》总复习材.docx
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《组织行为学》总复习材
《组织行为学》“主要人物&理论”
一．组织行为学的产生与发展：
组织行为学是行为科学的重要内容及其新发展。
A．1914年，吉尔布雷斯夫人就出版了《管理心理学》。
B．二战前，工业界广泛应用工业心理学知识。
C．1958年，莱维特（美）用管理心理学取代沿用的工业心理学，旨在让人们注意考虑如何用心理学知识加强管理。
D．20世纪60年代初，管理心理学广泛拓展，逐渐提出了组织行为学的概念，并被广泛接受，在各类组织管理中得到应用。
（产生）
组织行为学的研究内容分为4个层次：
对个体行为的研究、对群体行为的研究、对组织行为的研究、对社会环境的研究。
二．组织行为的主要学派：
1、古典学派——通常被认为涵盖“科学管理”的内容。
2、人际关系学派——重点对人的行为进行研究的学派。
3、系统学派——涵盖“权变理论”。
三．泰罗（美）：
1、古典管理学家，科学管理的主要倡导人，“科学管理之父”。
2、主张：
一些管理都可以用科学的方法来解决，认为通过劳动定额和工作标准化等手段可以达到效果最优。
3、他曾经进行过搬运生铁和铁产改造方面的试验。
4、1895年发表《计件工资制》；1911年出版了《科学管理原理》一书。
5、从实质上说，科学管理是任何公司或企业中工人的一种彻底的精神革命——是这些工人在对待他们的工作、同事、雇主态度方面的一种彻底的革命。
6、列宁对泰罗的科学管理作了全面的评论：
“一方面是资产阶级剥削的最巧妙的残酷手段，另一方面是一系列最丰富的科学成就”。
7、组织机构上管理控制原理。
8、提出决策“最优标准”。
四．吉尔布雷斯夫妇（美）：
1、科学管理运动的倡导者。
2、莉莲-吉尔布雷斯，是美国第一个获得心理学博士的妇女，“管理学的第一夫人”。
3、使用拍电影的方法，把工人的操作动作分解为17个基本动作，“动作的基本元素”。
4、吉尔布雷斯夫妇关心工作中人的因素。
5、弗兰克-吉尔布雷斯（重视工作效率）：
《动作研究》、《应用动作研究》；
莉莲-吉尔布雷斯（重视劳动者心理作用）：
《管理心理学》；
2人合著《疲劳研究》、《时间研究》。
五．亨利-甘特（美）：
1、科学管理的倡导者之一。
2、贡献：
a.创制了“甘特图”；b.提出“劳动报酬奖金制”；c.指出“在所有的管理问题中，人是最为重要的因素”；d.认为企业应将重点放在“服务”上。
3、主要著作：
《劳动、工资与利润》、《工业领导》、《工作的组织》。
六．亨利-福特（美）：
1、福特汽车公司创建人，流水线大量生产管理技术的倡导者。
2、福特主义：
将科学管理原理应用到工厂管理，使用单目标机械工具和装配作业线进行生产的一种理论。
3、于1914年开始在工人中实行“利润分享计划”。
4、主要著作：
《我的生活和工作》、《今天和明天》、《前进》。
七．马科思-韦伯（德）：
1、古典学派在德国的代表人，“组织理论之父”。
2、提出了理想的行政组织体系理论，重点研究组织设计、等级层次、组织结构等方面的内容，又称为“行政管理理论”。
3、主要著作：
《新教的伦理》。
4、组织设计中的权变因素：
企业环境、企业目标和战略、技术状况、企业规模、企业发展阶段、人员素质。
八．亨利-法约尔（法）：
1、欧洲古典管理理论的创始人，“现代经营管理理论之父”。
2、1916年发表《工业管理和一般管理》一书，提出了：
a．经营六职能——技术活动、商业活动、财务活动、安全活动、会计活动、管理活动。
b．管理五要素——计划、组织、指挥、协调、控制。
“管理过程学派的创始人”。
3、提出“法约尔跳板”，以沟通信息、及时处理问题。
九．林德尔-厄威克（英）：
提出了组织设计的8条指导原则。
十．哈罗德-孔茨（美）：
丛林管理；提出了组织设计的15条基本原则。
“理性决策标准”
十一、斯隆（美）：
1、事业部制（分权组织）的首创人之一，曾任美国通用汽车公司的总经理和董事长。
“斯隆模型”
事业部型首创于美国通用汽车公司和杜邦化学公司。
2、1963年出版《我在通用汽车公司的年代》一书。
3、1921—1922年期间，提出了一种叫做“集中政策控制下的分散作业”组织结构，这种组织结构以后发展成为事业部制。
十二、亨利-明兹伯格（加拿大）：
1、经理角色理论的主要代表人。
2、主要著作：
《经理工作的实质》、《组织的结构：
研究的综合》。
3、经理担任的角色：
（3类10种）
a．人际关系方面——挂名首脑、领导者、联络者。
b．信息方面——监督人、信息传播人、发言人。
c．决策方面——企业家、故障排除者、资源分配者、谈判者。
十三、“霍桑试验”：
1、20世纪20年代—30年代间，美国有关研究人员在美国西方电气公司霍桑工厂，所进行的有关工作条件、社会因素与生产效率之间关系的试验，旨在讨论影响人的积极性因素的一次试验，它是西方国家中企业管理行为学派早期研究的一项重要活动。
2、代表人物：
梅奥（美国哈佛大学教授），在这项实验的基础上，创立了早期的行为科学——“人际关系学说”。
3、霍桑试验的两个阶段：
A.研究工作条件与生产效率的关系；B.研究社会因素与生产效率之间的关系。
4、人际关系学派的观点：
（2004）
a．人是复杂的人；
b．人与人之间的关系是影响员工士气的主要因素；
c．非正式组织影响着员工的行为；
d．通过提高员工的满足度来调动积极性。
4、根据霍桑试验的结果，梅奥于1933年发表了《工业文明的人性问题》一书，正式创立了人际关系学说；1945年发表了《工业文明的社会问题》，进一步阐明了他的观点。
十四、“权变理论”：
权变理论是西方国家20世纪70年代形成的一种企业管理理论，它认为，在企业管理中要根据企业所处的内外条件权宜应变，没有什么普遍使用的最好的管理理论和方法。
其主要内容为：
（一）企业的结构模式选择。
代表人：
琼-伍德袄德（英）；劳伦斯（美）
（二）管理方式的选择。
1、麦格雷戈，于1957年提出“X理论—Y理论”；
2、莫尔斯&洛希，提出了“超Y理论”。
（三）领导方式的选择。
十五、玛丽-福莱特（美）：
1、美国女管理学家，把科学管理同行为科学联系起来的学者。
2、主要著作：
《新国家》、《创造性的经验》、《作为一种职业的管理》、《自由和协调》。
3、主张在组织中应变服从个人权力为遵循形势规律。
十六、组织设计的权变因素：
（一）企业战略——阿尔弗雷德-钱德勒。
（二）组织规模。
（三）技术水平——琼-伍德袄德（英），提出组织的结构因技术而变化。
（四）环境因素。
十七、詹姆士-汤普森：
1、他是继琼-伍德袄德提出了技术的复杂性和技术决定论的观点之后，第二位提出技术决定论观点的学者。
2、重要贡献：
提出了三种技术互赖类型。
十八、查尔斯-汉迪：
1、根据他的观点，经济条件、工作实践、社会态度的变化导致了组织文化的根本变革，由此影响了组织结构的设计。
2、汉迪指出：
现代组织将逐步从“三叶草形式”，过渡到“联合结构”，最后演化为“三I系统（思想、信息、智力）”。
十九、伦西斯-利克特（美）：
“密歇根研究”，依据研究结果提出4种制度组织理论（4种领导方式类型）：
1、专权的命令式；
2、温和的命令式；
3、协商式；
4、参与式。
前三种制度可以统称为权力主义组织方式，只有第四种才是效率高的组织方式。
利克特认为，对人的激励形式有经济激励、安全激励、自我激励、创造激励。
二十、威廉-怀特：
在他的经典性的饭店研究中，表明了“地位”的重要性。
二十一、乔治-霍曼斯（美）：
1、他参加了梅奥领导的霍桑试验。
2、提出了“群体形成的理论”，在1951年发表的《人类群体》一书中指出，包括群体在内的任何社会系统都存在于一个三维的环境中。
3、“三维环境”——物质环境、文化环境、技术环境。
二十二、K-卢因（美）：
1、“群体动力论”，他援引了场论和物理学中的立场概念，来说明群体成员之间各种力量相互依存、相互作用的关系。
2、组织变革理论，为了防止变革的失败，他提出了“解冻、变革、重新冻结”的三步变革模式。
3、库特尔-卢因提出了“力场分析理论”
二十三、弗论奇&雷文：
“权力结构”，他们指出：
社会权力是指一个人对另一个人施加的潜在的影响，这里的影响是指受影响人在认识、行为和思想上发生的变化。
他们同时指出：
权力是同组织关系、领导关系、政治事件密切关联的一个术语，可以根据不同的基准对权力进行分类。
1、奖赏权；2、强制权；3、仿效权；4、法定权；5、专长权。
二十四、莫雷诺（美）：
1、“社会关系测量法”，是在20世纪30年代创立的一种衡量和分析团体关系的学说，又称为：
团体成员关系分析法。
2、社会关系计量表（图），莫雷诺认为，团体成员的相互关系和相互作用的关键是彼此之间的好恶感情。
二十五、罗伯特-宝尔斯：
在哈佛大学社会关系实验室进行了试验，这是社会科学家首次以系统的方式对群体中的个体行为进行的分析研究。
通过研究，提出了一个综合性的人类行为分类系统——“交互作用过程分析理论”。
罗伯特-宝尔斯的主要贡献：
1、提出了12种人类行为类型；（群体功能理论）
2、提出了群体面临的共性问题是内部沟通和群体的组织与维持，同时指出了群体的行为过程将要经过4大阶段：
定位、评价、控制、成员角色具体化。
3、他发现了一个规律：
群体中单个成员的行为可以分为四大类（在社会情感方面的积极行为、任务相关行为、与任务相关的咨询行为、社会情感方面的否定行为），四类行为在不同类型的群体中所发生的概率是基本相同的。
4、指出了“角色区别”是群体中的一个一般特征。
5、
二十六、梅雷迪思-拜尔宾：
他的著作把个人的个性特征同群体的角色行为相联系，提出“团队角色理论”。
二十七、阿希的经典试验：
试验结果表明：
群体规范能够给群体成员形成压力，迫使他们的反映趋向一致。
二十八、道格拉斯-麦格雷戈（美）：
1、在他的经典著作《企业中的人性方面》（1960）一书中，指出了有效群体的11个特征。
2、“X理论—Y理论”，它围绕“人的本性”来论述人类行为规律及其对管理的影响。
在1957年11月号的美国《管理评论》上发表了《企业的人性方面》一文，第一次提出了X理论——Y理论。
（把人性建立在错误假设上的传统管理观点称为X理论；对人性做出相反假设的新的管理观点称为Y理论）
二十九、克雷奇&克拉奇菲尔德&巴拉奇：
他们提出了一种影响生产效率与满意度的分析模型（群体行为影响因素分析模型），他们将3种影响变量进行了区分，即：
自变量、中间变量、因变量。
三十、领导理论的发展阶段：
（一）特质理论阶段。
——身体特征、个性特征、才智特征
（二）行为理论阶段。
1、美国密执安大学的利克特为首，提出“支持关系理论”；
2、美国行为学家布莱克&莫顿，“管理方格理论”。
（三）权变理论阶段。
1、坦南鲍姆&施米特（美）：
领导连续统一体理论；
2、菲德勒：
情景领导理论；
3、弗鲁姆&耶顿：
领导—参与理论。
三十一、马斯洛（美）：
“需要层次理论”，是研究人的需要结构的一种理论，马斯洛在1943年发表的《人类动机的理论》一书中提出需要层次理论（生理、安全、社交、尊重、自我实现需要）。
三十二、赫兹伯格（美）：
“双因素理论”，是赫兹伯格1966年在《工作与人性》一书中首创的“激励因素（满意）—保健因素（不满意）理论”。
三十三、麦克利兰（美）：
“成就需要理论”，该理论基本观点是：
在人的生存需要得到基本满足的条件下，人的最主要的需要有三种，即：
成就需要、权力需要、归属需要。
三十四、维克多-弗鲁姆（美）：
他在1964（5）年的《工作和激励》一书中提出“期望理论”，这个理论提出一个模式：
激励水平＝目标效价×期望概率。
M＝V×E
三十五、斯金纳（美）：
提出用“强化理论”的办法来控制行为。
（正强化——奖励；负强化——惩罚）
三十六、阿吉里斯（美）：
“不成熟——成熟理论”。
三十七、罗伯特-豪斯（加拿大）&特伦斯-米切尔（美）：
他们在20世纪70年代提出“途径—目标理论”，这是一种领导权变模型，是有关领导者帮助下属确定挑战性目标和实现目标的最好途径的理论。
三十八、赫塞—布兰查德模型（情景领导理论、领导生命周期理论）：
1、该理论1966年首先由美国的科曼提出，其后由美国的赫塞&布兰查德加以发展。
2、基本观点：
领导者的风格应适应其下属的“成熟程度”（工作成熟度、心理成熟度），依据下属的成熟度水平来选择正确的领导风格就会取得领导的成功。
3、主要内容：
该理论认为，领导的有效性是由工作行为、关系行为、下属的成熟度3个因素决定的。
随着下属成熟度程度由低到高，形成了领导的生命周期：
“高工作、低关系——高工作、高关系——低工作、高关系——低工作、低关系”。
根据下属成熟度的不同阶段，应采用的领导类型有：
命令型、说服型、参与型、授权型。
领导有效性=f（领导者，被领导者，环境）
三十九、威廉-大内（日裔美国管理学者）：
1、“Z理论”，是研究人与企业、人与工作之间关系的理论。
“民主管理”
2、著作：
《Z理论》，1981年在美国出版。
3、基本观点：
⑴大内把由领导者个人决策、员工处于被动服从地位的企业称为“A型组织”；⑵把日本企业组织叫做“J型组织”；⑶他认为美国的企业必须通过学习日本而实行革新，建立民主的组织，即：
“Z型组织”。
企业由A型转变为Z型一般需要13个步骤。
四十、布雷德福（美）：
“敏感性训练”（T—团体训练）。
四十一、坦南鲍姆&施米特（美）：
“领导方式连续统一体理论”，他们在1958年2–4月号的《哈佛商业评论》上发表了《怎样选择一种领导模式》一文，提出所谓“领导方式连续统一体理论”，该理论是研究领导方式的一种权变理论。
四十二、“信息沟通理论”：
1、莱维特（美）：
就信息沟通的方向问题，做过单项与双向沟通的试验。
他认为，信息沟通是影响行为的工具，也是改变行为的有效途径；
2、利克特（美）：
1961年提出了一个保证信息顺利传达基层，又能反馈的双层信息系统。
四十三、“管理方格理论”：
1、管理方格理论是罗伯特-布莱克&简-莫顿倡导的用方格图表示和研究领导方式的一种理论。
2、管理方格示意图：
1.1：
贫乏管理型领导；
9.1：
任务管理型领导；
1.9：
俱乐部式的领导；
5.5：
中间型领导；
9.9：
理想型领导。
↑
对人的关心程度
1.9
9.9
5.5
1.1
9.1
对生产的关心程度→
四十四、“领导与权力理论”：
约翰-弗伦奇&伯特伦-雷文指出了5种权利来源或基础：
强制权、奖赏权、法定权（正式职权）、专长权、仿效权。
四十五、伦希斯-利克特（美）：
“支持关系理论”，是一种关于企业领导模式的理论。
“联系拴”
四种领导方式类型——专权的命令式、温和的命令式、协商式、参与式。
四十六、弗雷德-菲德勒（美）：
1、“权变领导理论”。
2、“有效领导的权变模式”——某种领导方式的有效程度，受领导者所处环境的影响。
3、开发了“最难共事者问卷”，即：
LPC
4、领导环境主要取决于3个因素：
上下级关系、任务结构、职位权力。
四十七、“妇女与领导”：
代表人：
伊格利&约翰逊。
四十八、“两种沟通模型”：
P教材244、245页
1、香农—韦袄模型，该模型认为，沟通是指一系列相互关联的输入和输出信息的总称。
2、施拉姆的修正模型（编码者、译码者、解码者）。
四十九、迈尔斯（美）：
人的两种类型——激励型和生存型，他于1964年在《哈弗商业评论》发表《谁是你所激励的工人？
》一文，进一步提出了“激励—生存”理论，实际上是赫兹伯格“激励—保健”理论的补充。
五十、奥尔德弗：
“ERG理论”，他在1969年的《人类需要新理论的经验测试》一文中，修正了马斯洛的论点，提出了ERG需要理论（生存的需要、相互关系和谐的需要、成长的需要）。
五十一、波特&劳勒：
“综合激励理论”，于1968年提出，是将作为激励论的外在激励和认知派激励论的内在激励综合起来的一个新的激励模式。
该模式以“努力—成绩—报酬—满意”这一链条为基础，形成了一个完整的体系。
五十二、斯达西-亚当斯（美）：
“公平理论”，于1956年提出，是关于在社会比较中探讨个人所作的贡献与他所得的奖筹之间是如何平衡的一种理论，该理论侧重于研究工资报酬的合理性、公平性对员工积极性的影响，所以，公平理论也叫“社会比较理论”。
（过程型激励理论）
在公平理论中，员工所选择的与自己进行比较的参照对象是一个重要的变量，可以划分为3种参照类型：
他人、制度、自我。
五十三、爱德温-洛克：
“目标制定理论”，于20世纪60年代末提出，该理论认为，指向一个目标的工作意向是工作激励的主要源泉，因为目标告诉员工需要做什么，以及需要做出多大努力。
五十四、“归因理论”：
最早由海德（美国心理学家）提出，后来维纳（美国）进行了发展，这一理论表明：
当我们观察某一个体的行为时，总是试图判断造成这种行为结果的原因。
造成某种行为结果的原因可归结为4各方面：
努力程度、能力大小、任务难度、运气和机遇。
五十五、B.F.斯金纳：
“强化理论”（行为修正理论），该理论认为：
可以通过对个人工作环境的专门设计，并对业绩好的加以赞扬，而对业绩差的加以惩罚，来影响人们的行为，进而激励人们不断进取。
积极强化、消极强化、惩罚、忽视。
五十六、决策的过程：
找出问题、查证原因、确定决策目标、提出备选方案、选择方案、执行决策、分析执行结果。
五十七、决策标准：
1、最优标准——泰罗提出；（假设：
目标单一、所有选项已知、偏好明确、偏好稳定）
2、满意标准——西蒙提出，
3、理性标准——哈罗德-孔茨提出；
五十八、期望值计算公式：
不同方案的期望值=∑不同自然状态的概率×该状态下的收益值
五十九、“不确定型决策方法”：
1、悲观法（小中取大）；
2、乐观法（大中取大）；
3、最小后悔值法（后悔值=最大期望收益值—所采取方案的期望收益值）。
六十、弗鲁姆&耶顿决策模型：
这是一种权变模型，又被称为“领导—参与模型”or“情景分析法”，它的基本特点是：
在决策方式选择上同所处的情景相联系。
5种决策方式类型：
abcde（2003年论述）
选择决策方式的标准——质量标准、信息标准、可信度标准、能力标准
六十一、奥斯本（英）：
1957年，他在《应用的现象》一文中，提出了“头脑风暴法”。
其特点是：
鼓励提出任何种类的方案设计思想，同时禁止对各种方案的任何批评。
六十二、布坎南—哈克任斯基的“调和—冲突模型”：
组织内部冲突的产生和解决大致经历4个阶段：
组织中差异、调和差异、认知与感知、管理冲突。
六十三、纳德勒&图曼斯：
他们的组织权变模型是以权变管理思想为基础的，该理论把企业看成是一个“开放系统”，即：
一个受外界环境影响而又对外界施加影响的系统。
组织权变模型的基本观点是：
1、组织是一个开放的系统；
2、组织自身是一个由分系统组成的系统；
3、有2类组织结构模式供采用：
采用稳定、机械式的组织模式；采用灵活、有机式的组织模式。
六十四、“组织变革理论”：
1、库尔特-卢因：
组织变革理论。
为了防止变革的失败，他提出了“解冻、变革、重新冻结”的三步变革模式。
2、卡斯特：
组织变革学说（6步骤）。
3、沙恩：
适应循环学说。
4、唐纳利：
组织变革模式（8步骤）。
5、布雷德福：
敏感性训练。
6、工作生活质量学说。
六十五、大卫-格雷彻：
他提出了一个变革的公式：
当K×D×V＞C时，组织变革才能够发生。
K：
在进行第一步变革的时候所拥有的知识；
D：
对现状的不满程度
V：
未来前景的吸引力
C：
进行变革所付出的物质和精神上的代价。
“乘号”说明KDV都很重要，如果3个里面任何一个数值太小或者为零，那么等式右面的乘积接近零，变革就不可能发生。
六十六、埃克尔斯：
“成功变革的8个前提条件”：
1、变革的压力；
2、清晰的和共同的变革目标与前进方向；
3、有关变革人员之间的有效联络与信任；
4、进行变革的决心和力量；
5、人们有充分的资源进行变革；
6、适宜的奖赏与责任；
7、在有利的法律支持下的第一步变革；
8、组织的学习与适应能力。
当以上因素具备后，组织变革的意愿可能就高，阻力就会变小。
当这些因素缺少的时候，变革的意愿就差，变革将更加难以实施。
六十七、伯纳德-泰勒：
“成功变革的八大战略”：
目标具体化；未来景象；精益组织；新文化；世界级；绩效管理；全面创新；伙伴关系与业务网络
六十八、比丁：
他指出了抵御组织变革的4个方面的共性原因：
1、狭隘的个人利益；
2、误解与缺少信任；
3、自相矛盾的评价；
4、较低的变革容忍度。
六十九、科特&斯拉森格：
他们提出了克服变革阻力的6种策略：
1、教育与沟通；
2、参与；
3、促进与支持；
4、谈判；
5、操纵和收买；
6、强制。
七十、汉默尔：
行为修正六步骤：
1、不要对所有的个体给与同样的奖励；
2、需要注意的是，未能做出反应也会对员工行为产生影响；
3、一定要让人们清楚如何做才会得到奖励；
4、务必告诉下属他们错在哪里；
5、不要当众惩罚一个员工；
6、要公正。
组织行为修正——用强化理论来改变人的行为的过程，通过行为修正活动，可以提高对员工的激励水平。
4种修正行为的方法：
正强化、规避性学习、忽视、惩罚。
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