国家助理人力资源管理师国家三级考试《基础知识》重点要点难点精华汇总.docx
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国家助理人力资源管理师国家三级考试《基础知识》重点要点难点精华汇总
2013年国家助理人力资源管理师（国家三级）考试
《基础知识》重点要点难点精华汇总
第一章劳动法
1、什么是劳动法?
劳动法是指调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他社会关系的法律。
2、劳动法的主要特点有哪些?
劳动法的主要特点有：
（1）劳动法是资本主义发展到一定阶段而产生的法律部门。
（2）劳动法与民法关系密切，它是从民法中分离出来的法律部门。
（3）它是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的一个独立的法律部门。
3、劳动法所调整的对象是什么?
劳动法所调整的对象是劳动关系，即劳动者因参加社会劳动而与所属的企业、事业、国家机关及社会团体等用人单位之间所发生的那一部分劳动关系。
4、劳动法所调整的其他关系是指什么?
这些关系的当事人有哪些?
除了劳动关系之外，劳动法的调整对象还包括那些与劳动关系有密切联系的其他社会关系。
这些社会关系有些是发生劳动关系的必要前提，有些是劳动关系的直接后果，有些是随着劳动关系而附带产生的关系。
这些关系的当事人，有一方是劳动关系当事人中的一方，而另一方则是有关的政府机关等。
5、简述现代劳动法主要由几种制度组成。
现代劳动法主要由就业促进制度、集体谈判和集体合同制度、劳动标准制度、职业技能开发制度、社会保险制度、劳动争议处理制度和劳动监督检查制度组成。
6、就业促进制度的内容有哪些?
就业促进制度主要包括国家的就业方针，政府有关部门在拓宽就业渠道、提供就业服务、实施失业保护等方面的责任和措施，以及对妇女、残疾人、少数民族人员、退出现役军人等特殊群体的专门促进措施等。
7、什么是集体谈判?
集体合同制度包括哪些内容?
集体谈判是指员工代表（通常是工会代表）和单位行政部门或者雇主之间就劳动条件的改善和劳动关系的处理问题进行的谈判制度。
集体谈判在我国目前被称为“集体协商”。
当谈判达成一致时，双方达成的协议称为集体合同。
集体谈判制度主要包括谈判的主体、对象和程序，对谈判过程中劳方谈判权的保护，以及政府有关部门在集体谈判中的作用。
集体合同制度主要包括集体合同的订立、变更和解除，以及集体合同的形式和效力等内容。
8、社会保险制度的功能有哪些?
内容是什么?
社会保险制度的功能是使劳动者在年老、患病、工伤、失业和生育等情况下能够获得帮助和补偿。
社会保险的内容一般包括：
社会保险的项目种类，享受范围、资格条件和待遇标准，以及社会保险基金的筹集、管理和运营等。
9、劳动是公民的权利的含义是什么?
劳动是公民的权利的含义在于，我国每一个有劳动能力的公民都有从事劳动的同等的权利，这对公民、用人单位和国家都有特定的法律意义。
（1）对公民来说，意味着享有包括就业权和择业权在内的劳动权。
（2）对用人单位来说，意味着应当平等地录用符合条件的职工，履行提供失业保险、就业服务、职业培训等方面的职责。
（3）对国家来说，应当为公民实现劳动权提供必要的保障，如保障公民有均等的就业机会;通过促进经济和社会发展来创造就业条件。
10、劳动是公民的义务的含义是什么?
劳动是公民的义务，这是从劳动尚未普遍成为人们生活第一需要的现实和社会主义制度固有的反剥削性质所引伸出的要求。
11、劳动法在保护劳动者合法权益中的偏重保护和优先保护的原则是什么?
偏重保护是指劳动法在对劳动关系当事人双方都给予保护的同时，偏重于保护在劳动关系中事实上处于相对弱者地位的劳动者，也就是向保护劳动者倾斜。
优先保护是指，在特定条件下，当对劳动者利益的保护与对用人单位利益的保护发生冲突时，劳动法应优先保护劳动者利益。
12、劳动法在保护劳动者合法权益中的平等保护的原则是什么?
平等保护是指全体劳动者的合法权益都平等地受到劳动法的保护。
具体含义包括两个层次：
（1）对各类劳动者的平等保护。
（2）对特殊劳动者群体的特殊保护。
13、劳动法在保护劳动者合法权益中的全面保护指的是什么?
全面保护是指劳动者的合法权益，包括财产权益和人身权益，法定权益和约定权益，无论其内容涉及经济、政治、文化等哪个方面，无论它存在于劳动关系缔结以前、缔结以后或终止以后，都应纳入劳动法的保护范围之内。
14、劳动法在保护劳动者合法权益中的基本保护指的是什么?
基本保护是指对劳动者最低限度的保护，也就是对劳动者基本权益的保护。
15、劳动法律关系是指什么?
劳动法律关系是指劳动者与用人单位之间，依据劳动法律规范形成的，实现劳动过程的权利和义务关系。
也就是说，它是劳动法调整劳动关系所形成的权利和义务关系。
一方面，它是按照劳动法律规范的具体要求形成的，体现着国家的意志;另一方面，它是通过签订劳动合同所的缔结的，体现着双方当事人的共同意志。
但国家意志处于首位，当事人的意志只能在符合国家意志或国家意志允许的范围内才能发挥作用。
16、劳动法律关系与劳动关系的区别在哪里?
劳动关系是劳动法的调整对象，而劳动法律关系则是劳动法调整劳动关系的结果体现。
二者区别在于：
（1）两者形成的前提条件不同。
劳动关系的形成以劳动交换为前提，是提供劳动和接受劳动的双方在交换劳动的实践过程中发生的关系。
而劳动法律关系的形成是以劳动法律和法规的存在为前提的，每一个具体的劳动关系要上升为劳动法律关系，必须有相应的劳动法律法规存在，否则就不可能形成劳动法律关系。
（2）两者的内容和效力不同。
劳动法律关系是以法定的权利和义务为内容的，是受国家强制力保护的;而劳动关系是以劳动为内容的事实关系。
如果国家没有制定调整某些方面劳动关系的法律和法规，这些方面的劳动关系没有上升为劳动法律关系，则这些劳动关系就不具备法律上的效力，也不受国家强制力的保护。
17、什么是劳动法律关系的客体?
劳动法律关系的客体是劳动权利和劳动义务指向的对象，即劳动力。
18、什么是劳动行政法律关系?
行政法律关系是行政法律规范调整行政关系而产生的一种权利义务关系。
我国劳动领域中的一部分行政关系由劳动法调整，从而形成了劳动行政法律关系。
19、劳动行政法律关系的主体和客体分别是什么?
劳动行政法律关系的主体包括劳动行政主体和劳动行政相对人双方。
劳动行政主体指，劳动行政机关、兼有劳动行政职能的其他行政机关。
另外，经授权具有一定劳动行政职能的机构，如职业介绍机构等，在代理一定劳动行政职能时，也属于劳动行政主体。
劳动行政相对人，是劳动行政法律关系中处于被管理者地位的一方当事人，主要是劳动者和用人单位。
劳动行政法律关系的客体即劳动行政主体和劳动行政相对人的权利和义务所共同指向的对象。
主要是劳动行政相对人按照劳动行政主体的管理要求实施的行为以及所支配的物和无形资产。
如，劳动者与用人单位确立劳动关系的行为，即订立、变更和解除劳动合同的行为;又如，用人单位使用劳动力的行为，即用人行为。
20、什么是企业内部劳动规则?
企业内部劳动规则是指用人单位依法制定并在本单位实施的组织劳动过程和进行劳动管理的规则。
21、企业内部劳动规则包含哪些内容?
企业内部劳动规则一般包括：
（1）录用、调动和辞退;
（2）企业行政和职工的基本职责;
（3）工作时间;
（4）处分。
劳动部发布的《关于对新开办用人单位衽劳动规章制度备案制度的通知》（劳部发）[1997]338号）中将用人单位内部劳动规章的内容规定为，劳动合同管理、工资管理、社会保险福利待遇、工时休假、职工奖惩，以及其他劳动管理规定。
2011年企业助理人力资源管理师【人力资源招募】要点
（1）
为内部招募的主要方法
1、推荐法。
可用于内部招聘，也可以用于外部招聘。
它是由本企业员工根据企业的需要推荐其熟悉的合适人员，供用人部门和人力资源部门进行选择和考核。
2、布告法。
布告法的目的在于企业中的全体员工都了解到哪些职务空缺，需要补充人员，使员工感觉到企业在招募人员这方面的透明度与公平性，并有利于提高员工士气。
但常常用于非管理层人员的招聘。
3、档案法。
人力资源部门都有员工档案，从中可以了解到员工在教育、培训、经验、技能、绩效等方面的信息，帮助用人部门与人力资源部门寻找合适的人员补充职位空缺。
外部招募的主要方法
1、发布广告。
2、借助中介。
（1）人才交流中心。
（2）招聘洽谈会。
（3）猎头公司 3、上门招聘法。
4、熟人推荐法。
3、问卷调查法。
是工作分析中最常用的一种方法，是根据工作分析的目的、内容等编写结构性调查表，由工作执行者填写后回收整理，提取出工作信息的一种方法。
4、工作实践法。
5、典型事件法。
又称为关键事件法，是对执行工作者实际工作中具有代表性的工作行为进行描述。
来
6、工作日志法。
又称写实分析法，是按时间顺序详细记录工作过程，然后经过归纳提炼，取得所需工作信息的一种提取方法。
【相关知识】
工作分析的两种典型模式
1、个人重点法。
是以个人特征为重点的分析方法，属“人员导向型”。
2、岗位重点法。
是以岗位为重点的分析方法，属“工作导向型”。
招聘申请表设计
招聘申请表的特点分析
招聘申请表是由单位设计，包含了职位所需基本的信息并用标准化的格式表示出来的一种初级筛选表，其目的是筛选出那些背景和潜质者与职务规范所需的条件相当的候选人，并从合格的应聘者中选出参加后续选拔的人员。
其优点是：
1、节省时间;2、准确了解;3、提供后续选择的参考。
制定成本企业的人力管理是标准成本
审核和评估人力资源管理实际成本支出
【相关知识】
一、人力资源管理成本的基本概念
1、人力资源的原始成本与重置成本
人力资源原始成本是指企业为了获得和开发人力资源所必须付出的费用。
人力资源重置成本则是指企业为置换目前正在使用中的人才所必须付出的代价。
2、人力资源管理的直接成本与间接成本
直接成本是指可以直接计算和记账的支出、损失、补偿和赔偿。
间接成本是指不能直接记入财务账目的，通常以时间、数据或质量等形式表现的成本。
3、人力资源管理的可控制成本与不可控制成本
可控制成本是指通过周密的人才资源管理计划和行为，可以调节和控制的人力资源管理是费用支出。
不可控制成本是指由人力资源管理者本身很难或无法选择、把握和控制的因素所造成的人力资源管理是活动支出。
4、人力资源管理的实际成本与标准成本
实际成本是指为获得、开发和重置人力资源所实际支出的全部成本。
成本则是指企业根据对现有的人力资源状况及有关外部环境因素的估价而确定的对某项人力资源管理活动或项目的投入标准。
2011年企业助理人力资源管理师【人力资源招募】要点
（2）
初步筛选技巧
工作程序和方法
初步筛选方法是对应聘者是否符合职位基本要求的一种资格审核。
一、筛选简历的方法
1、分析简历结构。
可以采取从现在到过去的时间排列方式。
2、重点看客观内容。
分析是顾客有虚假信息。
3、判断是否符合职位技术和经验要求。
4、审查简历中的逻辑性。
反应一个人的水平，是否有矛盾的地方，找出问题。
5、对简历的整体印象。
二、筛选申请表的方法
申请表的筛选方法与简历的筛选有很多的相同之处，其特殊的地方如下：
1、判断应聘者的态度。
2、关注与职业相关的问题。
3、注明可疑之处。
招聘申请表的设计
一般包括以下内容：
可注明请按您的真实情况填写
1、个人基本情况2、求职岗位情况3、工作经历和经验
4、教育与培训情况5、生活和家庭情况6、其他：
获奖情况、能力证明等。
☆招聘实施
招聘渠道选择
选择招聘渠道的主要步骤
1、分析单位的招聘要求。
2、分析招聘人员特点。
3、确定适合的招聘来源。
4、选择适合的招聘方法。
第二章招聘与配置
☆员工的招聘与配置
招聘过程管理
人员招聘是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。
1、招聘目标。
人员招聘的目标是为了及时满足2、招聘的前提。
人员招聘的前提有两个：
一是人力资源规划;二是工作描述与工作说明书。
3、招聘的过程。
这是一个非常复杂的过程，主要有招募、选择、录用、评估等一系列环节。
【相关知识】
一、确定招聘的原则
招聘除了要为组织招聘到符合标准的人员外，还是一项经济活动，同进也是社会性、政策性较强的一项工作。
在实际工作中必须遵循以下原则：
1、效率优先原则。
是市场经济条件下一切经济活动的内在准则。
（1）依靠证书进行筛选
（2）利用内部晋升制度
2、双向选择的原则。
是市场上人力资源配置的基本原则。
3、公平公正的原则。
4、确保质量的原则。
招聘的最终目的是每个岗位上用的都是最合适的人员，达到组织整体效益的最优化。
所以要坚持能位相配和群体相容的原则。
人员录用的原则：
1、因事择人的原则2、任人唯贤的原则
3、用人不疑的原则4、严爱相济的原则
二、人员配置的主要原理企业发展的需要，弥补岗位的空缺，其最直接的目的是获得企业所需要的人。
1、要素有用原理。
人力资源配置过程中，我们首先要遵循的一个宗旨即任何要素（人员）都是有用的，配置的根本目的是为任何人员找到和创造其发挥作用的条件。
2、能位对应原理。
指的是人与人之间不仅存在能力特点的不同，而且在能力水平上也是不同的。
人力资源管理的根本任务是合理配置使用人力资源，提高人力资源投入产出比率。
一个组织的工作，可分为四个层级：
决策层、管理层、执行层、操作层。
3、互补增值原理。
要求1+1>2
4、动态适应原理。
指的是人与事的不适应是绝对的，适应是相对的，从不适应到适应是在运动中实现的，随着事业的发展，适应又会变为不适应，只有不断调整人与事的关系才能达到重新适应，这正是动态适应原理的体现。
5、弹性冗余原理。
要求在人与事的配置过程中，既要达到工作的满负荷，又要符合人力资源的生理心理要求，不能超越身心的极限，保证对人对事的安排要留有一定的余地，既要给人力资源一定的压力和不安感，又要保持所有员工的身心健康。
2011年企业助理人力资源管理师【人力资源招募】要点（3）
为了帮助考生系统的复习人力资源师课程，全面的了解人力资源师考试教材的相关重点，小编特编辑汇总了2011年人力资源师考试各章复习的重点资料，希望对您参加本次考试有所帮助！
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三、笔试方法
面试的实施与技巧
人员招聘面试的基本步骤
1、面试前的准备阶段。
包括确定面试的目的、科学地设计面试的问题、选择合适的面试类型、确定面试的时间和地点等。
2、面试开始阶段。
3、正式面试阶段。
采用灵活的提问和多样化的形式，交流信息，进一步观察和了解应聘者。
4、结束面试阶段。
在结束之前，在面试考官确定问完了所有的预计的问题之后，应该给应聘者一个机会，询问他是否有问题要问。
5、面试评价阶段。
根据面试记录对应聘人员进评估，可用评语式评估，即可对应聘者的不同侧面进行深入的评价，能反映出每个应聘者的特征，但不能进行横向比较;也可以评分式评估，即对每个应聘者相同的方面进行比较。
☆招聘准备
工作岗位信息的分析
工作岗位信息分析的步骤
1、确定岗位分析信息的主要内容。
2、选择岗位信息来源与收集者。
工作分析信息的来源：
书面报告、任职者的报告、同事的报告、直接的观察;工作分析信息收集者主要有：
工作分析人员、任职者、上级主管等。
3、选择收集信息的方法。
工作分析的基本方法有：
观察法、面谈法、问卷调查法、工作日志法、典型事件法等。
工作信息分析的基本方法
工作分析的基本方法主要有以下几种：
1、观察法。
可分为直接观察法、阶段观察法、工作表演法。
比较适用于对体力工作者和事务性工作者。
2、面谈法。
可分为个别面谈、集体面谈、管理人员面谈。
此法不能单独用于信息收集，只适合与其他一起使用。
2011年企业助理人力资源管理师【相关知识】要点（7）
人力资源管理成本的核算
建立成本核算账目人力资源管理成本由人力资源原始成本和重置成本两大部分。
企业可以根据需要来规定本企业的人力资源管理成本核算办法，包括核算单位、核算形式和计算方法等。
在核算上述所列项目时应注意：
1、人员招募与人员选拔的成本应按实际录用人数分摊。
2、在某些直接成本项目中也包括间接成本。
3、某些成本项目部分交叉。
2011年企业助理人力资源管理师【人力资源规划】要点（6）
人力资源规划的概念
人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。
也就是科学的预测分析自己在环境变化中人力资源供求状况，制定必要的政策措施确保自身在需要的时间、需要的岗位上获得需要的人才并使组织和个体的长期利益得到满足。
人力资源规划的总目标是确保企业各类工作岗位在适当的时机，获得适当的人员（包括数量、质量、层次和结构等），实现人力资源的最佳配置，最大限度地开发和利用人力资源潜力同，有效的激励员工，保持智力资本竞争优势。
人力资源规划的内容
人力资源规划是战略规划与战术计划即具体实施计划的统一。
战略规划是从企业竞争战略的总体布局出发，确立方针、政策和策略，寻求人力资源的开发和利用的最佳途径和方法，从而实现人力与其他资源的有效配置，以相对少的投入取得企业经济和社会效益的最大化。
企业人力资源规划从内容上看可以区分为：
战略发展规划（决策层）、组织人事规划、制度建设规划和员工开发规划四类规划。
☆人力资源费用预算的编写
人力资源管理费用预算的编制与执行
企业人力资源管理的项目构成
人力资源管理是费用预算是企业在一个生产经营周期（一般为一年）内，人力资源全部管理活动预期的费用支出计划。
企业人力资源管理费用包含三大基本项目：
1、工资项目;2、涉及职工权益的社会保险费以及其他相关的资金项目;3、其他项目。
2011年企业助理人力资源管理师【相关知识】要点（5）
企业人员计划的制定
一、制定人力资源规划的程序
企业人力资源规划包括两个层次：
总体规划和各项业务计划。
人力资源总体规划是指在有关计划期内人力资源管理的总目标、总政策、实施步骤和总预算的安排。
人力资源业务计划则包括人员补充计划、分配计划、提升计划、教育培训计划、工资计划、保险福利计划、劳动关系计划、退休计划等等。
人力资源作为人力资源管理的一项基础性活动，其核心部分包括：
人力资源需求预测、人力资源供给预测及供需综合平衡三项工作。
人力资源规划的步骤是：
1、调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境各种信息。
2、根据企业或部门实际情况确定其人力资源规划期限。
3、分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。
4、制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整供大于求或求大于供的政策措施。
5、人力资源规划并非是一成不变的，它是一个动态的开放系统。
制定人力资源规划的程序是：
（1）搜集有关信息、资料;
（2）做人力资源需求预测;（3）做人力资源供给预测;（4）确定人员净需求;（5）制定人力资源管理目标、具体规划;（6）审核与评估规划。
企业人员计划的制定
计划的关键就是正确确定计划期内员工的补充需要量，其平衡公式,补充需求量主要包括两部分：
一是由于企业各部门之实际发展的需要而必须增加的人员;二是原有的员工中，因年老退休、退职、离休辞职等原因发生了“自然减员”而需要补充的那一部分人员。
2011年企业助理人力资源管理师【相关知识】要点（4）
岗位设计以及再设计的内容
为了使设计能满足企业的上述各种需要，可以从以下三个方面进行设计以及改进（再设计）：
1、扩大工作范围、丰富工作内容合理安排工作任务。
可以从以下两种具体的途径达到这一目标：
（1）工作扩大化。
横向扩大工作和纵向扩大工作。
所谓横向扩大工作指的是将属于分工很细的作业单位合并，由一个负责一道工序改为由几个人共同负责几道工序。
所谓纵向扩大工作是指将经营管理人员的部分职能转由一部分普通员工承担。
工作扩大意味着员工服务“职能区域”的扩大，它也有两种形式，即横向式和纵向式。
（2）工作多样化。
消除员工从事单调乏味工作而产生的枯燥厌倦情绪。
2、工作满负荷。
3、工作环境的优化。
岗位设置与计划的制定
岗位设置的原则
一般来说，某一组织的岗位设置是由该组织的总任务来决定的。
“因事设岗”是设置岗位的基本原则。
岗位设置还应注意考虑以下几个方面：
1、岗位设置的数目是否符合最低数量的原则，即是否能以尽可能少的岗位设置来承担尽可能多的工作任务?
2、所在岗位是否实现了有效配合?
是否足以保证组织的总目标、总任务的实现?
3、每一个岗位是否在纺织品中发挥了积极效应?
它与上下左右岗位之间的相互关系是否协调?
4、组织中的所有岗位是否体现了经济、科学、合理、系统化的原则?
2011年企业助理人力资源管理师【相关知识】要点（3）
岗位分析的目的
一、岗位设计的要求
工作设计问题是组织向他的成员分配工作任务和职责的方式问题，或根据组织需要兼顾个人需要规定某岗位责任、任务、权力与其他岗位关系的过程。
岗位分析的中心任务是要为企业的人力资源管理提供依据，保证事（岗位）得其人，人尽其才，人事相宜。
岗位设计的要求：
一是能满足企业总目标实现，二是发挥员工潜力，三是现实可能性。
2011年企业助理人力资源管理师【相关知识】要点
（2）
工作岗位的信息采集
工作岗位信息的收集主要是通过岗位分析（即工作分析）实现的。
岗位分析的第一件事是收集和研究该组织的全部资料，收集每个岗位与前后岗位有关的资料。
根据组织机构图和工作艺流程图。
工作分析的目的是对员工做什么、如何做和为什么做及工作条件、工作要求等作一个简要的描述。
工作分析公式：
6W1H
Who：
用谁。
工作对人的要求，从事该项工作者应具备的能力。
What：
做什么。
从事的工作活动是什么，生产什么产品或结果，工作结果达到什么标准。
Why：
为什么。
工作的目的以及工作在整个组织中所起的作用、工作目的与组织中其他工作的联系。
When：
时间。
从什么时间做，什么工作在特定时间完成，什么工作是每天必须做的。
Where：
在什么地方做，工作环境怎么样。
Forwhom：
为谁做的，指明工作关系、上级是谁，向谁提供工作结果，可以指挥谁。
How：
如何做。
工作的一般程序、使用的工具，设备是什么，文件是什么，工作环节是什么。
岗位信息收集的方法
分析者通常选用以下三种主要方法中的一种或把几种方法综合起来。
1、调查表。
优点：
是一种最经济有效的方法;在填写调查表时可以发挥积极作用;调查表的结构要预先设计好以便于对结果进行处理。
缺点：
填表的人要有一定的文化程度;调查表的信息不完整;并不是每个人都能充分准确地描述他们的工作任务。
2、座谈。
座谈法的主要困难是难以找到能获得工作者信赖的高级分析员。
3、现场考察法。
重复性强的工作岗位最适宜用直接考察工作者实际工作情况的方法。
2011年企业助理人力资源管理师【相关知识】要点
（1）
第二章【相关知识】
一、组织的概念
从管理学和系统论的角度来看，企业组织是一种建立企业生产经营功能实体的职能活动，是管理的基本职能之一，是企业管理的基础职能，是企业活力和经济效益的决定性因素之一，组织现代化地企业管理现代化的重要内容。
所谓管理体制中的“体”，是企业组织的有形部分;管理体制中的“制”，是企业组织的无形部分。
二、组织设计的内容和步骤
1、按照企业计划任务和目标的要求，建立合理的组织机构，包括各个管理层次和职能部门的建立;
2、按照业务性质进行分工，确定各个部门的职责范围;来源：
3、按照所负的责任给予各部门、各管理人员相应的权力;
4、明确上下级之间、个人之间的领导和协作关系
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