肯德基人力资源综合规划.docx

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肯德基人力资源综合规划

肯德基人力资源规划分析

公司简介：

肯德基（KentuckyFriedChicken，肯塔基州炸鸡），简称KFC，是美国跨国连锁餐厅之一，同步也是世界第二大速食及最大炸鸡连锁公司，由哈兰德·大卫·桑德斯于1930年在肯塔基州路易斯维尔创立，重要出售炸鸡、汉堡、薯条、蛋挞、汽水等高热量快餐食品。

一.规划时间段：

-

二.规划达到目的：

1、寻常人力资源招聘与配备。

2、履行薪酬管理，完善员工薪资构造，实行科学公平薪酬制度。

3、充分考虑员工福利，做好员工勉励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强公司凝聚力。

4、参照先进公司绩效考核办法，实现绩效评价体系完善与正常运营，并保证与薪资挂钩。

从而提高绩效考核权威性、有效性。

5、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。

建设一支训练有素，运作灵活劳动者队伍，增强公司适应未知环境能力。

6、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工主观能动性，建立和谐、融洽公司内部关系。

集思广益，为公司发展服务。

7、做好人员流动率控制与劳资关系、纠纷预见与解决。

既保障员工合法权益，又维护公司形象和主线利益。

8、进一步完善每个职能部门权责，争取做到组织架构科学合用，三年不再做大调节，保证公司运营在既有组织架构中运营。

9、有效地控制公司人工成本，提高公司经济效益。

三.当前情景分析：

肯德基是世界最大炸鸡快餐连锁公司，在世界各地拥有超过11，000多家餐厅。

这些餐厅遍及80各种国家，从中华人民共和国长城，直至巴黎繁华闹市区、风景如画索非亚市中心以及阳光明媚波多黎各，都可见到以肯德基为标志快餐厅。

当前肯德基在全国共有员工50，000多名，餐厅及公司各职能管理人员5,500多名，从在中华人民共和国第一家餐厅起到当前850多家餐厅，肯德基始终做到了员工100%本地化。

在近发展里程中，肯德基不断投入资金人力进行多方面各层次培训。

从餐厅服务员，餐厅经理到公司职能部门管理人员,公司都按照其工作性质规定安排科学严格培训筹划。

这些培训不但协助员工提高工作技能，同步还丰富和完善员工自身知识构造和个性发展。

许多有志青年在肯德基成长，成为公司出众管理人才。

但是随着市场经济进一步发展和经济体制改革不断升华，大众消费观念正在发生着巨大转变。

咱们餐饮公司已经进入了一种顾客决定一切、营销决定一切新时代。

餐饮市场也已经转变为一种以消费为主导成熟市场。

尽管肯德基依然拥有全球快餐业十分响亮品牌，但不可否认是，这个品牌已经不再像过去那么有广泛影响力了，众多快餐业新秀正在崛起，不断地挑战着肯德基霸主地位，纷纷从肯德基手中夺取巨大市场利润，导致肯德基在美国本土市场上份额不断下降。

肯德基具备良好社会信誉和较高社会形象，在行业内具备非常高品牌知名度。

既有员工对公司也具备较高忠诚度。

公司高层管理者具备较强使命感、责任感和变革创新精神以及先进经营管理理念，她们对宏观经济走势具备很强把握能力，并成功地驾驭着公司不断获得辉煌成就。

作为“公司中坚”中层干部，具备较强敬业精神和对公司忠诚，年富力强，精力充沛，敬业尽可责，团结协作，执行力较强。

在随着公司共同成长历程中正在逐渐吴备当代公司经营管理经验，职业化水平正在提高。

生产一线人员从来是肯德基值得骄傲职工队伍，勤快、敬业、学习、创新，当前公司生产一线员工无论在年龄构造、学历构造及职业层级构成上都相对比较合理，是公司产品制造或价值创造中坚实核心。

但是，面临激烈竞争压力，相对于中通公司国际化发展战略需求，公司当前人力资源现状还需在如下方面急需解决和提高：

公司高层管理人员对国际化公司管理和运作经验局限性，还需通过不断学习、考察和交流等形式进一步提高整体运营和战略性管理能力，以满足适应将来战略和竞争需求。

技术研发人员在开放创新性思维方面依然比较封闭和保守，有很大提高空间，当前公司技术中心内研究生及以上学历及高尖级领军型入才偏少，这对新产品战略性开发及战略性市场弓|导将缺少强有力后劲支持。

有些业务人员其职业能力已远不能适应市场运作需要，急需进行调节和更换，以满足市场长远开发和深度运作。

同步，公司当前某些市场部经理和大区经理，其职业能力和综合素质无法匹配其职能规定，对整体市场运作和人才队伍建设方露都存在较大能力欠缺。

总体来看，人员无论在层次、能力、专业和数量等方面都存在一定局限性，急霈进行充实、调节和提高。

相对于公司国际化发展战略需求，当前公司人力资源梯队构造，在数量、专业和层级构造方面还处在缺少、断层或不匹配状态，特别是营销和技术系统中中高档入才缺口较大。

并且，相对于公司发展而言，某些核心和核心岗位人才储备局限性，人才职业化能力和水平也不够高，这些都需要在人力资源规划中改进和提高。

四.将来情景预测：

随着中华人民共和国快餐业迅猛发展，人才资源已成为影响快餐业战略性资源。

将全面成为中华人民共和国劳动力资源由供不不大于求向供不应求转折点（虽然当前全球经济危机暂时浮现就业困难现象，但从长远看全球人力资源总体供应越来越跟不上经济发展对入力需求），依照中华人民共和国公司人才研究会预测，将来5年，人才供求矛盾不是渐增，而是激增，这意味着人才供求构造性矛盾非常突出，不是哪类人才比较重要，而是各类人才都很重要；不是哪类人才紧缺，而是全面紧缺。

人力资源战略是公司战略重要构成某些。

人力资源是公司重要战略资源，它在相称限度上直接决定着公司战略成败。

人力资源战略对公司具备持久、长期影响。

随着经济进一步发展，越来越多公司逐渐结识到人力资源管理对公司发展具备着重要战略意义，并着手制定本公司人力资源规划。

跨国公司不断进入中华人民共和国，设立研究机构吸引先进人才；开办“管理学院”或“培训中心”，加快人才本土化；寻找人才苗子加以培养、储备；通过各种入力资源管理手段吸弓|、争夺先进入力资源。

虽然当前处予全球经济危机萧条时期，但从长远或潜在全球化环境分析和经济发展趋势看，全球对劳动力特别是人才需求还是非常大，特别是中华人民共和国经济对入才需求。

依照肯德基人才战略，公司中高档以上人才重要以内部培养为主。

通过这几年人才职业培养和梯队建设，肯德基内部有相称一批素质较高、潜力较大青年人才。

如果是再通过针对性培养和开发，公司内部人才供应还是比较丰富，并且公司将依照人才梯队建设规划不断补充和更新人力资源，因此内部人才供应问题不大（固然后备人才足量储备是前提）。

同步，通过提高团队构造建设和能力搭配来提高组织运营能力，从而也可实现内部人才供应。

但是随着公司继续在国际国内市场上增设新店，员工数量持续高速增长，人力资源和薪酬体系面临挑战。

在公司日益分散化、多元化、巨型化时候，如何继续提高公司文化和价值体系并保持活力；随着公司规模扩大，如何能保持公司敏捷性；以及如何与业务变化和员工需求相适应，还都是公司在此后应当解决问题。

五.详细内容：

（一）.人力资源招聘与配备人力资源部要按照公司既定架构，和各部门、各职位工作分析来招聘人才，以满足集团运营需求。

也就是说，尽量地节约人力成本，尽量地使人尽其才，并保证组织高效运转。

这不但需要公司内部人员调配，还需要外部招聘。

如此需要注意如下几点：

1、注意内部挖潜，盘活人才资源存量，对人才资源进行合理有效配备。

2、政策要具备竞争力，对外可以吸引人才，对内可以稳定骨干，防止人才流失，保证本部门人才资源开发投资效益。

3、营造公司内部人才竞争机制和勉励机制，创造有助于人才脱颖而出公平竞争环境。

4、政策应当具备一定弹性，可以克服变化了环境对政策提出考验。

人员招聘筹划

1、招聘方式：

以社会招聘和学校招聘为主，兼顾网络招聘。

2、招聘方略：

学校招聘重要通过参加应届毕业生洽谈会、在学校举办招聘讲座、发布招聘张贴、网上招聘等四种形式；社会招聘重要通过参加人才交流会、刊登招聘广告、网上招聘等三种形式。

3、招聘人员：

1）、决策层（5人）：

总经理1名、行政副总1名、财务总监1名、营销总监1名、技术总监1名

2）、行政部（8人）：

行政部经理1名、行政助理2名、行政文员2名、司机2名、接线员1名

3）、财务部（4人）：

财务部经理1名、会计1名、出纳1名、财务文员1名

4）、人力资源部（4人）：

人力资源部经理1名、薪酬专人1名、招聘专人1名、培训专人1名

5）、销售一部（19人）：

销售一部经理1名、销售组长3名、销售代表12名、销售助理3名

6）、销售二部（13人）：

销售二部经理1名、销售组长2名、销售代表8名、销售助理2名

7）销售三部（12人）：

销售二部经理1名、销售组长2名、销售代表7名、销售助理2名

8）、产品部（5人）：

产品部经理1名、营销策划1名、公共关系2名、产品助理1名

（二）.员工培训与开发

员工培训与开发是公司着眼于长期发展战略必要进行工作之一，也是培养员工忠诚度、凝聚力办法之一。

通过对员工培训与开发，员工工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强，从而全面提高公司竞争力。

肯德基是世界最大餐饮连锁公司之一，肯德基奉行“以人為核心”人力资本管理机制。

因而，员工是肯德基在世界各地迅速发展核心。

肯德基不断投入资金、人力多方面各层次培训。

而它员工培训系统如下所示：

1.建立教诲培训基地

肯德基特别建有合用于本地餐厅管理训练系统及教诲基地──教诲发展中心。

这个基地是为餐厅管理人员设立，培训课程涉及品质管理、产品品质评估、服务沟通、有效管理时间、领导风格、人力成本管理和国际精神等。

2.内部培训制度

肯德基内部培训体系分为职能部门培训、餐厅员工岗位基本培训以及餐厅管理技能培训。

当一名新见习助理进入餐厅，适合每一阶段发展全套培训科目就已在等待著她。

最初时她将要学习进入肯德基每一种工作站所需要基本操作技能、常识以及必要人际关系管理技巧和智慧，随著她管理能力增长和职位

（三）.勉励机制

员工勉励是福利政策延伸与补充，福利政策事实上仅是员工勉励构成某些。

其物质勉励贯彻到详细政策上即成为员工福利，而员工勉励则涵盖了物质勉励和精神勉励两大某些。

做好员工勉励工作，有助于从主线上解决公司员工工作积极性、积极性、稳定性、向心力、凝聚力、对公司忠诚度、荣誉感等问题。

人力资源部在全年工作中必要一以贯之地做好员工勉励，保证集团内部士气高昂，工作氛围良好。

详细实行方案：

1、筹划设立福利项目：

员工食宿补贴、加班补贴、满勤奖、节假日补贴、社会医疗保险、社会养老保险、住房公积金、员工生日庆生会、每季度管理职工会餐会、年终礼金等。

2、筹划制定勉励政策：

月（季度）先进员工评比与表扬、年度先进员工评比表扬、内部升迁和调薪调级制度建立、员工合理化建议（提案）奖、对部门设立年度团队精神奖。

（四）.绩效考核

（1）建立考核沟通制度，由直接上级在每月考核结束时进行考核沟通；

（2）建立总经理季度书面评语制度，让员工理解公司对她评价，并感受公司对员工关怀；

（3）在开发部试行“原则量度平均分布考核办法”，使开发人员明确自己在开发团队位置；

（4）加强考核培训，减少考核误差，提高考核可靠性和有效性。

（五）.人力资源预算

1、招聘费用预算：

1）招聘讲座费用：

筹划本科生和研究生各四个学校。

每次费用300元，预算2400元；

2）交流会费用：

参加交流会4次，每次平均400元，共计1600元；3）宣传材料费：

元

4）报纸广告费：

6000元

2、培训费用：

实际培训费用35000元，按20%递增，预测今年培训费用约为4元。

3、勉励费用：

实际培训费用40000元，按20%递增，预测今年勉励费用约为48000元。