人力资源方向MBA论文开题报告.docx
《人力资源方向MBA论文开题报告.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源方向MBA论文开题报告.docx（8页珍藏版）》请在冰点文库上搜索。
人力资源方向MBA论文开题报告
人力资源方向MBA论文开题报告
人力资源方向MBA论文开题报告
激励在英文中为motivation，就是领导者遵循人的行为规律，根据激励理论，运用物质和精神相结合的手段，采取多种有效的方式方法，最大限度地激发下属的积极性、主动性和创造性，以保证组织目标的实现。
激励机制，是指组织系统中激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用关系的总和，也是企业激励内在关系结构、运行方式和发展演变规律的总和。
马斯洛的需求层次理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次排列，在一定程度上反映了人类行为和心理活动的共同规律。
马斯洛从人的需要出发探索人的激励和研究人的行为，抓住了问题的关键;马斯洛指出了人的需要是由低级向高级不断发展的，这一趋势基本上符合需要发展规律的。
因此，需要层次理论对企业管理者如何有效的调动人的积极性有启发作用。
我国民营企业发展迅速，当前，民营企业已经成为市场经济的重要组成部分，201X年9月，国家统计局报告指出，201X年到201X年的5年中城镇非公有制经济吸纳就业人数
4，387万人，民营企业的发展对我国的经济增长和社会进步起着巨大的推动作用。
在中国企业平均寿命
7.5年，民营企业寿命仅有
9年的严峻形势下，民营企业的人才流失问题对企业的生存起着举足轻重的作用。
民营企业必须研究有效对策来完善其员工激励机制，以改善企业所面临的人才和发展困境，走出短命的阴霾，走上持续发展的蓬勃景程。
二、选题研究的意义
1.1现实意义
中国改革开放二十多年以来，民营经济得到了迅速发展，已成为国民经济发展、促进市场繁荣和社会稳定的重要力量，1978市场取向改革的初期，民营企业大多是依靠辛苦打拼，善于抓住时机建立起来的，但随着国有企业改革的深入，市场经济体制的不断完善，加入WTO后国民待遇的实施，民营企业的发展环境发生了巨大的变化，各种新问题的不断出现影响了民营企业的健康发展，导致这些问题出现的原因是多方面的，企业激励机制是一个重要方面，如何提高企业竞争力，使民企企业稳定健康的发展，而竞争力的提升与否，都离不开，激励机制的建立。
通过对激励理论和实践的回顾，建立一套适合我国国情的民营企业激励机制很有必要。
1.2理论意义
民营企业激励的研究是一个综合的体系，它包含了有关管理学中一般激励理论，人力资源薪酬管理理论，经济学里的企业理论，对问题研究有利于拓展民营企业激励理论思路，对民营企业激励研究还远远不够完善，还没有全面，系统理论结合实践的论述。
三、研究的基本思路
结合他人对民营企业激励机制的研究成果，结合时下我国民营企业现状，通过实践案例分析，以期揭示民营企业激励机制的一般规律，设计出适合民营企业的激励模式，以飨共享。
四、研究的主要内容
激励机制所包含的内容及其广泛，既有外部激励机制，又有内部激励机制。
外部激励机制是指消费者、履行社会管理职能的政府、社区公众等对企业的激励。
消费者对企业具有巨大的激励作用，消费者的购买行为实际上就是一种货币投票手段，对企业改善经营降低成本开发新产品具有刺激作用。
政府偏好和政策对企业也有激励作用，政府的政策效应就是通过对企业行为的刺激和制约来发挥作用的。
社区公众对企业也有激励作用，社区公众对企业的态度也是推动活阻碍企业发展的力量。
内部激励机制是指对企业自身包括经营者和员工的激励。
论述的激励机制主要是指企业内部激励机制。
对于企业内部激励机制，主要包括物资激励和精神激励。
要发挥激励机制在民营企业中的作用，要有一整套针对不同员工的考核办法，设计出切实可行的薪酬管理制度，为了让理论与实践相结合，还以一家公司为例，设计了一个薪酬管理制度。
五、选题的文献综述
5.1国外研究现状
人力资本激励机制是组织者为了使组织成员的行为与其目标相容并充分发挥每个成员的潜能而执行的一种制度框架。
在国外，激励理论的研究基本上经历了管理学激励理论、经济学激励理论和管理学与经济学相结合三个发展阶段。
管理学激励理论最早追溯到20世纪初，它以心理学组织行为学为基础，在经验总结和科学归纳的基础上形成的。
Talor研究认为，敏感性不仅与行业特征有关，也与企业特殊风险有关;Demsetz利用拉齐尔与罗森的比赛理论对总经理报酬与与经营绩效之间非正向关系作了进一步解释。
20世纪90年代以来，如何管理和激励知识工作者成为理论和实践面临的重要课题。
Druke率先提出知识型员工概念，并就如何激励知识工作者提高工作效率等问题进行了详细阐述。
知识管理专家MahenTampoe则在实证调研的基础上提出了专门针对知识工作者的4个主要激励因素，它们分别是：
个体成长、工作自主、业务成就、金钱财富，并在此基础上建立了知识工作者激励模型。
上述理论表明对研究开发人员的激励应以经济激励为主。
现在在企业人力管理中应用比较多的是双因素理论，又叫激励保健理论,是美国的行为科学家弗雷德里克赫茨伯格提出来的，也叫双因素激励理论。
赫兹伯格认为：
人类有两种不同的类型需要，他们之间彼此是独立的，但能够以不同的方式影响人们的行为。
双因素理论：
双因素理论认为满意的对立面是没有满意，而不是不满意;同样不满意的对立面是没有不满意，而不是满意。
赫兹伯格提出，主要由两类因素影响人们的行为：
保健因素和激励因素。
保健因素：
是指那些与人们的不满情绪有关的因素，如企业政策、工资水平、工作环境、劳动保护。
这类因素处理的不好会引发工作不满情绪的产生，处理的好可预防和消除这种不满。
但它不能起激励作用，只能起到保持人的积极性，维持工作现状的作用。
激励因素：
能够促使人们产生工作满意感言因素叫做激励因素。
5.2国内研究现状
国内学者对激励问题的研究始于20世纪80年代末，起步较晚，但发展非常迅速。
早期对激励问题集中在国有企业，改革开放后随着民营经济的发展，研究范围延伸到民营企业。
20世纪90年代以来，知识经济理论对我国经济管理研究产生了很大影响，人们对激励问题的研究不再局限于对一般员工、企业家和经营者的激励，其范围逐渐多元化，特别是对知识型员工、技术人员、异质性人才、科技创新、自主创新活动等激励的研究。
张望军、彭剑锋通过对华为、润迅通信、中国公用信息网、信息产业部信息化工程总体等研究中心的150名研发人员调查问卷，采用对照组比较研究的方法，定量地分析了创新型员工激励因素与内在需求，进一步探讨知识型员工的激励机制。
文魁、吴东梅以北京市软件企业和生物制药企业为本市高科技企业的代表，通过调研和实证，研究了北京市高科技企业的人才激励机制。
秦吉波、曾德明、陈立勇认为，由于知识经济背景下的高新技术企业的特征和经济环境发生了很大的变化，对于高新技术企业的研发人员上述激励理论和模型已显得不足，并指出，高新技术企业RD绩效要从基于财务指标的效率评测向基于知识指标的效能评测转移，基于知识的效能指标的重要程度应高于财务指标。
后来又有人提出了新的理念模式，就是循环激励链模型。
邓玉林、达庆利、王文平则从系统性、授权度与自由度3个维度讨论了知识工作设计、以及基于工作与薪酬的双重激励效用。
近几年，国内学者对激励问题的研究由单一的激励研究到对激励和约束机制的研究并重;由如何实施激励到对激励效果的评价;激励方式方法上，由对单一的或综合激励方式的研究，上升到通过经济机制的设计进行人力资本激励，日益重视经验研究，尤其是通过调查数据进行的统计和实证分析;注重理论与实践的结合，这一方面表现为更注重激励方式方法的可操作性。
六、存在问题
国内研究起步晚，发展迅速，虽然取得了丰富的研究成果，但在研究中存在几个问题：
在激励机制设计研究方面，多数研究或运用委托代理模型，或运用管理学激励理论，而综合运用经济学和管理学理论对激励机制研究的不多;在经验研究方面，多为简单的调查统计分析，进行深入系统的实证研究不多;针对创新激励问题的研究文献较少，且主要是从宏观层面进行研究，从微观层面进行的研究很少见;还没有从我国现实运用扎根理论进行的激励机制理论创新研究。
论文提纲
参考文献：
魏杰:
企业存亡诊断书.北京:
中国发展出版社，201X
赵曙明:
人力资源战略与规划.北京:
中国人民大学出版社，201X
王志明顾海英:
人性假设与企业人力资源管理田.科学管理研究，201X
张晓明:
中小企业的人才竞争策略圈.中国人才，201X
唐和平:
中小企业如何引进和留住人才.人才开发，201X
杨爱义马新福:
国有企业改制后有关问题的思考与对策.经济师，201X
郭奎峰辛开远杨玉华:
企业人才的配置、激励与培养.人力资源201X
魏杰:
中国企业二次创业.北京：
中国经济出版社，2001
李亚:
民营企业管理概论.北京：
机械工业出版社，201X，1
王宻愚:
核心员工激励.企业管理，201X，1
黄友松等：
中小企业可持续发展的理论基础及路劲选择.生产力研究，201X：
252～
ArmenAAlhian.HaroldDemsetz.Prodution,informationCosts
附送：
人力资源暑假实习心得
人力资源暑假实习心得
转眼间已经是大学里的最后一个暑假，等到金秋九月时我就是大四的学生了，接下来的半年中将经历无数次的面试，将赶赴全国各地的人才招聘市场。
为了给这种生活打点基础，积累经验，这最后一个大学暑假我们都决定到各个单位实习，积累经验，为自己的履历表增加点砝码，为将来的工作积累经验，为今后的社会生活积累经验。
安徽宿州，一个陌生的城市，只因表姐刚刚毕业在那工作，只是在开玩笑间才决定到那去实习，到表姐所在的公司实习，一来可以和她做伴，二来也可以完成作业，积累经验。
表姐是在人事科工作，我也就跟随了人事科办公室李明华主任开始了我实习生活。
一、开始工作来到这里我没有任何心理准备，老实讲这里的城市发展并不是很好，经济发展缓慢，初来这里对这得印象很失望，休息了两天便开始了我的工作之旅。
宿州市建设保温防腐总公司是一家国有企业，属于中小企业，我所在的人事科负责公司员工的调配、员工的招募、考核、奖惩制度的制定和修改及完善、工资发放等工作。
对于人事科的工作，我们专业曾开设了人力资源管理一课，对他们工作的某些内容还是有一些接触的，很多内容在期末考核时也做过设计，因此心中也暗自高兴，至少不会被当作一无所知了，我的理论知识还是有的吗！
新手工作总免不了有位师傅，正所谓师傅领进门，没师傅就少了块敲门砖。
听说我是矿大行政管理专业的学生，人事科主任表示愿意收下我这个徒弟，所以从实习的那天起就有专业的李主任点拨我了，我也从李主任那里学到了不少东西，有人力资源管理方面的，由为人处世方面的、有工作太度、生活态度的，很多很多。
人事工作，最重要的工作对象就是人了。
因此，李主任先把公司所有员工的资料拿来给我，并让我在三天内记下所有员工的名字，所在部门等一些基本资料，然后带我参观了公司，这里有100多名文职员工，300多生产员工。
参观完后，李主任分配给我一张桌子，和她正对面，她说这样便于交流。
接下来我就开始做老师布置的工作了，掌握所有员工的基本资料，四百多页的a4纸很厚的一沓，装订过后真的很重，一页页翻过去，那种声音至今还在耳边回响，记住几十个人的长相就已经很困难了，何况是几百人，7月的宿州很热，高温的天气让人懒洋洋的，房间里的风扇在拼命地旋转着，我的汗还是止不住地往下流，几次都欲睡过去，第一天工作怎能就这样懒散，强打精神使劲地记住履历表上的照片、每张照片的特征、每行文字……坐在对面的理主任也在忙着写着什么，跑了一会神，又把眼睛盯在了履历表上，等到六点下班时，我已经全部看完，至于记了多少就无从而知了。
下班对我来说是幸福的，在椅子上几乎坐了一天，翻了四百多页的履历表，手指有些疼痛，后背酸软，眼睛发花。
我对表姐说这第一天的工作内容，表姐笑着不语，大概真的是日有所思，夜有所梦，整个夜里我都梦见照片上的人，梦见我将那些人张冠李戴，梦见李主任满脸失望，梦见自己将理论知识忘得一干二净，第二天表姐叫我起床，我们必须在八点半前坐到位子上，然后进行部门早会。
随着噩梦的惊醒，我第一天的工作已经结束，开始了工作的第二天。
八点二十我们感到了办公室，部门早会没早都要举行，听表姐说是为了提高凝聚力，提升员工工作热情。
这应该是我工作的第一个早会，所有人事科的同事们都在八点半在楼前集合，由人事科长主持，他先肯定了我们昨天的工作，并对今天的工作作了动员，然后一名同事代表大家对着公司的蓝天大声宣布：
一定完成任务，积极工作！
我对李主任说我已经看完了，她拿过履历表随意翻看了几下，然后问我几个员工的基本情况，我回答的模棱两可，她笑着说：
“年轻人自信是好的，千万别浮躁啊！
”她带着我到各个科室的办公室去参观，看着那些人我好像都见过（照片上）但就是交不上名字，不用说我又看了一天的履历表。
第三天照例早会，早会后，继续翻看履历表，突然李主任说不用看了，让我到材料课去玩，玩？
当然不是了，主要是对他们的工作进行考察，每月三次检查，这是第三次，因为本月28号开工资，不会我一个人吧，她很照顾我的允许我的表姐跟我一起完成工作，接下来的四天我都是在各个科室、部门、厂房中考察。
考核真的很麻烦，太多的指标要考虑，太多的数字要计算，接下来的五天中所有人事科几乎都在做这件事，我也被当作正式的一分子，计算着各项加权平均分，这可马虎不得，算错了，就前功尽弃，我把一名员工的分数一般算个五六遍，这样几天下来才算了几十个，不过也算很有成果了，至少没有大错误。
考核条例和规章制度也一直在完善中，这种理论型的东西上课时讲过，所以我很兴奋地对李主任说：
“我能看看吗？
”李主任同意了，并且让我草拟一份。
接受了光荣的任务，我便参照原稿，进行了自己的修改，上网查了很多资料，问表姐很多问题，三天后总算交上了，李主任看过说：
“不错，但口语化太强，缺乏说服力，行文不规范，条例有些明显不符合本公司实际情况……”不用说，人家
升级会员 