企业的薪酬文化.docx

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企业的薪酬文化

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首都经济贸易大学继续教育学院

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近年来，薪酬文化在企业文化中的地位不断的凸显，企业薪酬文化作为企业文化的一种在企业的发展中起着越来越重要的作用。

薪酬文化是薪酬分配的理念和导向，它是企业对员工的预期和要求，同时又是企业在分配上对员工作出的承诺。

良好的企业薪酬文化不仅可以促进企业的良好发展，而且可以提升企业的整体文化素养。

薪酬文化具有导向功能、凝聚功能、激励功能和协调功能等，其中价值观是薪酬文化的核心，它贯穿于企业薪酬管理整个过程的各个环节，有怎样的价值观，就会有怎样的与之相适应的薪酬管理活动。

因此，可以说企业薪酬文化是企业薪酬管理的基础，指导着企业薪酬管理的各方面。

文章分析了企业薪酬文化的内涵、结构、类型，从而对企业薪酬文化进行了叫全面的了解。

文章还分析了我国企业薪酬文化的现状和问题，从而对我国目前薪酬文化进行较深入的理解，并针对我国目前企业薪酬文化的现状，提出了建设企业薪酬文化，提高企业发展水平的措施。

关键字：

薪酬文化、问题分析、融合发展

企业的薪酬文化

一、企业薪酬文化的内涵及结构

近年来，企业薪酬文化不断的被现代企业提出，企业薪酬文化是人力资源管理领域中一种新的文化概念。

薪酬文化就是运用于企业的激励机制,构建企业利益共同体,使各方利益得到最大程度的实现。

薪酬文化就是要建立科学合理的新型分配体系,把职工的收入与企业的经济效益和发展紧密挂钩,将职工利益同企业利益较好地统一起来,共同推进企业的健康发展,提高企业的市场竞争力。

（一）企业薪酬文化的内涵

企业文化是企业全体成员共有的信念、期望值和价值观体系，它确定了企业行为的标准和方式，规范了员工的行为,企业战略需要全体成员积极有效的实施。

而企业薪酬文化作为企业文化的一种形式，是指从事经济活动的组织在薪酬管理方面形成的组织文化、它所包括的价值观、行为准则等意识形态和物质形态均为该组织成员所共同认可。

它是薪酬分配的理念和导向，是企业对员工的预期和要求，同时又是企业在分配上对员工作出的承诺。

薪酬文化是企业薪酬管理的基础,对企业薪酬管理具有指导作用。

企业薪酬文化突出地体现着一个企业独有的价值分配取向,是企业通过其长期的薪酬管理实践所形成的,并为全体员工所公认遵循的价值分配观念、薪酬规范和准则的总和。

从形式上看,薪酬文化属于人的思想,是指人的价值分配理念;从内容上看,薪酬文化是与企业的薪酬活动有关的价值理念,是薪酬制度安排在人的价值理念上的反映,是从精神上约束和激励人的价值理念。

因此,薪酬制度设计得好能激励员工提高绩效水平,否则会产生不公平感影响员工的士气。

薪酬体系并不是一个独立的制度体系,它是组织的一整套制度的体现,是人力资源管理的核心内容,也是激励与控制的具体手段。

（二）企业薪酬文化的结构

马斯洛需求层次理论,把人的需求分为五个层次:

生理、安全、社交、尊重和自我价值的需求。

人的需求在不同的时期会有变化，在我们制定薪酬战略的时候就不能只是满足员工的一个或几个方面的需求，而是要根据员工的实际情况来改变薪酬战略。

当员工的需求层次到了第四或第五层的时候，单单的金钱已经不能够满足员工的需求，这就要求企业通过自己的企业文化来满足员工更高一层次的需求。

企业薪酬文化直接影响着企业成员的满足感，企业的薪酬制度和薪酬文化应该以企业的员工为根本，制定人性化的适合企业员工发展的企业薪酬文化，从而提高企业薪酬制度的管理，促进企业的发展。

根据企业和企业成员发展的需要，将企业薪酬文化划分为四个部分:

物质层、行为层、制度层、精神层。

这四个层次是根据薪酬文化由外向里、由浅到深的顺序进行排列的。

1.物资层

物质层又称薪酬的物质文化,是由企业各级员工的实际薪酬水平构成的,反映企业整体的基本薪酬水平,体现企业薪酬的外部竞争力。

物质层薪酬文化是一种以物质形态为研究对象的表层薪酬文化。

物质层薪酬文化主要是企业成员的基本工资，是企业成员基本生活的保障，在这一层次的企业薪酬文化更多的是标准化的薪酬等级。

2.行为层

行为层又称薪酬的行为文化,是指进行薪酬文化的教育宣传活动,在日常生活中的人际关系活动,还有就是薪酬在实际分配等活动中产生的文化现象。

企业薪酬文化行为层是对企业员工薪酬文化价值观、理念等的培养，提倡薪酬文化对员工的激励作用。

3.制度层

制度层又称薪酬的制度文化,薪酬文化的建立需要有一整套与之相应的制度作保障,主要包括企业在制定薪酬政策、薪酬水平、薪酬结构、计酬方式、支付形式等过程中形成的行为准则和意识形态。

4.精神层

精神层称薪酬的精神文化,是薪酬文化的核心层。

薪酬的精神文化是企业在生产经营过程中受一定的社会文化背景，意识形态影响而长期形成的一种精神成果和文化观念，它是企业薪酬物质文化、行为文化的升华，是薪酬管理的上层建筑。

只有对薪酬文化中其他三个层次进行不断的改革和完善,才能真正地建设好精神文化。

企业薪酬文化就是企业薪酬文化突出地体现着一个企业独有的价值分配取向,是企业通过其长期的薪酬管理实践所形成的,并为全体员工所公认遵循的价值分配观念、薪酬规范和准则的总和。

因此，企业薪酬文化的最终目标就是要建立适合企业自身发展的精神文化,以此来提高企业的薪酬战略管理，从而促进企业的快速发展。

在企业的发展过程中,应当把企业薪酬文化放在重要位置,以薪酬文化来指导企业薪酬战略的管理，进而促进企业的发展。

（三）企业薪酬文化的种类

美国著名咨询公司海叶集团将组织文化分为职能型文化、流程型文化、时间型文化和网络型文化四种类型，随之产生了四种与之相对应的薪酬文化。

1.稳定型企业薪酬文化

企业薪酬文化最初主要是稳定型企业薪酬文化，他一直在企业的薪酬管理中占据着统治地位，它是一种严密的自上而下的薪酬管理体系。

稳定型企业薪酬文化的主要特点是稳定性、常规性、可靠性、专业化。

这种薪酬文化要求企业的薪酬水平能够吸引和保证人员的流失，长期提供薪酬保障，并且企业成员认可不同工作和不同责任之间所存在的价值差距。

在稳定型企业薪酬文化中，基本薪酬是企业薪酬文化的核心，较大范围并且很窄的薪酬等级与恩只能专业的整合是企业

薪酬文化的内容。

在稳定型企业薪酬文化下，企业成员需要通过不断的增长自己的经验水平和改善技能水平来获得不同薪酬等级中的进步。

浮动薪酬和奖金只是针对部分领导或者专业技能的成员。

这种企业薪酬文化适合稳定发展的企业。

2.合作型企业薪酬文化

合作型企业薪酬文化是在知识和技术快速发展的前提下产生的。

技术和知识的快速发展使得企业之间的竞争不断的加剧，不断的成为市场的主导力量，因此，合作型企业薪酬文化主要强调以客户为向导的薪酬管理。

在合作型企业薪酬文化下，注重客户，强盗内部公平性。

这种薪酬文化只是在需要吸引新员工加入时，薪酬在的外部市场上的竞争性才会受到重视。

在对薪酬进行内部计较的时候，比较对象往往是不同团队之间而非单个成员本身，用来比较的依据往往是不同团队会不同角色对客户所发挥的影响的大小。

与传统的薪酬文化相比，合作型企业薪酬文化下的薪酬范围更加宽一些，更加强调团队的合作。

3.机会型企业薪酬文化

20世纪90年代初，随着市场的全球化以及技术的进步，机会型薪酬文化开始引起重视。

机会型企业薪酬文化强调以机会为导向的薪酬管理，灵活性而不是长期关系。

因此，机会型企业薪酬文化对内部公平性强调较少，但是需要在正确的时候让正确的人承担正确的角色，所以，对于与外部市场的比较要更为敏感。

机会型企业薪酬文化下，奖金计划是此种文化所主张的。

它以相互独立的项目为核心，奖金支付的周期会比较短，通常会以项目的完成作为衡量的期限，并把数额基于项目结果之上，关注的是结果的达成以及达成的速度快慢。

机会型薪酬文化下的基本薪酬通常会被划分为数量较少但范围较宽的宽带薪酬。

4.能力型企业薪酬文化

20世纪90年代，随着“虚拟型组织”的出现，企业不断的对薪酬文化进行完善，提出了能力型企业薪酬文化。

能力型企业薪酬文化强调以能力为导向的薪酬管理的基础，强调联盟和冒险，对薪酬内部公平性很少关注。

每一个人的报酬都取决于此人对于某一特定项目所带来的贡献。

所以，更多的注意力被放在竟争性的市场工资上或根据个人情况分别确定其价值。

能力型企业薪酬文化下的薪酬具有某种两极分化的倾向性，“明星”（真正的人才）可能得到具额的报酬，而其他人的报酬则要视情况而定。

此外，由于组织和员工之间的关系可能只维系几个星期或几个月，所以在这种组织中，福利无论是在时间上还是在范围上都十分有限。

企业的薪酬文化类型

薪酬构成

薪酬文化的类型

稳定型薪酬文化

合作型薪酬文化

机会型薪酬文化

能力型薪酬文化

基本薪酬

1.标准化的薪酬等级

2.适中的基本薪酬浮动性

1.范围较宽的薪酬等级

2.基本薪酬的低浮动性

1.范围很宽的薪酬等级

2.基本薪酬的高浮动性

1.唯一的薪酬等级

2.基本薪酬的高浮动性

个人奖励

1.优先使用奖励

2.每年支付异常

1.广泛使用奖励

2.中期支付

1.奖励使用适中

2.项目成功后支付

1.较少使用奖励

2.风险计划完成之后支付

团队奖励

认可卓越的成功

收益分享、团队奖励

项目利润分配

风险计划、利润分配

其他报酬构成

能力薪酬、技能薪酬

能力薪酬、

技能薪酬

能力薪酬

关键能力赋予个人进入项目以及分享利润的资格

不同的企业会有不同的薪酬文化，不同的薪酬文化发挥的功能也有所不同。

随着知识经济的到来，经济一体化速度的加快，薪酬文化不论是在薪酬管理，还是在企业的发展中都显得越来越重要。

二、现代企业薪酬文化的现状及问题分析

（一）现代企业薪酬文化现状及问题分析

现代企业中,人力资源是最为宝贵的,要吸引留住优秀人才,必须使企业的薪酬文化在同行业中具有吸引力,形成在市场中的竞争力量,就要求企业内部率先建立市场化运作机制,而企业最能反映市场化运作的二个基本特征就是人力资源管理的市场化和收入分配的市场化。

这需要管理者明确企业的薪酬文化理念,了解现代企业涉及薪酬文化方面的信息,并以此为基础调整企业的薪酬制度。

但是，目前我国许多企业还未涉及系统的薪酬文化,更谈不上以企业薪酬文化来对企业制度进行有效的支持及影响。

首先，目前我国大多数企业的决策领导层对于企业薪酬文化了解不多,对企业薪酬文化的重要性的认识不够，盲目的制定企业的薪酬制度，使得企业激励机制得不到较好的发挥，成员满足感较大，薪酬管理绩效较低。

在传统的分配制度中也包含一定的薪酬文化,但不能科学地兼顾效益与公平的问题。

因而不能最大程度地调动全体员工的工作动机,不能使企业薪酬的效益最大化。

其次，在现有的企业薪酬文化中，薪酬文化的内容不全面,缺乏理性文化的基础,没有科学的技术方法,企业制订的与薪酬挂钩的绩效考核办法主观性强,公平性和可操作性较差,尤其是企业的薪酬制度没有包含更深层次地心理学、法学、管理学,以及阶梯式培训动态的考核等领域,企业文化与制度的融合性、渗入性较差,以至企业利益与员工利益不能持续地保持“双赢”,不能持续有效地保持企业全体员工的凝聚力。

再次，企业由于体制、机制等原因,在人力资本的市场化方面明显落后。

在企业薪酬制度方面,对于经营决策层的激励,如工资报酬、福利待遇等水平不合理,激励不足,工资报酬酬、福利待遇、工作条件的满意度都较低。

企业薪酬文化在企业薪酬管理中的作用没有的到发挥。

随着经济的不断发展，企业薪酬文化在企业薪酬管理和企业发展中的地位不断的凸显，企业薪酬文化不仅可以提高企业薪酬管理的效率，提高员工的积极性，满足感，员工的自我认同感很强,高淘汰率使员工有危机感,员工大多要求进步,主动调整自己,企业的员工认同薪酬制度,会完全遵从这种机制,这才是企业薪酬文化建设的目的。

因此，企业必须不断的较强企业薪酬文化理念培养，建设适合企业发展的薪酬文化体系，促进企业快速的发展。

（二）企业薪酬文化建立的必要性

1.薪酬文化是一种新的文化概念,是从多维的人力资源管理中分支出来的,以如何有效地、合理地给员工提供报酬,使企业薪酬的效益最大化为目标,从企业的薪酬调查、薪酬结构设计、不同人员的薪酬水平、薪酬调整、薪酬激励、薪酬管理等方面入手,科学地指导企业制定分配制度。

在发达的西方国家,人力资源管理在推动经济发展和社会稳定中的作用,已经得到了广泛的认同。

无论是学者、雇主与员工,对于人力资源管理的认识已达到了空前的水平。

2.合理的企业薪酬文化可以起到较好的激励作用，促进企业薪酬管理效率的提高。

企业薪酬文化主张通过正向强化方式来鼓励优秀员工,而不采用负向惩罚,工作业绩好,就能在员工的薪酬和职务的晋升上体现,这不仅增加了员工的自我认同感,而且高淘汰率使员工有危机感,员工大多要求进步,主动调整自己,企业的员工认同薪酬制度,会完全遵从这种机制,从而促进企业薪酬管理的有效提高，促进企业的发展。

3.薪酬文化具有导向功能、凝聚功能、激励功能和协调功能等，其中价值观是薪酬文化的核心，它贯穿于企业薪酬管理整个过程的各个环节，有怎样的价值观，就会有怎样的与之相适应的薪酬管理活动。

因此，可以说企业薪酬文化是企业薪酬管理的基础，指导着企业薪酬管理的各方面。

4.科学的薪酬文化能保持职工工作热情,提高职工工作效率,培养和吸引更多的优秀人才是企业适应市场竞争的必要手段,它决定着企业薪酬制度的合理、公平,能有效地激发员工,增强企业凝聚力。

因此,在科学的薪酬文化的氛围内不但能有效地激发员工的积极性,主动性、促使员工为企业目标奋斗,提高企业效益,而且能在人力资源竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支高素质,具有竞争力的员工队伍。

因此，建立企业薪酬文化是企业提高企业薪酬管理和企业发展的必须。

三、建立企业薪酬文化，提高企业发展水平

科学的薪酬文化能保持职工工作热情,提高职工工作效率,培养和吸引更多的优秀人才是企业适应市场竞争的必要手段,它决定着企业薪酬制度的合理、公平,能有效地激发员工,增强企业凝聚力。

因此,在科学的薪酬文化的氛围内不但能有效地激发员工的积极性,主动性、促使员工为企业目标奋斗,提高企业效益,而且能在人力资源竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支高素质,具有竞争力的员工队伍。

（一）企业薪酬文化在企业发展中的作用

1.薪酬文化具有导向、凝聚、激励和协调等功能,其中价值观是薪酬文化的核心,它贯穿于企业薪酬战略管理整个过程的各个环节,有怎样的价值观,就会有怎样的与之相适应的薪酬管理活动。

因此,可以说它是企业薪酬战略管理的基础,指导着企业薪酬战略管理的各方面。

2.薪酬文化的导向功能保证了制定出的薪酬战略是与企业自身的发展战略相适应的,就不会出现之前我们所提到的薪酬战略与企业战略相脱节的现象。

建立薪酬文化,充分发挥其激励功能,来弥补以前薪酬制度对员工的激励性较弱的不足,激发员工的积极性,使员工更好地为企业服务。

在薪酬文化的构成中,制度层的建设和不断完善,对于薪酬战略管理的各个环节都作出了严格的制度规范,这就会避免在薪酬设计和薪酬发放的过程中,由于管理制度上存在的问题,而产生的薪酬设计不科学,薪酬发放上不公正、不公开的现象;薪酬文化中的精神文明建设最为重要,通过精神文化的建设,来整合企业现有的不同薪酬结构,使其为企业的整体发展提供有力的保障。

（二）企业薪酬文化建立中应注意的问题

1.薪酬文化既要具有国际化又不能脱离我们的民族文化

随着全球一体化进程的加快以及我国加入WTO,我国的国际化程度越来越高。

国际化要求企业必须实行国际惯例和国际准则,然而,作为一家中国的企业,主要还是来自国内的影响,其中民族文化的影响是影响薪酬文化建设的重要因素之一。

例如,我们国家的民族文化往往具有儒家思想的特征,非常重视和为贵的价值理念,和为贵的价值理念当然会影响到薪酬文化。

由于我国现处于社会主义初级阶段,按贡献率进行分配薪酬是较为合理的,但整体薪酬水平可能要略低于国际上,这就要求我们塑造积极向上的,具有民族情结的薪酬文化去引导员工,激励员工,从而使员工接受现阶段的薪酬战略。

2.薪酬文化一定要与企业的发展阶段相适应

企业的发展阶段主要由初始、成长、成熟和衰退阶段组成。

在企业的初始和成长阶段,企业的经营战略是以投资促进企业快速成长,与此相适应,薪酬文化倡导员工与企业同舟共济,薪酬制度可采用股票、股票期权的绩效薪酬为主。

在企业的成熟阶段,其经营战略基本上应以保持利润和保护市场为目标,与此相适应的薪酬文化倡导忠诚,薪酬制度可采用职位薪酬加绩效薪酬相混合的薪酬模式。

在企业的衰退阶段,最恰当的经营战略是争取利润并转移目标,寻找新的利润增长点,与这一战略相适应的薪酬文化倡导成本节约,薪酬制度可采用以收益分享计划为主的绩效薪酬模式。

（三）促进企业薪酬文化和企业发展的融合

1.企业薪酬文化理念的培养

企业薪酬文化理念，是建设企业薪酬文化的前提。

企业需要需要管理者明确企业的薪酬文化理念,了解现代企业涉及薪酬文化方面的信息,并以此为基础调整企业的薪酬制度。

薪酬文化是一种新的文化概念,是从多维的人力资源管理中分支出来的,以如何有效地、合理地给员工提供报酬,使企业薪酬的效益最大化为目标,从企业的薪酬调查、薪酬结构设计、不同人员的薪酬水平、薪酬调整、薪酬激励、薪酬管理等方面入手,科学地指导企业制定分配制度在发达的西方国家,人力资源管理在推动经济发展和社会稳定中的作用,已经得到了广泛的认同。

目前我国大多数国有企业的决策领导层对于人力管理中多维的薪酬文化了解不多,企业首先必须较强企业薪酬文化理念的培养，不断的了解企业薪酬文化的重要性，不断的根据企业自身的特点制定适合企业发展的企业薪酬文化，提高企业薪酬管理效率，并促进企业的快速发展。

2.公平的企业薪酬文化

J·SAdams（J·S亚当斯）的公平理论中认为“公平感是员工是否对奖励感到满意的一个中介因素,只有当人们认为奖励是公平的,才会产生满意,激发动机”。

不仅企业的薪酬制度要公平，企业的薪酬文化也要公平公平的薪酬文化,可以使员工不再仅以形式上的职等晋升为目标,而改以提升自我职能或职位价值为努力方向,可以使公司逐渐导向重视绩效、重视训练与自我发展的组织文化,对于维持公司竞争力亦有其正面的效果及意义。

目前，我国很多企业在人力资源管理中缺乏理性文化的基础,公平性和可操作性较差,使得企业文化与制度的融合性、渗入性较差,以至企业利益与员工利益不能持续地保持“双赢”,不能持续有效地保持企业全体员工的凝聚力。

因此，必须建立公平的企业薪酬文化，从而，促进企业的发展。

日本成功的企业很大程度上来源于员工的敬业精神和终身雇佣制度,这些制度取决于企业的文化。

值得欣喜的是,我国一些优秀的企业家也十分重视人力资源,海尔集团的张瑞敏就有赛马理论

3.不同企业，企业不同的发展阶段应制定不同的企业薪酬文化

不同的企业有着自身的特点，企业薪酬文化的建设应该符合企业发展的特点。

文章分析了企业薪酬文化的不同类型，企业应根据自身的特点和企业目前的发展阶段，选择适合企业发展的薪酬文化类型，从而促进企业的发展。

此外，企业应该制定“以人为本”的薪酬文化，不同的人们对有着不同的需求，薪酬文化的建设应该根据企业成员的不同需求制定，从而提高企业薪酬管理效率，促进企业的快速发展。

四、结论

薪酬文化是近年来现代企业中人力资源管理领域提出的一种新的文化概念。

运用于企业的激励机制,构建企业利益共同体,使各方利益得到最大程度的实现。

薪酬文化就是要建立科学合理的新型分配体系,把职工的收入与企业的经济效益和发展紧密挂钩,将职工利益同企业利益较好地统一起来,共同推进企业的健康发展,提高企业的市场竞争力。

不同的企业会有不同的薪酬文化，不同的薪酬文化发挥的功能也有所不同。

人力资源作为企业最重要的资源，而薪酬管理作为人力资源管理最为敏感的环节其重要性不言而喻。

随着知识经济的到来，经济一体化速度的加快，跨国公司的迅猛发展，薪酬文化显得越来越重要。

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