薪酬与激励分析.docx
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薪酬与激励分析
摘要
知识经济时代，人已成为决定企业竞争能力的关键性资源，抢占人才和科技的制高点，就能把握经济发展的主动权.而薪酬管理在现代市场经济中则是各国企业人力资源管理的重要环节,对企业的竞争能力有巨大影响.薪酬管理是现代人力资源管理的核心，科学的薪酬体系能有效地激励员工的积极性和创造力,使其发挥出最大的潜能。
本文从介绍薪酬和激励的概念出发，提出了薪酬对激励的影响，并提出了增强薪酬激励作用的措施。
薪酬历来就是企业和员工最为敏感的问题,持续发展的成功企业必定有其合理有效的薪酬激励对策。
薪酬激励不合理，可能造成员工工作积极性不高，效率低下,核心员工流失，直接导致企业经营业绩不甚理想，但仍需要付出不低的人工成本。
反之，企业若能结合现状提出科学合理的薪酬激励对策，在合法的基础上，对内具有公平性,对外具有竞争性,不仅能有效激发员工的工作积极性、主动性和创造性，促使员工不遗余力地为企业目标努力奋斗，提高企业经营业绩,而且在实现企业成功的同时,员工也造就了自我，实现了自我价值，最终利于企业目标的实现。
——摘自《人力资源开发与管理》
关键词：
激励薪酬
一、薪酬。
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二、激励。
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三、薪酬对激励的影响。
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3.2薪酬可以激励绩效。
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四、增强薪酬激励作用的举措.。
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1公平公正公开永远是薪酬激励机制的基石。
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2改善薪酬结构加大激励因素。
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4设计适合员工需要的福利项目。
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5注重长期激励。
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4.7注重非物质激励的作用。
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五、结论。
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面对竞争激烈的经营环境，人力资源管理将成为企业成败的关键,健全的薪酬制度是吸引、激励、发展与留住人才的最有力的工具。
如何强化薪酬的激励功能，最大地发挥员工地工作热情和潜能,成为企业薪酬管理的难点。
一、薪酬
1.1薪酬的概念及分类
1。
1。
1薪酬的概念
薪酬本质上是雇主或企业为获取员工所提供的劳动而提供的一种回报或报酬。
其实质是一种公平的交易或交换关系，是员工在向企业让渡其劳动或劳务使用权后获得的报偿。
在这个交换关系中，企业承担的是劳动或劳务的购买者的角色,员工承担的是劳动或劳务出卖者的角色，薪酬是劳动或劳务的价格表现。
【
1.1.2薪酬的分类
（1）货币性薪酬：
包括直接货币薪酬、间接货币薪酬和其他的货币薪酬.其中直接薪酬包括工资、福利、奖金、奖品、津贴等；间接薪酬包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤及遗属保险、住房公积金、餐饮等；其他货币性薪酬包括有薪假期、休假日、病事假等。
（2）非货币性薪酬:
包括工作、社会和其他方面。
其中工作方面包括工作成就、工作有挑战感、责任感等的优越感觉；社会方面包括社会地位、个人成长、实现个人价值等；其他方面包括友谊关怀、舒适的工作环境、弹性工作时间等。
1.2薪酬的管理
薪酬管理就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。
在这一过程中，企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形式作出决策。
二激励
2。
1激励的概念
所谓激励就是激发人的动机，调动人的工作积极性的过程.它所表现的是通过对人的动机的激发，引导人的行为,有效发挥人的潜能和积极性，努力去实现目标的过程。
在此尤应注意的是,必须将激励理解为一个过程，即动机-行为过程，为不是行为中的某一个独立于需要或动机的环节。
2。
2激励理论的分类
从激励概念的分析中可知道构成激励的要素是多方面的，这引起管理心理学者从不同角度对激励问题加以研究，形成不同的激励理论。
这些激励理论，大致可以归纳为以下三种基本类型：
1.内容型激励理论
内容型激励理论是从激励过程的起点，即人的需要出发，对激励问题加以研究的理论.属于内容型激励理论的主要有论重点研究激。
马斯洛的“需要层次论”、赫茨伯格的“双因素理论”和麦克莱兰的“成就需要激励理论”等。
这类理论都将人的需要作为激励的基本内容和主要的研究对象，其主要的贡献在于，揭示了构成激励内容的需要有哪些、各自的作用是什么、各种需要间的主次顺序等问题。
2。
过程型激励理论
过程型激励理论是从激励的中间过程,即需要的未满足这一过程出发，对激励问题加以研究的理论.这一类理论主要包括弗鲁姆的期望理论、洛克的目标理论和斯金纳的强化理论。
过程型激励理论的贡献在于，揭示了目标及目标达到后果与需要之间的动态关系。
提出了这一动态关系影响与制约人们行为的模式。
3.状态型激励理论
状态型激励理论是从激励过程的终点（就一具体过程而言）,即行为后果的状态出发，对激励问题加以研究的理论。
这一类理论主要有公平理论和挫折理论.状态型激励理论的主要贡献在于,揭示了需要的满足状态（公平与不公平）与不满足状态的后果（挫折）对人的行为的影响，提出了如何消除或减少不公平与挫折之消极影响的方式和措施.
三、薪酬对激励的影响
3.1薪酬是激励员工的动力源泉
美国哈佛大学的心理学家威廉•詹姆斯在对职工的激励研究中发现，在缺乏激励的一般岗位上,职工仅能发挥其实际工作能力的20％～30％，因为只有做到这一点,就足以保住饭碗。
但是受到充分激励的职工，其潜力可以发挥到80%～90%。
这就是说一个人正常的工作能力水平与通过激励能达到（发挥）的工作能力水平存在着大约60％的差距。
薪酬对员工而言是极为重要的,它不仅是员工的一种谋生手段,从根本上满足他们的物质需要，而且还能满足他们的自身价值感,这在很大程度上影响着每一个人的情绪、积极性和能力的发挥。
因而，薪酬对激励员工，提高企业的竞争力，有着不可低估的作用。
3。
2薪酬可以激励绩效
员工对有效工作不会天生没有激励或有激励。
员工会根据自己对这个世界的认识，来选择能满足自己需要的行为。
如何解释怎样形成和反映想法的最有效的方法是期望理论,该理论中有3个关键的概念：
3.2.1绩效—结果期望
每个人在心理上都把各个行为和某种结果（奖励或惩罚）相联系，也就是人们认为如果自己的行为符合某种方式,他们就能得到某些回报
3.2。
2吸引力
一种结果对不同个体会有不同的吸引力。
价值观反映了个体的需要,每个人的价值观又是不一样的。
有的员工认为物质奖励更实在,而有的员工认为晋升机会更重要
3。
2。
3努力—绩效期望
员工也会关注成功的某种可能性。
这种期望代表了个体对自己完成这些行为中所遇到的困难程度的知觉。
如果个体认为自己的行为可以带来某种结果（绩效-结果期望），觉得这些结果对自己有足够的吸引力，并且认为可能达到期望的绩效水平（努力-绩效期望）,那么他会表现出最强烈的行为动机。
3。
3薪酬体系可以激发员工开发能力
许多绩效工资体系中就是通过间接奖励从技能产生的绩效来实现这个目标,有的研究和开发中涉及到的技术等级其实是对技能开发的直接奖励。
可见薪酬体系可以用来激励技能开发.
四、增强薪酬激励作用的举措
4.1公平公正公开永远是薪酬激励机制的基石
亚当斯的公平理论的基本观点是：
当一个人做出成绩并取得报酬以后，他不仅关心自己的所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。
因此,他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理,比较的结果将直接影响今后工作的积极性。
如何判断一个薪酬体系是公平还是不公平的呢？
我们通常考虑的是员工的投入和产出。
投入是指员工为完成岗位工作所投入的知识。
技能、能力、经验和努力等，企业以此作为测量报酬的依据.产出是指员工因为对公司业绩的贡献和具体的业绩状况所获得的报酬.员工可以同他人相比较也可以同自己过去相比较，看投入产如比是不是相等.公平性原则可以简单表述为：
投入A/产出A=投入B/产出B
式中，A、B分别代表两个员工，他们可以是同一企业中的两个岗位,也可以是在不同企业中的两个岗位；可以是处于同一职等职级的两个岗位,也可以是处于不同职等职级的两个岗位.公平性原则就是要求无论A和B处于什么岗位,两个的投入和产出之比总是相等的。
通常这种比较很容易受员工主观影响，因而企业可以通过公正的薪酬制度以及公开薪酬的方式来积极引导员工正确判断薪酬的公平性。
薪酬只有建立在平等、公平的基础上才能真正起到激励作用,若公司内部出现同工不同酬的现象,那么，薪酬不是在激发人的工作积极性,而是激发人的愤愤不平之情，结果也许会成为一系列潜在问题的引爆点，其负面效应也凸显出来,影响正常工作。
4.2改善薪酬结构加大激励因素
①要求企业在薪酬结构上要尽力可能满足员工地实际需要。
②是要求企业在内部各类、各级职位地薪酬水准上,要适当拉开距离，真正体现按能力分配、按技能、按绩效分配和奖优罚劣地原则.③是要求企业的奖罚要适度,因为奖罚的力度会直接影响激励效果。
奖励过重会使员工产生骄傲和满足的情绪,失去进一步提高自己的欲望；奖励过轻会起不到激励效果，或者让员工产生不被重视的感觉。
惩罚过重会让员工感到不公，或者失去对公司的认同,甚至产生怠工或破坏的情绪；惩罚过轻会让员工轻视错误的严重性，从而可能还会犯同样的错误。
④企业的薪酬主要包括固定薪酬和浮动薪酬，往往固定薪酬占主要地位，为增加薪酬的激励作用,企业应对薪酬结构进行调整,薪酬结构应更能体现岗位差异及绩效考核，即增加浮动激励部分的薪酬,同时细划薪酬等级.
4。
3选择有竞争力的薪酬水平
薪酬一个最重要的作用就是为了保留吸引优秀员工，有效防止人才流失。
这就要求要求企业支付的薪酬在同行业中处于较优水平,以期吸引、保留企业需要的人才,并较好地发挥薪酬地激励作用.当然，一个企业地薪酬水平在市场中应处于什么位置，要视该企业地发展战略定位。
财务支出能力、所需人才地市场需求状况以及企业具有的其他资源如良好地市场信誉等具体条件而定。
4。
4设计适合员工需要的福利项目
企业在福利方面的投入是在总薪酬中所占的比例通常是比较高的,但这一部分的支出往往被员工所忽视，认为不如货币形式的薪酬实在，有一种吃力不讨好的感觉。
为了解决这一问题,可以采取自助式福利,即规定一定的福利总值,并列出一些福利项目，让员工自由选择，各取所需。
4。
5注重长期激励
短期性质的报酬容易导致员工工作行为的短期化,而员工尤其是高层管理人员和骨干员工的工作行为的短期化必然导致企业发展目标的短期化,从而无法保证企业长期发展战略和远景目标的实现。
为了留住关键的人才和技术，稳定员工队伍,引导员工将关注重点放在企业发展的长远目标上，企业应该实施长期激励和股权激励。
4。
6在薪酬的发放上应该注重技巧
适当缩短常规奖励的时间间隔、保持激励的及时性,有助于取得最佳激励效果。
频繁的小规模的奖励会比大规模的奖励更为有效。
减少常规定期的奖励,增加不定期的奖励,让员工有更多意外的惊喜，也能增强激励效果.除了货币之外，可以买点礼物或者其他的方式作为奖励，增加情趣。
4。
7注重非物质激励的作用
与物质激励相比，非物质激励具有更强的持久性。
物质激励通过对员工的心理感受来满足和推动员工，可以帮助企业减少对物质激励作用的依赖,从而使企业从主要依靠物质激励员工,加薪再加薪的循环中摆脱出来.
五、结论
薪酬激励是最为直接、有效的激励方法。
它关系到员工积极性和创造性的的发挥，关系到员工是否努力完成组织的任务,组织目标的实现与否。
因此,管理者必须认识到薪酬对激励员工的重要性，同时也要认识到薪酬激励并不是对薪酬的直接关注，而是关注如何正确使薪酬发挥激励作用。
即使薪酬总额相同，但由于其结构、支付方式不同,所取得的激励效果也是存在很大的差异的。
所以，如何通过薪酬激励这一手段来实现薪酬效能的最大化,是企业发展中应关注的。
参考文献
［1]孙彤。
组织行为学.高等教育出版社，2000年版.
[2］刘仲康，郑明身。
企业管理概论。
武汉大学出版社,2005年版.
［3]傅永刚。
如何激励员工.大连理工大学出版社,2000年版.
[4]孔祥勇.管理心理学。
高等教育出版社,2001年版.
[5]夏国洪。
人制管理。
经济科学出版社，2002。
谢辞
经过一段时间的搜集资料,整理资料，以及在实习单位的实习，我的论文在今天顺利完成。
论文得以完成，首先要感谢杨璐娟老师对本论文的悉心指导和建议,她谨慎的态度，精益求精的作风使我受益匪浅。
同时也要感谢论文指导教授给予我的指导和帮助，尤其是在论文结构和安排以及内容方面,通过以往的论文指导经验，给予本人许多良好的建议和意见。
此外还要感谢在大学期间所有传授我知识的老师,是你们使我有了良好的专业课知识，也是我论文得以完成的基础。
最后也要感谢与我朝夕相处的大学同学和朋友们.
最后感谢我的母校首都经贸大学华侨学院对我的大力栽培。
在这里对所有给予我帮助和支持的人致以最诚挚的谢意和最美好的祝愿！
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