人力资源工作思路和规划文档格式.docx

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人力资源规划是其他后面五大模块的纲领，是基于对一个公司未来发展愿景的有效解读和分解而与之相匹配的规划，是一个公司科学地预测和分析自己在环境变化中的人力资源供给和需求，确定人力资源发展目标以及达成目标的措施和过程。

主要工作内容包括了7点:

1、通过人力资源供给和需求的科学分析，制订合理的人力资源规划，有助于公司战略目标、任务和规划的制定和实施。

2、通过人力资源规划引入和导入其他“工作流程”的建立健全。

3、通过人力成本的管控最大限度的消减经费、降低成本、创造最佳效益，提高竞争优势。

4、改变公司的人才结构，包括数量、质量、年龄结构和知识结构等。

5、辅助其他人力资源政策的制定和实施，包括招聘、培训、绩效考核、薪酬福利、职业设计和发展等。

6、按计划检查人力资源规划与方案的实施效果，进而帮助管理者进行科学有效的管理决策。

7、适应并贯彻实施国家的有关法律和政策，如劳动法、劳动合同法、职业教育法和社会保障条例等。

招聘与配置

招聘就是通过各种信息途径寻找和确定工作候选人，以充足的质量和数量来满足组织的人力资源需求的过程。

首先是制定合理的适应企业发展阶段的招聘计划，其次是准备招聘信息、选择招聘渠道实施招聘计划，最后是招聘效果的评估。

招聘过程中还有一个很重要的环节即人才的甄选，通过制定合理的甄选标准、运用适当的甄选方法和工具对候选人进行甄选，并对甄选测评的结果进行分析以制定下一步的改善方案。

在实施招聘与配置之前有一个很重要的环节，即工作分析，通过工作分析形成职位（岗位）说明书，之前习惯叫岗位职责。

这个很重要，因为我们通过工作分析可以明确的知道某个岗位的岗位性质、特点、工作内容、工作职责和任职要求等一系列标准，有了这些标准我们才可以实施有效的招聘，避免招聘面试环节面试官简单的查查户口、看看履历，而没有抓住需求岗位的关键胜任要求。

以人力资源经理职位说明书为例，让我们看一下职位说明书的构成和内容。

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人力资源经理职位说明书

职位名称人力资源经理职位代码所属部门人力资源部职系职等职级直属上级薪金标准填写日期核准人职位概要:

负责公司组织机构各项人力资源管理事宜;

研究制订组织方案，明确各部门及各层级的权责划分;

拟订、解释及推行公司人事政策，计划及人事管理制度;

促进公司与员工间关系的和谐，并进行人力分析，办理人员培训、训练，以加强公司人力资源的有效运用。

工作内容:

1、编制公司人力资源规划。

2、组织公司人员招聘活动。

3、办理公司员工人事变动事宜。

4、建立健全公司人力资源管理制度。

5、负责劳动合同的签订和管理工作，代表公司解决劳动争议、纠纷或进行劳动诉讼。

6、制订员工培训计划，组织实施培训和员工技能考核鉴定。

7、组织制订公司人事考核制度，定期对员工进行考核。

8、根据公司内外部薪酬福利现状，建立健全合理的薪酬福利体系。

9、负责公司员工的考勤工作。

10、建立公司人力资源管理信息系统，为公司重大人力资源管理决策提供参考依据。

11、完成上级主管交办的其他工作。

任职资格:

教育背景:

大专及以上学历，管理类专业毕业，最好是人力资源管理专业。

培训经历:

接受过专业的人力资源管理类培训。

经验:

具有至少5年以上人力资源主管工作经历，熟练操作六大模块;

掌握现代人力资源管理运作模式，熟悉国内人力资源管理政策法规及人才市场动态。

技能技巧:

熟练操作电脑及办公软件。

态度:

具有良好的人际关系，善于协调各种关系;

具有较高亲和力;

善于与人沟通;

性格开朗，待人热情。

工作条件:

工作场所:

办公室，偶尔出差

环境状况:

舒适

危险性:

基本无危险，无职业病危险

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培训与开发

培训是一种有组织的知识传递、技能传递、标准传递、信息传递、信念传递、管理训诫行为。

是指企业或针对企业开展的一种提高人员素质、能力、工作绩效和对组织贡献，而实施的有计划、有系统的培养和训练活动。

也是为了达到统一的科学技术规范、标准化作业，通过目标规划设定、知识和信息传递、技能熟练演练、作业达成评测、结果交流公告等现代化信息化的流程，让员工通过一定的教育训练技术手段，达到预期的水平提高目标。

包括培训职责的定位及培训战略、培训需求分析及成本效益分析、培训计划制定与组织管理（包括人资与部门经理的职责分工）、培训课程设置与内部培训师队伍的组建、培训效果的评估与反馈。

培训与开发过程中要注意的几个实操问题。

在职培训区别于读书时候的填鸭式教育，采取的方式以互动式、案例式培训为主。

根据员工的工作情况，缺哪补哪，培训前期要有调研，了解员工的培训需求，还要根据公司的发展战略适当加入一些适时的培训以传递高层管理者对员工的一些要求和让员工看到公司未来发展的方向。

培训实施前要有详尽的培训调研、计划和培训师队伍的选拔和建立。

人力资源部门不是大包大揽，主要工作是提供技术指导、组织和跟踪实施及评估并协助制定改善方案，以期以后的培训更加贴合实际，让员工更容易接受，更能快速高效的传递管理者意图。

培训也是开发员工潜能的一种有效方法。

通过培训可以挖掘员工的潜力，帮助公司发现优秀的管理和营销人才，是招聘的外延也是内部选拔的一种有效形式。

薪酬与福利

薪酬就是工资，也就是劳动报酬。

我们要及时了解公司外部薪酬、福利信息及国家、地方的相关劳动法律有关规定，制定薪资标准;

制定公司福利标准。

薪酬体系设计方面可以根据公司以往的薪酬制度结合行业和外部薪酬状况制定具有竞争力的薪酬制度，现在比较实用的是宽带薪酬体系。

这个要在公司的人力资源管理制度和基本的招聘、培训成型的时候推广比较合适。

具体要根据工资的利润分配计划结合最低工资和最高工资设置合理的档和级，宽带薪酬体系设计的本事即带有激励性质。

福利就是用人单位为了吸引人才或稳定员工而自行为员工采取的福利措施。

比如工作餐、工作服、团体保险等等。

公司要根据内外部竞争情况制定合理的薪资计算、评价、分配标准，进行薪资、福利满意度调查，并进行分析。

福利是公司为了有效留住员工而对员工薪酬之外的有效补充，包括实物形式和货币形式。

这个要根据公司的盈利水平来决定，如果公司有超额利润可以拿出一部分来进行分配，可以设置多种形式的福利模式，以提高员工的凝聚力、向心力等。

可以包括为员工举办庆生会、定期将员工工资的一部分邮寄给其父母作为养老金、为员工提供餐补、住宿或住房补贴等一系列形式。

绩效管理

企业制定了战略发展的目标，为了更好的完成这个目标需要把目标分阶段分解到各部门各人员身上，也就是说每个人都有任务。

绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、

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记录、考评。

绩效考核:

收集、分析、传递有关个人的在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程。

绩效管理体系包括8个模块，也是八个步骤，实施前准备、战略规划、部门计划预算、绩效计划、绩效控制、绩效考核、绩效沟通、考核结果运用。

这个模块暂时不做过多分解，因为要做好绩效管理，首先要搭建基础的人力资源平台，之前的几大模块都运转流利之后，再选择一个集中调薪的时机切入是最合适的。

绩效管理不是简单的绩效考核，不是每个月或一定时期记录下员工的不良行为。

绩效管理重在管理，通过工作分析生成职位说明书，根据公司发展规划和职位说明书提取考核指标，通过设置阶段性的考核指标督促员工改善工作状态或者达成公司的某种管理目的，比如卫生不是很理想，就可以设置一个卫生的考核指标，待施行一段时间后卫生做的非常到位可以淡化或者取消这个指标，我们又发现部分中层在带团队方面有所欠缺，那么我们可以加入培训方面的考核指标，总之绩效管理重在过程，过程中，管理者要经常跟员工做绩效面谈，形式不拘一格，但是要在友好的氛围中帮助员工找到工作中的问题，并一同做出改善方案，帮助和指导员工提升，人力资源部门在其中扮演的角色主要是教练，提供工具和方法，个别需要面谈的可以帮助面谈。

员工关系

员工关系是指劳资双方的关系和员工关系会对企业的发展潜力产生强烈的影响，这种关系取决于不同的社会环境以及管理者对员工的基本看法。

管理者既要把员工看作是需要通过资源投入才能够形成的一笔财富（即真正的人力资源），也可以将员工仅仅看成是实现最小化支出的一项成本。

劳动关系管理方面:

指签合同及解决劳动纠纷等内容，要合法。

内部沟通管理方面:

要以“双向沟通，互为客户，让客户满意”为原则，建立相关渠道、制度，具体方法为:

1、及时公布公司政策、通知（此处要提交关于人力资源方面的制度，要逐步公开）;

2、积极组织各类推广企业文化活动;

3、及时反馈和处理员工投诉或建议、电话等;

4、定期组织沟通会听取员工意见（可列出每季度1次的计划）;

5、做好员工的“辞职管理”（最大限度做到微笑迎来，微笑送走）;

6、定期组织员工与高层的见面畅谈会（列出年度内频次）;

7、开展丰富多彩的员工文化、体育、娱乐活动;

8、加强与员工家属的联系;

9、创造性的沟通:

如举办趣味竞赛等，组织相关沙龙。

员工关系的和谐主要是一线管理者要经常跟员工沟通，及时发现和解决员工工作和生活中的问题，让员工对企业抱有感恩之心，特别是对于90后的管理，更要关怀备至。

人力资源部门也会定期和不定期的找部分员工沟通和了解工作、生活问题，尽最大可能让员工感觉家

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