员工培训计划的制定.docx
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员工培训计划的制定
课题
员工培训计划的制定
教学目的
能力目标：
能够制定员工培训计划
知识目标：
1.掌握员工培训计划的内容。
2.掌握员工培训的方法。
素质目标：
培养学生思维能力、自学能力、组织能力、表达能力、与
人沟通能力、创新能力、职业意识、团队合作意识、良好的职业道德。
教学重点
员工培训计划的内容
教学难点
员工培训的方法
教学方法
讨论法、讲授法、启发式教学法
课型
理论课
课时
2节
周次
第16周
知识点
一、培训计划的内容（三级）
（一）培训目的
每个培训项目都有明确的培训目的：
为什么培训？
要达到什么样的培训效果？
怎样培训才有的放矢？
（二）培训对象
哪些人是培训对象？
准确地选择培训对象，不仅能降低培训费用，而且能够大幅度提高培训效果。
在选择培训对象时，应重点考虑这些员工。
1.新进员工。
对新员工培训，可以使他们顺利地进入工作状态，有一个良好的工作开端，更好地为企业发展做出贡献。
2.有能力且符合企业发展的人。
3.有潜在能力的人。
4.有特殊需求的人。
（三）培训课程及内容
不同的培训类别，不同的培训对象，培训内容是不同的。
培训内容选择是否合理，会影响到培训质量，好的培训内容应符合以下要求：
1.与培训目标一致。
2.照顾多数受训员工的需求。
3.可操作性强。
培训内容的开发要坚持“满足需要、突出重点、立足当前、讲求使用、考虑长远、提升素质”的原则。
4.契合企业与员工的实际情况。
（四）培训时间
（五）培训地点
（六）培训形式和方法
员工培训的形式有多种划分：
1.根据培训与工作的关系，员工培训可分为岗前培训、在岗培训和脱产培训；
2.根据培训的目的，员工培训可分为过度性教育培训、知识更新培训或转岗培训、提高业务能力培训、专业人才培训和人员晋升培训；
3.根据培训对象在公司的地位，员工培训可分为公司高层管理人员的培训、基层管理人员培训、专业技术人员培训和一般员工的培训；
4.根据培训地点，员工培训可分为企业内培训、企业外培训；
5.根据培训范围，员工培训可分为全员培训和单项培训；
6.根据培训的组织形式，员工培训可分为正规学校、短训班、非正规大学和自学等形式。
企业培训的目的和特性形成培训目标，在具体实施培训活动时要划定培训的领域。
要在这些领域中有效地开展教育培训活动，就要选择恰当的技巧和方法。
培训方法类别
培训方法名称
直接传授型培训法（课堂培训）（四级）
讲授法
研讨法
专题讲座法
实践型培训法
（现场培训）（四级）
工作
指导法
工作轮换法
特别
任务法
个别
指导法
参与型培训法
自学
案例
研究法
头脑
风暴法
模拟
训练法
敏感性训练法
管理者训练
态度型培训法
角色
扮演法
拓展
训练
科技时代的培训方式
网上培训
虚拟
培训
其他方法
函授
业余
进修
开展读书活动
参观访问
课堂培训（直接传授型培训法）
课堂培训（直接传授型）的主要方法讲授法、研讨法、专题讲座法、案例分析法、模拟练习法（设置与工作相同的情景，让受训者置身其中进行演练）、设备进行训练视听法（利用幻灯、电影、录像、电脑等视听）、演示法（运用一定的实物和教具进行示范，让受训者掌握某项活动的方法和要领）等。
其中讲授法、研讨法和案例法最常见。
1、讲授法（三、四级）
（1）讲授法的含义
讲授法是指教师按照准备好的讲稿，系统地向受训者传授知识的培训方法。
讲授法有灌输式讲授、启发式讲授、画龙点睛式讲授三种方式。
（2）讲授法的优点
◆易于操作。
一般讲授内容确定后，只需根据培训的内容确定相应的主讲人，找到一间合适的教室，选定培训时间，召集需进行培训的学员即可进行，学员可多可少，对培训环境要求不高。
◆经济高效。
传授内容多，知识比较系统、全面，可以对大量学员进行培训；员工平均培训费用较低。
◆有利于教师作用的发挥。
培训教师在课堂上对学习者进行知识讲解、能力训练、思维启迪、方法示范，在培训中起主导作用。
（3）讲授法的缺点
◆单项式教学。
讲授法的培训过程四由教师控制的，讲授内容、进度取决于教师，学员基本处于被动接受状态，教师与学员间缺乏必要的交流和反馈，学员间缺乏相互作用和信息交流。
单纯的或过多采用讲授法，会助长学员学习的被动或抵触情绪，而且不利于学习内容的消化和记忆。
◆缺乏实际的直观体验。
讲授法仅是利用语言从理论上传授知识和技能，不能给学员提供相关的感性认识，可能对知识的理解和运用带来困难。
◆培训的针对性不强。
讲授法主要针对学员的普遍性问题确定讲授内容，采用统一资料、同一方法进行培训，难以顾及每个学员的具体特点和个别问题。
2、研讨法（三、四级）
（1）研讨法的含义
研讨法是指在教师引导下，学员围绕某一个或几个主题进行交流，相互启发的培训方法。
（2）研讨法的类型
◆以教师为中心的研讨和以学生为中心的研讨
以教师为中心的研讨。
这类研讨会从头至尾由教师组织，教师提出问题，引导受训者作出回答。
教师起着活跃气氛，使讨论不断深人的作用。
讨论的问题除主题本身外，有时也包括由受训者的回答引出的问题。
讨论也可以采用这种形式，教师先指定阅读材料，然后围绕材料提出问题，并要求受训者回答。
研讨结束后，由教师进行总结。
以学生为中心的研讨。
常常采用分组讨论的形式。
有两种方法：
一是由教师提出问题或任务，受训者独立提出解决办法；二是不规定研讨的任务，受训者就某议题进行自由讨论，相互启发。
既不以教师为中心，也不以学生为中心，而是由某一组织举办，参加者以平等的身份就某一主题展开讨论。
◆任务取向的研和过程为取向的研讨
任务取向的研讨。
这种研讨着眼于达到某种目标，这个目标是事先确定的，即通过讨论弄清某一个或几个问题，或者得出某个结论，组织这样的研讨需要设计能够引起讨论者兴趣、具有探索价值的题目。
过程取向的研讨。
这种研讨着眼于讨论过程中学生之间的相互影响，重点是相互启发，进行信息交换，并增进了解和感情。
任务—过程取向的研讨。
一个成功的研讨应当既能得出某个结论，又能达到相互影响的目的，这需要对讨论进行精心的组织。
例如，先分成小组讨论，小组内进行充分的交流，意见达成一致；然后小组推举一人在全体学员的讨论会上发言。
（3）研讨法的优点
◆多向式信息交流。
在讨论过程中，教师与学员间，学员与学员间相互交流、启发和借鉴，及时反馈，有利于学员取长补短，开阔思路，促进能力的提高。
◆要求学员积极参与，有利于培养学员的综合能力。
研讨法要求在调查准备的基础上，就研讨内容提出自己的观点，找出解决办法，因而学员必须独立思考，收集、查阅各种资料，分析问题，并用语言表达，同时还要能判断评价别人的观点并及时做出反应。
◆加深学员对知识的理解。
通过对实际问题的研究、讨论，为学员提供了运用所学知识的机会，加深了学员对原理知识的理解，提高其运用能力，并激发进一步学习的动力。
◆形式多样，适应性强，可针对不同的培训目的选择适当的方法。
总之，研讨既可以用于知识的学习，又可以用于能力开发、心理训练。
（4）研讨法的难点（三级）
◆对研讨题目、内容的准备要求较高；
◆对始学教师的要求较高。
（5）选择研讨题目注意事项（三级）
◆题目应具有代表性、启发性；
◆题目难度要适当；
◆研讨题目应事先提供给学员，以便做好研讨准备。
3、专题讲座法（四级）
专题讲座是针对某一个专题知识，一般只安排一次培训。
这种培训方法适合于管理人员或技术人员了解专业技术发展方向或当前热点问题等。
（1）专题讲座法的优点
◆培训不占用大量的时间，形式比较灵活；
◆可随时满足员工某一方面的培训需求；
◆讲授内容集中于某一专题，培训对象易于加深理解。
（2）专题讲座法的缺点
讲座中传授的知识相对集中，内容可能不具备较好的系统性。
（二）现场培训（四级）
（实践型培训）（三级）
1、现场培训的含义（四级）
现场培训是指让员工在工作现场边工作学习、锻炼的培训方式。
主要适用于以掌握技能为目的的培训。
2、现场培训的优点（四级）
◆经济。
◆实用、有效。
3、现场培训的内容（四级）
适合现场培训的内容如下：
（1）企业概况，即企业历史和现状；
（2）企业文化；
（3）企业行为规范；
（4）企业各项规章制度；
（5）产品知识
（6）从事具体岗位所应具备的专业知识；
（7）从事具体岗位所应具备的能力；
（8）从事具体岗位所应具备的技能；
（9）管理实务；
（10）思想道德。
4、现场培训的对象（四级）
（1）从学校毕业的新员工
（2）有相关工作经验的新聘用人员
（3）有工作经历但原先从事的工作与现在从事的工作完全不同的员工。
（4）企业的后备人才
（5）需要改进绩效的员工，而且该员工要改进的项目适合于现场培训。
5、现场培训方法（四级）
现场培训方法的具体形式：
工作指导法、工作轮换法、特别任务法、个别指导法
（1）工作指导法（三、四级）
◆工作指导法含义
工作指导法又称教练法、实习法，是指由一位有经验的工人或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训的方法。
指导教练的任务是教受训者如何做，提出如何做好的建议，并对受训者进行激励。
◆工作指导法的优点
工作指导法的优点是应用广泛；可用于基层生产工人培训，如让受训者通过观察教练工作和实际操作，掌握机械操作的技能。
也可用于各级管理人员培训，让受训者与现任管理人员一起工作，后者负责对受训者进行指导，一旦现任管理人员因退休、提升、调动等原因离开岗位时，训练有素的受训者便可立即顶替，如设立助理职务培养和开发企业未来的高层管理人员。
（2）工作轮换法（三、四级）
◆工作轮换法含义
工作轮换法是指让受训者在预定时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验的培训方法。
◆工作轮换法的优点
★能丰富受训者的工作经验，增加对企业工作的了解；
★使受训者明确自己的长处和弱点，找到适合自己的位置；
★改善部门间的合作，使管理者能更好地理解相互间的问题。
◆工作轮换法的不足
工作轮换法鼓励“通才化”，适合于一般直线管理人员的培训，不适用于职能管理人员。
（3）特别任务法（三、四级）
◆特别任务法含义
特别任务法是指企业通过为某些员工分派特别任务对其进行培训的方法，此法常用于管理培训。
★委员会或初级董事会。
★行动学习。
（4）个别指导法（三、四级）
◆个别指导法的内涵
个别指导法和我国以前的“师傅带徒弟”或“学徒工制度”相类似。
目前我国仍有很多企业在实行这种“传帮带”式培训方式，主要是通过资历较深的员工的指导，使新员工能够迅速掌握岗位技能。
◆个别指导法的优点
★新员工在师傅指导下开始工作，可以避免盲目摸索；
★有利于新员工尽快融入团队；
★可以消除刚从高校毕业的受训者开始工作时的紧张感；
★有利于企业传统优良工作作风的传递；
★新员工可从指导人处获取丰富的经验。
（三）参与型培训法（三级）
参与型培训法是调动培训对象积极性，让其在培训者与培训对象双方的互动中学习的方法。
这类方法的主要特征是每个培训对象积极参与培训活动，从亲身参与中获得知识、技能，掌握正确的行为方式，开拓思维，转变观念。
其主要形式有自学、案例研究法、头脑风暴法、模拟训练法、敏感性训练法和管理者训练法。
1、自学（三、四级）
（1）自学适用范围
自学适用于知识、技能、观念、思维、心态等多方面的学习。
自学既适用于岗前培训，又适用于在岗培训，而且新员工和老员工都可以通过自学掌握必备的知识和技能。
（2）自学的优点
◆费用低。
◆不影响工作。
◆学习者自主性强。
◆可体现学习的个别差异。
◆有利于培养员工的自学能力。
（3）自学的缺点
◆学习的内容受到限制。
◆学习效果可能存在很大差异。
◆学习中遇到疑问和难题往往得不到解答。
◆容易使自学者感到单调乏味。
（4）自学的组织方式与步骤
从培训的角度看，自学并不是放任自由，它是实现培训计划的一种方式。
因此有必要对自学进行有效的组织。
自学的组织有以下几种形式：
◆指定学习资料
具体步骤：
◆◆选定学习资料
◆◆规定学习的完成时间和具体要求
◆◆员工自学
◆◆反馈学习结果
◆电视教育（四级）
企业创建自己的闭路电视经验系统课程。
投入大。
对大多数中小企业而言，如果没有明显的地域限制，半脱产和鼓励员工业余时间自学是最好的选择。
◆网上学习（四级）
企业在互联网上建立网页，开设网上课程，员工无论何时何地，只要打开网页就可以学习。
不受时间和空间的限制、费用低是网上学习的最大优势。
其具体步骤是：
◆◆建立网页；◆◆员工拥有个人电脑；◆◆开设网上课程；◆◆配备自学辅导员
网上教学的优点：
◆◆学习者可以在自己选定的时间、空间内学习
◆◆便于学习者与指导者交流
◆◆信息量大、选择性强
◆◆学习内容易于保存
◆◆费用低
网上教学的缺点：
◆◆课程内容很难根据学习者的具体情况改变，不够灵活。
◆◆只适合进行知识方面的培训，其他培训项目较难开展。
◆◆无法对学习过程进行控制，完全依靠学习者的自觉性。
◆◆由于个人单独学习，容易产生单调感和孤独感。
2、案例研究法（三级）
案例研究法是一种信息双向性交流的培训方式，它将知识传授和能力提高两者融合到一起，是一种非常有特色的培训方法。
它指为参加培训的员工提供员工或组织如何处理棘手问题的书面描述，让员工分析和评价安例，提出解决问题的建议和方案的培训方法。
可分为案例分析法和事件处理法两种。
（1）案例分析法
案例分析法又称个案分析法，它是围绕一定的培训目的，把实际中其实的场景加以典型化处理，形成供学员思考分析和决断的案例，通过独立研究和相互讨论的方式，来提高学员的分析及解决问题的能力的一种培训方法。
案例分析法的特点：
◆目的是提高学习者分析问题和解决问题的能力，学员需要在课外去完成案例知识的准备，因此，它是一种较为高级的培训方法。
◆主体是学习者。
◆学习方式是学习者通过对案例的分析，从中总结出某些规律，即由案例引出理论。
它本质上是一种归纳式学习方法。
◆教师的任务就是引导学习者以思考、讨论的方式将人的行为动因或行为规律找出来。
◆案例分析法提供给先行者一个个生动具体的案例，这些案例只是为学习者的分析与思考提供问题的情景，它本身并不产生迁移作用。
教师在案例中鼓励和激发学习者的思考。
◆案例分析法提供的情景是具体、全方位的，人们的行为可以从多方面进行解释，很难有一个最优答案。
◆案例分析法可以让学习者掌握解决问题的一些基本方法和程序。
用于教学的案例应满足以下三个要求：
内容真实；案例中应包含一定的管理问题；分析案例必须有明确的目的。
案例分析法与讲授法的比较分析
对比项目
方法
目的
主体
特征
重点
方法
案例
讲授法
传授知识
教师
以理论论案例
解答是什么
记忆理解
一元
案例分析法
培养能力
学生
由案例引理论
解答为什么
思考创新
多元
（2）事件处理法
事件处理法是指让学员自行收集亲身经历的案例，将这些案例作为个案，利用案例研究法进行分析讨论，并用讨论结果来警戒日常工作中可能出现的问题。
学员间通过彼此亲历事件的相互交流和讨论，可使企业内部信息得到充分利用和共享，同时有利于形成一个和谐、合作的工作环境。
事件处理法的优点：
参与性强，变学员被动接受为主动参与；将学员解决问题能力的提高融入知识传授中；教学方式生动具体，直观易学；学员之间能够通过案例分析达到交流的目的。
事件处理法的缺点：
案例准备的时间较长且要求高，案例法需要较多的培训时间，同时对学员能力有一定的要求；对培训顾问的能力要求高；无效的案例会浪费培训对象的时间和精力。
（3）头脑风暴法（三级）
头脑风暴法又称“研讨会法”“讨论培训法”。
是一种通过会议的形式，让所有参加者在自由愉快、畅所欲言的气氛中，针对某一特殊问题，在不受任何限制的情况下，提出所有能想象大批的意见，自由交换想法或电子，并以此激励与会者的创意及灵感，以产生更多创意的方法。
头脑风暴法的特点是培训对象在培训活动中相互启迪思想、激发创造性思维，它能最大限度地发挥每个参加者的创造能力，提供解决问题的更多、更好的方案。
操作要点：
只规定一个主题，即明确要解决的问题，保证讨论内容不泛滥。
把参加者组织在上起无拘无束地提出解决问题的建议或方案，组织者和参加者都不能评议他人的建议和方案。
事后再收集各参加者的意见，交给全体参加者。
然后排除重复的、明显不合理的方案，重新表达内容含糊的方案。
组织全体参加者对各可行方案逐一评估，选出最优方案。
头脑风暴法的关键是要排除思维障碍，消除心理压力，让参加者轻松自由、各抒己见。
头脑风暴法的优点：
培训过程中为企业解决了实际问题，大大提高了培训的收益；可以帮助学员解决工作中遇到的实际困难；培训中学员参与性强；小组讨论有利于加深学员对问题理解的程度；集中了集体的智慧，达到了相互启发的目的。
头脑风暴法的缺点：
对培训顾问要求高，如果不善于引导讨论，可能会使讨论漫无边际；培训顾问主要扮演引导的角色，讲授的机会较少；研究的主题能否得到解决也受培训对象水平的限制；主题的挑选难度大，不是所有的主题都适合用来讨论。
（4）模拟训练法（三级）
模拟训练法以工作中的实际情况为基础，将实际工作中可利用的资源、约束条件和工作过程模型化，学员在假定的工作情境中参与活动，学习从事特定工作的行为和技能，提高其处理问题的能力。
其基本形式是：
由人和机器共同参与模拟活动；人与计算机共同参与模拟活动。
模拟训练法的优点：
学员在培训中工作技能将会获得提高；通过培训有利于加强员工的竞争意识；可以带动培训中的学习气氛。
模拟训练法的缺点：
模拟情景准备时间长，而且质量要求高；对组织者要求高，要求其熟悉培训中的各项技能。
这种方法与角色扮演类似，但并不完全相同。
模拟训练法更侧重于对操作技能和反应敏捷的培训，它把参加者置于模拟的现实工作环境中，让参加者反复操作，解决实际工作中可能出现的各种问题，为进入实际工作岗位打下基础。
这种方法比较适用于对操作技能要求较高的员工的培训。
（5）敏感性训练法（三级）
敏感性训练法又称T小组法，简称ST（ScnsitivityTraining）法。
敏感性训练要求学员在小组中就参加者的个人情感、态度及行为进行坦率、公正的讨论，相互交流对各自行为的看法，并说明其引起的情绪反应。
它的目的是要提高学员对自己的行为和他人的行为的洞察力，了解自己在他人心目中的“形象”，感受与周围人群的相互关系和相互作用，学习与他人沟通的方式，发展在各种情况下的应变能力，在群体活动中采取建设性行为。
敏感性训练法适用于组织发展训练；晋升前的人际关系训练；中青年管理人员的人格塑造训练；新进入员的集体组织训练；外派工作人员的异国文化训练等。
敏感性训练法常采用集体住宿训练、小组讨论、个别交流等活动方式。
具体训练日程由指导者安排，内容可包括问题讨论、案例研究等。
讨论中，每个学员充分暴露自己的态度和行为，并从小组成员那里获得对自己行为的真实反馈，承受以他人的方式给自己提出意见，同时了解自己的行为如何影响他人，从而改善自己的态度和行为。
（6）管理者训练（三级）
管理者训练（ManagerTrainingPlan）简称MTP法，是产业界最为普及的管理人员培训方法。
这种方法旨在使学员系统地学习，深刻地理解管理的基本原理和知识，从而提高他们的管理能力。
管理者训练适用于培训中低层管理人员掌握管理的基本原理、知识，提高管理能力。
一般采用专家授课、学员间研讨的培训方式。
企业可进行大型的集中训练，以脱产方式进行。
管理者训练的操作要点：
指导教师是管理者训练法的关键，一般采用外聘专家或由企业内部曾接受过此法训练的高级管理人员担任。
（四）态度型培训法（三级）
态度型培训法主要针对行为调整和心理训练，具体包括角色扮演法和拓展训练等。
1、角色扮演法
角色扮演法是在一个模拟真实的工作情境中，让参加者身处模拟的日常工作环境之中，并按照他在实际工作中应有的权责来担当与实际工作类似的角色，模拟性地处理工作事务，从而提高处理各种问题的能力。
送种方法的精髓在于“以动作和行为作为练习的内容来开发设想”。
也就是说，学员们不是针对某问题相互对话，而是针对某问题采取实际行动，以提高个人及集体解决问题的能力。
（1）角色扮演法的优点
◆学员参与性强，学员与教师之间的互动交流充分，可以提高学员培训的积极性；
◆角色扮演中特定的模拟环境和主题有利于增强培训效果；
◆）在角色扮演过程中，学员之间需要进行交流、沟通与配合，因此可增加彼此之间的感情交流，培养他们的沟通、自我表达、相互认知等社会交往能力；
◆在角色扮演过程中，学员可以互相学习，及时认识到自身存在的问题并进行改正，明白本身的不足，使各方面能力得到提高；
◆提高学员业务能力，同时加强了其反应能力和心理素质；
◆具有高度的灵活性，实施者可以根据培训的需要改变受训者的角色，调整培训内容。
同时，角色扮演对培训时间没有任何特定的限制，视要求而决定培训时间的长短。
（2）角色扮演法的缺点
◆场景是人为设计的，如果设计者没有精湛的设计能力，设计出来的场景可能会过于简单，使受训者得不到真正的角色锻炼、能力提高的机会；
◆实际工作环境复杂多变，而模拟环境却是静态的，不变的；
◆扮演中的问题分析限于个人，不具有普遍性；
◆有时学员由于自身原因，参与意识不强，角色表现漫不经心，影响培训效果。
2、拓展训练
拓展训练是指通过模拟探险活动进行的情景式心理训练、人格训练、管理训练。
它以外化型体能训练为主，学员被置于各种艰难的情境中，在面对挑战、克服困难和解决问题的过程中，使人的心理素质得到改善，包括场地拓展训练和野外拓展训练两种形式。
（1）场地拓展训练
场地拓展训练是指需要利用人工设施（固定基地）的训练活动。
场地拓展的特点如下：
◆有限的空间，无限的可能。
◆有形的游戏，锻炼的是无形的思维。
◆简便，容易实施。
场地拓展训练可以促进团队内部和谐，提高沟通的效率，提升员工的积极性，对形成从形式到内涵真正为大家认同的企业文化起着明显的作用，也能作为企业业务培训的补充。
（2）野外拓展训练
野外拓展训练，是指在自然地域，通过模拟探险活动进行的情景体验式心理训练。
野外拓展训练的基本原理：
通过野外探险活动中的情景设置，使参加者体验所经历的各种情绪，从而了解自身（或团队）面临某一外界刺激时的心理反应及其后果，以实现提升学员能力的培训目标。
（五）科技时代的培训方式（三级）
随着现代社会信息技术的发展，大量的信息技术被引进到培训领域。
在这种情况下，新兴的培训方式不断涌现，如网上培训、虚拟培训等培训方式在很多公司受到欢迎。
1、网上培训
网上培训，又称为基于网络的培训，是指通过企业的内部网或因特网对学员进行培训的方式。
它是将现代网络技术应用于人力资源开发领域而创造出来的培训方法产物，它以其无可比拟的优越性受到越来越多企业的青睐。
（1）网上培训有以下优越性：
◆无须将学员从各地召集到一起，大太节省了培训费用。
◆在网上培训方式下，网络上的内容易修改，且修改培训内容时，无须重新准备教材或其他教学工具，可及时、低成本地更新培训内容。
◆网上培训可充分利用网络上大量的声音、图片和影音文件等资源，增强课堂教学的趣味性，从而提高学员的学习效率。
◆网上培训的进程安排比较灵活，学员可以充分利用空闲时间进行，而不用中断工作。
（2）网上培训的缺点是：
◆网上培训要求企业建立良好的网络培训系统，这需要大量的培训资金，中
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