工厂年度离职分析.docx

1、工厂年度离职分析2015年年底生产车间员工离职分析报告员工流动的利弊员工离职是公司需关注的重要问题之一，因为它可能带来一系列连锁反应（如正常工 作的展开、在职员工心态稳定等）。员工离职利处：员工离职是每个公司都会面临的问题，保持一定的流动是有益的，比 如可减少冗员，激发公司内部适当的竞争，为其他员工提供更多发展空间，引入新鲜血液， 增强企业活力。员工离职的弊处：员工离职率一旦超过一定限度（尤为主动离职情况增加），会带来不 利影响。骨干员工的流失或普通员工短期内大量离职，不仅对公司目前的生产工作产生影响， 同时也有可能影响到整个公司的工作氛围，产生诸多小计影响。二、2015年12月底在职员工信息

2、1.2015年12月底三厂总装车间在职员工分别为： XX98人，XX57人，XX149人。2.2015年12月底三工厂生产在职人员分布具体如下图：XX工厂生产人员区域构成6050100%80%40302040%0江苏安徽贵州云南山东河南甘肃湖北山西四川重庆吉林总人数52209632111111G占比53%20%9%6%3%2%1%1%：1%1%1%1%100%20%9% 驚 3% 2% 1% 1% 1% 1% 1% 1%XX工厂生产人员区域构成通过上图可以看出，XX工厂生产人员主要集中在江苏、安徽两省，占总人数的 74% XX工厂生产人员主要集中在云南、河南两省，占总人数的 47% XX工厂生

3、产人员主要集中在山东、河北两省，占总人数的53%三、2016年1月份员工离职信息分析1. 从2015年12月25日-至今，三工厂总装车间离职员工分别为： XX40人，XX32人,XX45人；离职率分别为：40% 56% 30%2.员工地区离职率XX工厂生产人员各区域离职率120%100%80%60%40%20%XX工厂生产人员各区域离职率通过上图，可以看出：贵州（1）XX工厂离职人员主要集中在安徽、江苏，占离职人员总人数的 25%云南、地区离职率最高，其他地区因人员太少，数据暂无参考价值。明年工厂招工方向仍以江苏、 安徽为主;（2）XX工厂离职人员除江苏、山东区域外，其他地区离职率普遍都偏高（

4、江苏区域员 工全为1年以上老员工）；（3） XX工厂离职人员主要集中在山东、河北，占离职人员总人数的 19%但山东、河 北在职员工占总人数的53%所以明年招工方向仍以山东、河北为主。（4） 从XX XX数据来看，在人员需求不是特别紧缺的情况下，云南、贵州地区员工建 议严格筛选或暂停招聘。3.员工主要来源地区离职分析（1）XX工厂江苏地区人员离职率安徽地区离职率江苏省作为公司主要员工来源地，其中以 XX盐城、连云港较其他地区稳定。安徽主 要来源为宿州且较稳定，建议通过鼓励员工介绍方式满足部分明年人员缺口。（2）XX工厂30252015数人 1050山东地区人员离职率100% 100%41%14%

5、0% 0% 0%100%80%60%40%20%0%1夏临冠莱菏赤曹阳夏津县旧谷谷青清冃 冠-县县J莱阳阳荷泽泽? 曹县县总人数27741111离职人数11100011离职率41% 14% 0% 0% 0% 100% 100%河北地区人员离职率山东省作为公司主要员工来源地，其中以夏津县、临清市、冠县地区人员比较稳定，河 北主要来源为沧州市且较稳定，公司会继续奖励员工介绍亲戚朋友。4.各年龄段离职率分析XX工厂生产人员各年龄段离职率6040数人 2049%17%40%L100%29%100%80%60%40%20%016-2526-3031-3536-4041-450%!总人数55231037离

6、职人数274432离职率 49% 17% 40% 100% 29%XX工厂生产人员各年龄段离职率35100%3075%2563%67%80%数56%人2060%40%1540%10520%016-2526-3031-3536-4041-450%总人数3210834离职人数184523离职率 56% 40% 63% 67% 75%10080XX工厂生产人员各年龄段离职率100%80%6060%4038%28% 29%L A40%20%016-2526-3031-3536-4041-45总人数7825141022离职人数307413离职率38%28%29%10%14%14%2010%0%依上表数据

7、，16-25周岁员工占主体部分，但同时也相对不稳定。后期此年龄段预计仍将是车间员工的主要年龄区间，建议多增加文体活动，提高团队稳定性。 26-30岁人员稳定性较好，后期可加大此年龄段人员招聘。而 41-45虽很稳定，但介于年龄偏大，岗位受限,建议视具体情况按需增补。5.离职人员性别分析XX工厂生产人员性别离职率40%30%20%10%0%50%XX工厂生产人员性别离职率45403530 数 25人 2015105048%76%A男女人数4017离职人数1913离职率48%76%80%60%40%20%0%100%XX工厂生产人员性别离职率25%A60 40 20总人数9059离职人数3015离

8、职率33%25%0XX、XX工厂，女性相对较男性稳定。鉴于此情况，建议车间在保证生产情况的前提下, 可尽可能多的录用女工。同时男性员工离职率高的问题依然会持续存在，后期会针对性的分析跟进此问题；而XX工厂女性离职率要比男性高主要原因为女工多数为云贵地区，离职回 家过年导致离职率偏高。6.离职人员学历分析XX工厂生产人员学历离职率XX工厂生产人员学历离职率5045403530252015105040%64%50%A70%60%50%40%30%总人数离职人数离职率5240%452964%0%wii |咼中500%20%10%中专2150%XX工厂生产人员各学历离职率12010080数人 6040

9、20011%A 50%38%29% L0%小学初中咼中大专总人数91151681离职人数133830离职率11%29%50%38%0%100%80%60%40%20%0%目前车间员工学历以初中为主，在很长时间内这仍然会是主要员工文化层次范围，建议 同上，增加文体活动稳定员工。XX工厂高学历人员（大学）离职率偏高，作为公司储备干部人员，建议明确岗位职责和职业发展方向，同时完善晋升体制7.离职人员在职时间分析XX工厂生产人员在职时间离职率2520 数 15人 151050A|39%Ml38%41%0%1-3 4-61个个月个月4-6个月7-12个月1 31 年以以上年匸以上年以上总人数142326

10、2213离职人数1291090离职率86%39%38%41%0%86%90%80%70%60%50%40%30%20%10% 0%XX工厂生产人员在职时间离职率50100%40302035%51%18%21%01-3个月446个月7-12 个月1 年以上3年以上总人数1731414218离职人数3112191离职率A18%35%51%21%6%1080%60%40%20%0%（1） 3年以上老员工稳定性普遍非常好，但基数偏小；（2） XX工厂、XX工厂1-3个月离职率较大，作为员工入职的过度期，建议严格招聘, 同时多关心员工生活和工作。（3）XX工厂4-6个月，7-12个月，1年以上员工离职率

11、相对持平，都较高；而 XX工 厂的话相对员工随着工作时间越长，稳定性也会超高；而 XX工厂除了 7-12月份离职率较高,其他时间内离职的员工相对较稳定；因此三厂需相互沟通交流，给出合理性建议，保证各个 在职时间段人员稳定性。四、总结1.招聘区域（1）XX工厂：招聘重点：集中招聘江苏、安徽区域的人员，重点区域包括： XX盐城、连云港、宿州、宿迁。鉴于云贵地区人员稳定性较差，建议严格筛选后选择性招聘；（2）XX工厂：可集中招聘山东、河北两省，重点区域包括：夏津、临清、沧州、邢台。（3）XX工厂：可集中招聘浙江、安徽、河南三省；整体离职率偏高， XX应重点关注员工离职和满意度。各工厂人事通过鼓励员工

12、介绍方式满足明年部分人员缺口，或可尝试预订招聘重点区域 的当地人才市场招聘会。2.招聘年龄段（1） 三厂都为16-25周岁员工占主体部分，但同时也相对不稳定。后期此年龄段预 计仍将是车间员工的主要年龄区间，建议关注此年龄段的需求，可利用访谈、问卷调查的等方式，了解其关注重点，采取相应措施，提高团队稳定性。（2） 26-30岁人员稳定性较好，后期可加大此年龄段人员招聘。其中 XX26岁以后的员工稳定性均好，可重点招聘（3） 41-45虽很稳定，但介于年龄偏大，岗位受限，建议视具体情况按需增补。3.招聘性别（1） XX XX工厂男性离职率要比女性要高，建议车间在保证生产情况的前提下，可 尽可能多的

13、录用女工。（2） XX工厂女性离职率要比男性高主要原因为女工多数为云贵地区，离职回家过年 导致离职率偏高。鉴于云贵地区人员稳定性较差，建议严格筛选后选择性招聘；4.招聘学历（1） XX XX员工初中学历离职率较高，分别是 43% 64% XX工厂初中学历离职 率为29%所以XX XX工厂需要向XX工厂学习，如何使初中学历员工离职率降低。（2） XX工厂高中学历离职率较高，为50%建议XX工厂针对高中学历离职人员具 体分析，以期提高高中学历人员稳定性。（3） XX工厂大专学历离职率为43% XX XX工厂大专学历人员较少，XX工厂需对 大学及以上学历人员进行访谈分析，提高此学历稳定性。5.入职时

14、间段（1） XX XX1-3个月新员工稳定性差，XX新员工离职率仅18% XX XX可与XX沟 通如何提高新员工适应性。（2） XX整体稳定性较好，重点关注入职 7-12个月员工。可重点分析此阶段员工 的离职原因。（3） XX的入职时间与离职率成反比，重点关注 1年以内的员工离职原因。（4） 三厂3年以上的老员工均较为稳定。各工厂人事部及生产主管可通过访谈、问卷调查等方式定期了解员工的需求及关注 点，采取相应措施，给予归属感。五、离职原因调查：（1） XX工厂通过对40名离职人员调查，共收集以下主要问题：1.上班时间长，待遇低（比例85%。2.加班多，常拖班，工作压力大（比例 58%。3.岗位

15、分布不均（比例30%。4.请假扣钱（23%。5.员工福利少，伙食补助不够吃（比例 20%。6.工资不透明，离职当月薪资结算时不合理（比例 15%常州工厂生产人员离职原因分析（2） XX工厂通过对32名离职人员调查，共收集以上主要问题：1.因为薪资待遇福利方面提出离职。物价上涨，薪资待遇相对不能达到员工预期，福 利待遇较少（如房补、满勤奖等），薪资福利待遇是离职率高的一个重要方面（比例34%，2.离职员工多数是异地打工，老家离公司太远，稳定性差，加之年底返乡过年，离职人数 较多（比例20%。3.管理制度不健全，职责权限划分不清，存在口头承诺未兑现问题，促使员工无归属感、 责任心，忠诚度普遍不高（

16、比例19%。4.其他个人原因，如改行、回家创业等（比例 15%。5.部分基层管理人员管理方式欠缺，沟通方式不当造成部分员工离职（比例 12%100%台州工厂生产人员离职原因分析1210蕪资福利特遇提誼回家过年基虽管理蒼理制度不醴1066B4 足例20%20199615% |（3） XX工厂通过对45名离职人员调查，共了解到以下主要问题:1.由于工厂搬家和公司附近人家拆迁，离家太远，上下班回家不方便（比例 7%2.食堂伙食不稳定，卡内补助不够吃（比例 13%。3.个人原因，不能继续留在贵公司工作（比例 64%。4.高学历人员感到没有发展空间（16%天津工厂生产人员离职原因分析35 100HW无篡

17、展空间伙丸慎卡补助工厂嚴迁is763卄戈也16K7% |通过员工的离职分析，一定程度上也反应了公司在管理过程中需要改善或加强的环节，请三工厂针对离职原因统计，对以上问题进行分析，提出相应的措施。 XX的离职访谈应更深入。六、正确处理员工离职、保持合理的人员流失（建议）1.薪酬合理化。公司应尽快建立适应自己发展情况的薪酬体系，针对薪酬体系与标准 参考要落实、确定，让员工薪资制定有据可循。2.员工工资差异化，尤其为公司工龄长的骨干核心员工，适当提升薪资标准或福利待 遇，保证骨干人员的稳定性。3.完善培训机制，增加培训，通过组织培训使员工更快融入公司企业文化和熟悉岗位 技能，促使骨干人员发挥在基层中

18、的作用，带动其他员工积极向上投入工作，提升 团队凝聚力。4增加员工团体活动，公司员工多为年轻人员，积极向上的团体娱乐活动在一定程度 上能够提升团队凝聚力，构建更融洽的沟通平台。5.提升基层管理者的团队建设能力，加强对中层和基层管理者团队建设及领导能力方 面的培训，使其自觉履行领导职能，恰当分工、协调管理。同时对公司中基层管理 人员，应适当推行优胜劣汰，岗位考核。6.树立平等沟通意识，主管领导通过与员工的平等沟通，强化员工的积极行为，同时 为员工提供一种释放情感的情绪表达，增进人际关系交往。7.依据公司长远发展规划制定人员培养计划，推进岗位考核，优胜劣汰，提升人员的 积极性和紧迫感，为优秀的人员创造更多的发展机会。