工厂年度离职分析.docx
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工厂年度离职分析
2015年年底生产车间员工离职分析报告
员工流动的利弊
员工离职是公司需关注的重要问题之一，因为它可能带来一系列连锁反应（如正常工作的展开、在职员工心态稳定等）。
员工离职利处：
员工离职是每个公司都会面临的问题，保持一定的流动是有益的，比如可减少冗员，激发公司内部适当的竞争，为其他员工提供更多发展空间，引入新鲜血液，增强企业活力。
员工离职的弊处：
员工离职率一旦超过一定限度（尤为主动离职情况增加），会带来不利影响。
骨干员工的流失或普通员工短期内大量离职，不仅对公司目前的生产工作产生影响，同时也有可能影响到整个公司的工作氛围，产生诸多小计影响。
二、2015年12月底在职员工信息
1.2015年12月底三厂总装车间在职员工分别为：
XX98人，XX57人，XX149人。
2.2015年12月底三工厂生产在职人员分布具体如下图：
XX工厂生产人员区域构成
60
50
100%
80%
40
30
20
40%
0
江苏
安徽
贵州
云南
山东
河南
甘肃
湖北］
山西
四川
重庆
吉林
总人数
52
20
9
6
3
2
1
1
1
1
1
1
G占比
53%
20%
9%
6%
3%
2%
1%
1%：
1%
1%
1%
1%
10
0%
20%
9%驚3%2%1%1%1%1%1%1%
XX工厂生产人员区域构成
通过上图可以看出，XX工厂生产人员主要集中在江苏、安徽两省，占总人数的74%XX
工厂生产人员主要集中在云南、河南两省，占总人数的47%XX工厂生产人员主要集中在山
东、河北两省，占总人数的53%
三、2016年1月份员工离职信息分析
1.从2015年12月25日-至今，三工厂总装车间离职员工分别为：
XX40人，XX32人,
XX45人；离职率分别为：
40%56%30%
2.员工地区离职率
XX工厂生产人员各区域离职率
120%
100%
80%
60%
40%
20%
XX工厂生产人员各区域离职率
通过上图，可以看出：
贵州
（1）XX工厂离职人员主要集中在安徽、江苏，占离职人员总人数的25%云南、
地区离职率最高，其他地区因人员太少，数据暂无参考价值。
明年工厂招工方向仍以江苏、安徽为主;
（2）XX工厂离职人员除江苏、山东区域外，其他地区离职率普遍都偏高（江苏区域员工全为1年以上老员工）；
（3）XX工厂离职人员主要集中在山东、河北，占离职人员总人数的19%但山东、河北在职员工占总人数的53%所以明年招工方向仍以山东、河北为主。
（4）从XXXX数据来看，在人员需求不是特别紧缺的情况下，云南、贵州地区员工建议严格筛选或暂停招聘。
3.员工主要来源地区离职分析
（1）XX工厂
江苏地区人员离职率
安徽地区离职率
江苏省作为公司主要员工来源地，其中以XX盐城、连云港较其他地区稳定。
安徽主要来源为宿州且较稳定，建议通过鼓励员工介绍方式满足部分明年人员缺口。
（2）XX工厂
30
25
20
15
数
人10
5
0
山东地区人员离职率
100%100%
41%
14%
0%0%0%
100%
80%
60%
40%
20%
0%
1
夏临
冠莱菏
■
赤曹
■
阳
夏津
县
旧谷谷青清
冃冠-
县县
J
莱阳阳
荷泽泽
?
曹县
县
总人数
27
7
4
1
1
1
1
离职人数
11
1
0
0
0
1
1
离职率
41%14%0%0%0%100%100%
河北地区人员离职率
山东省作为公司主要员工来源地，其中以夏津县、临清市、冠县地区人员比较稳定，河北主要来源为沧州市且较稳定，公司会继续奖励员工介绍亲戚朋友。
4.各年龄段离职率分析
XX工厂生产人员各年龄段离职率
60
40
数
人20
49%
17%
40%
■L
100%
29%
100%
80%
60%
40%
20%
0
16-25
26-30
31-35
36-40
41-45
0%
■!
总人数
55
23
10
3
7
离职人数
27
4
4
3
2
离职率49%17%40%100%29%
XX工厂生产人员各年龄段离职率
35
100%
30
75%
25
63%
67%
80%
■
数
56%
人
20
60%
40%
15
40%
■
10
5
■■
20%
0
16-25
26-30
31-35
36-40
41-45
0%
总人数
32
10
8
3
4
离职人数
18
4
5
2
3
离职率56%40%63%67%75%
100
80
XX工厂生产人员各年龄段离职率
100%
80%
60
60%
40
38%
28%29%
LA
40%
20%
0
16-25
26-30
31-35
36-40
41-45
总人数
78
25
14
10
22
离职人数
30
7
4
1
3
离职率
38%
28%
29%
10%
14%
14%
20
10%
0%
依上表数据，16-25周岁员工占主体部分，但同时也相对不稳定。
后期此年龄段预计仍
将是车间员工的主要年龄区间，建议多增加文体活动，提高团队稳定性。
26-30岁人员稳定
性较好，后期可加大此年龄段人员招聘。
而41-45虽很稳定，但介于年龄偏大，岗位受限,
建议视具体情况按需增补。
5.离职人员性别分析
XX工厂生产人员性别离职率
40%
30%
20%
10%
0%
50%
XX工厂生产人员性别离职率
45
40
35
30数25
人20
15
10
5
0
48%
76%
A
男
女
人数
40
17
离职人数
19
13
离职率
48%
76%
80%
60%
40%
20%
0%
100%
XX工厂生产人员性别离职率
25%
A
604020
总人数
90
59
离职人数
30
15
离职率
33%
25%
0
XX、XX工厂，女性相对较男性稳定。
鉴于此情况，建议车间在保证生产情况的前提下,可尽可能多的录用女工。
同时男性员工离职率高的问题依然会持续存在，后期会针对性的分
析跟进此问题；而XX工厂女性离职率要比男性高主要原因为女工多数为云贵地区，离职回家过年导致离职率偏高。
6.离职人员学历分析
XX工厂生产人员学历离职率
XX工厂生产人员学历离职率
50
45
40
35
30
25
20
15
10
5
0
40%
64%
50%
A
70%
60%
50%
40%
30%
总人数
离职人数
离职率
5
2
40%
45
29
64%
0%
wii|
咼中
5
0
0%
20%
10%
■中专
2
1
50%
XX工厂生产人员各学历离职率
120
100
80
数
人60
40
20
0
11%
A■
50%
38%
29%
■
■L0%
小学
初中
咼中
大专
总人数
9
115
16
8
1
离职人数
1
33
8
3
0
离职率
11%
29%
50%
38%
0%
100%
80%
60%
40%
20%
0%
目前车间员工学历以初中为主，在很长时间内这仍然会是主要员工文化层次范围，建议同上，增加文体活动稳定员工。
XX工厂高学历人员（大学）离职率偏高，作为公司储备干
部人员，建议明确岗位职责和职业发展方向，同时完善晋升体制
7.离职人员在职时间分析
XX工厂生产人员在职时间离职率
25
20数15
人15
10
5
0
A
||
39%
Ml
38%
41%
■
0%
1-34-6
1「个个月个
月
4-6个月
7-12
个月
13
1年以以上年
匸以上年以上
总人数
14
23
26
22
13
离职人数
12
9
10
9
0
离职率
86%
39%
38%
41%
0%
86%
90%
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%0%
XX工厂生产人员在职时间离职率
50
100%
40
30
20
35%
51%
18%
21%
%
0
1-3个月
446个月
7-12个
月
1年以上
3年以上
总人数
17
31
41
42
18
离职人数
3
11
21
9
1
离职率
A
18%
35%
51%
21%
6%
10
80%
60%
40%
20%
0%
（1）3年以上老员工稳定性普遍非常好，但基数偏小；
（2）XX工厂、XX工厂1-3个月离职率较大，作为员工入职的过度期，建议严格招聘,同时多关心员工生活和工作。
（3）XX工厂4-6个月，7-12个月，1年以上员工离职率相对持平，都较高；而XX工厂的话相对员工随着工作时间越长，稳定性也会超高；而XX工厂除了7-12月份离职率较高,
其他时间内离职的员工相对较稳定；因此三厂需相互沟通交流，给出合理性建议，保证各个在职时间段人员稳定性。
四、总结
1.招聘区域
（1）XX工厂：
招聘重点：
集中招聘江苏、安徽区域的人员，重点区域包括：
XX盐城、
连云港、宿州、宿迁。
鉴于云贵地区人员稳定性较差，建议严格筛选后选择性招聘；
（2）XX工厂：
可集中招聘山东、河北两省，重点区域包括：
夏津、临清、沧州、邢台。
（3）XX工厂：
可集中招聘浙江、安徽、河南三省；整体离职率偏高，XX应重点关注员
工离职和满意度。
各工厂人事通过鼓励员工介绍方式满足明年部分人员缺口，或可尝试预订招聘重点区域的当地人才市场招聘会。
2.招聘年龄段
（1）三厂都为16-25周岁员工占主体部分，但同时也相对不稳定。
后期此年龄段预计仍将是车间员工的主要年龄区间，建议关注此年龄段的需求，可利用访谈、问卷调查
的等方式，了解其关注重点，采取相应措施，提高团队稳定性。
（2）26-30岁人员稳定性较好，后期可加大此年龄段人员招聘。
其中XX26岁以后
的员工稳定性均好，可重点招聘
（3）41-45虽很稳定，但介于年龄偏大，岗位受限，建议视具体情况按需增补。
3.招聘性别
（1）XXXX工厂男性离职率要比女性要高，建议车间在保证生产情况的前提下，可尽可能多的录用女工。
（2）XX工厂女性离职率要比男性高主要原因为女工多数为云贵地区，离职回家过年导致离职率偏高。
鉴于云贵地区人员稳定性较差，建议严格筛选后选择性招聘；
4.招聘学历
（1）XXXX员工初中学历离职率较高，分别是43%64%XX工厂初中学历离职率为29%所以XXXX工厂需要向XX工厂学习，如何使初中学历员工离职率降低。
（2）XX工厂高中学历离职率较高，为50%建议XX工厂针对高中学历离职人员具体分析，以期提高高中学历人员稳定性。
（3）XX工厂大专学历离职率为43%XXXX工厂大专学历人员较少，XX工厂需对大学及以上学历人员进行访谈分析，提高此学历稳定性。
5.入职时间段
（1）XXXX1-3个月新员工稳定性差，XX新员工离职率仅18%XXXX可与XX沟通如何提高新员工适应性。
（2）XX整体稳定性较好，重点关注入职7-12个月员工。
可重点分析此阶段员工的离职原因。
（3）XX的入职时间与离职率成反比，重点关注1年以内的员工离职原因。
（4）三厂3年以上的老员工均较为稳定。
各工厂人事部及生产主管可通过访谈、问卷调查等方式定期了解员工的需求及关注点，采取相应措施，给予归属感。
五、离职原因调查：
（1）XX工厂
通过对40名离职人员调查，共收集以下主要问题：
1.上班时间长，待遇低（比例85%。
2.加班多，常拖班，工作压力大（比例58%。
3.岗位分布不均（比例30%。
4.请假扣钱（23%。
5.员工福利少，伙食补助不够吃（比例20%。
6.工资不透明，离职当月薪资结算时不合理（比例15%
常州工厂生产人员离职原因分析
（2）XX工厂
通过对32名离职人员调查，共收集以上主要问题：
1.因为薪资待遇福利方面提出离职。
物价上涨，薪资待遇相对不能达到员工预期，福利待遇较少（如房补、满勤奖等），薪资福利待遇是离职率高的一个重要方面（比例34%，
2.离职员工多数是异地打工，老家离公司太远，稳定性差，加之年底返乡过年，离职人数较多（比例20%。
3.管理制度不健全，职责权限划分不清，存在口头承诺未兑现问题，促使员工无归属感、责任心，忠诚度普遍不高（比例19%。
4.其他个人原因，如改行、回家创业等（比例15%。
5.部分基层管理人员管理方式欠缺，沟通方式不当造成部分员工离职（比例12%
100%
台州工厂生产人员离职原因分析
12
10
蕪资福利特遇
提誼回家过年
基虽管理
蒼理制度不醴
10
6
6
B
4
足例
20%
20^
1996
15%|
（3）XX工厂
通过对45名离职人员调查，共了解到以下主要问题:
1.由于工厂搬家和公司附近人家拆迁，离家太远，上下班回家不方便（比例7%
2.食堂伙食不稳定，卡内补助不够吃（比例13%。
3.个人原因，不能继续留在贵公司工作（比例64%。
4.高学历人员感到没有发展空间（16%
天津工厂生产人员离职原因分析
35100H
W
无篡展空间
伙丸慎卡补助
工厂嚴迁
is
7
6
3
—卄戈也
16K
7%―|
通过员工的离职分析，一定程度上也反应了公司在管理过程中需要改善或加强的环节，
请三工厂针对离职原因统计，对以上问题进行分析，提出相应的措施。
XX的离职访谈应更
深入。
六、正确处理员工离职、保持合理的人员流失（建议）
1.薪酬合理化。
公司应尽快建立适应自己发展情况的薪酬体系，针对薪酬体系与标准参考要落实、确定，让员工薪资制定有据可循。
2.员工工资差异化，尤其为公司工龄长的骨干核心员工，适当提升薪资标准或福利待遇，保证骨干人员的稳定性。
3.完善培训机制，增加培训，通过组织培训使员工更快融入公司企业文化和熟悉岗位技能，促使骨干人员发挥在基层中的作用，带动其他员工积极向上投入工作，提升团队凝聚力。
4•增加员工团体活动，公司员工多为年轻人员，积极向上的团体娱乐活动在一定程度上能够提升团队凝聚力，构建更融洽的沟通平台。
5.提升基层管理者的团队建设能力，加强对中层和基层管理者团队建设及领导能力方面的培训，使其自觉履行领导职能，恰当分工、协调管理。
同时对公司中基层管理人员，应适当推行优胜劣汰，岗位考核。
6.树立平等沟通意识，主管领导通过与员工的平等沟通，强化员工的积极行为，同时为员工提供一种释放情感的情绪表达，增进人际关系交往。
7.依据公司长远发展规划制定人员培养计划，推进岗位考核，优胜劣汰，提升人员的积极性和紧迫感，为优秀的人员创造更多的发展机会。
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