中小企业员工招聘中存在的问题及对策研究.docx

1、中小企业员工招聘中存在的问题及对策研究中小企业员工招聘中存在的问题及对策研究 中小企业员工招聘中存在的问题及对策研究 摘 要 中小企业促进法规定中小企业是指在中华人民共和国境内设立的有 利于满足社会需要增加就业符合国家产业政策生产经营规模属于中小型的 各种所有制和各种形式的企业 招聘对于一个公司来讲至关重要它直接关系到企业的生存与发展对于实 力相对薄弱中小企业而言更是这样但是中小企业的招聘现状却不容乐观存 在着许多的问题如对人力部门及招聘工作投入低招聘前的准备工作不充分 对招聘工作不够重视中小企业缺乏对应聘者的吸引力中小企业留人才难中 小企业招聘也缺乏科学的方法与流程本文还引入人力资源规划的概

2、念探讨人 力资源规划对招聘问题的作用人力资源规划存在着那些困惑 本文对以上问题一一进行了研究得出了相应的结论本文罗列了一些招聘 的对策写出了一些具体的切实可行的方法对于中小企业的招聘方法与流程 也给出了科学系统的建议然而仅此这样还不够本文还给出了治标也治本的 方法从深层次的方面解决中小企业招聘的问题就是如何做好中小企业人力资 源规划的问题 关键词 中小企业 企业招聘 中小企业管理 人力资源 中小企业竞争力讲堂中国中小企业手册中国经济出版社2004年版第5页 III 中小企业员工招聘中存在的问题及对策研究 Abstract SME Promotion Law refers to SMEs in

3、the establishment of the Peoples Republic of China is conducive to meet the needs of the community increasing employment in line with the state industrial policy belong to small and medium-scale production and operation of the various ownership and various forms of enterprises Recruitment is essenti

4、al for a company speaking it has a direct bearing on the survival and development of enterprises small and medium enterprises are relatively weak in terms of strength even more so However SMEs in the recruitment of the status quo is not optimistic there are many problems If the human departments and

5、 recruitment into low recruitment before the work is not fully prepared the recruitment of enough attention to SMEs lack of attractive candidates SME personnel remain difficult SMEs also a lack of recruitment of scientific methods and processes This paper also introduces the concept of human resourc

6、es planning human resources planning to explore the role of recruitment human resources planning there are those confused This paper on the above issues have been studied on January 1 draw the corresponding conclusions This paper set out to recruit a number of measures to write a number of specific

7、practical ways For SMEs in the recruitment methods and processes is also a scientific systems recommendations But this alone is not enough the paper also gives a method of treating the symptoms also cure Congshencengci aspects of the recruitment of SMEs to solve the problem is how to do a good job o

8、f SMEs human resources planning key words SMEs Business recruitment SME management Human Resources IV 中小企业员工招聘中存在的问题及对策研究 前 言1 一中小企业招聘中存在的问题2 一中小企业人力资源规划中存在的问题2 二 中小企业自身存在的问题4 三中小企业招聘的流程中存在的问题5 二对中小企业招聘的建议8 一 加强人力资源规划8 二运用科学的方法9 三 运用规范的流程11 三结论17 参 考 文 献 18 致 谢 19 V 中小企业员工招聘中存在的问题及对策研究 前 言 据前程无忧统计数据

9、显示高端管理人才专业技术的主管与工厂配套相 关的中层管理人才以及高级市场人才和销售人才等将是2007年外资企业需求 的重点外资企业的巨大吸引力将国内对高端人才的争夺推向白热化对于实 力相对薄弱知名度不够但面临发展需要吸收高端人才的众多中小型企业来讲 外企的强势介入更是令他们雪上加霜中小型企业在招聘过程中特别是在高端 人才招聘过程现在存在着许多问题 招聘和求职是企业和从业人员都关心的话题随着社会发展企业招聘形 式也开始多样化网络报刊招聘会等等为企业招聘提供了更多的平台 对于很多中小企业来说也许并没有固定的用人计划员工招聘往往都是随机进 行的在某个时期缺乏某个职位的员工那么就要进行招聘对于这些中小

10、企业 来说招聘也是非常简单的事情中国什么都缺就是不缺乏人包括人才 写个招聘启示在人才市场摆个摊位或者随便刊发在某个人才网站甚至是贴 在路边的橱窗里几天之内都可以收到一沓应聘简历正因为简单而且所招聘 的职位似乎也不是那么重要所以很多的中小企业并没有真正重视每一次招聘 甚至一些人事主管根本就不懂得招聘 招聘工作对于中小企业来讲至关重要因为能否招聘到企业所需要的合适的 高素质的人才直接关系到企业未来的成长和发展否则中小企业在这个激烈竞争 的时代将很难生存下去那么中小企业究竟如何才能招聘到企业所需要的合适 的高素质的人才提高企业的招聘效率就成为一个必须解决的问题 1 中小企业员工招聘中存在的问题及对策

11、研究 一中小企业招聘中存在的问题 一中小企业人力资源规划中存在的问题 最近中小企业这个词越来越多的被提及然而到底什么是中小企业 呢 首先我们先来看看中小企业的定义中小企业促进法规定中小企业是 指在中华人民共和国境内设立的有利于满足社会需要增加就业符合国家产业 政策生产经营规模属于中小型的各种所有制和各种形式的企业 在企业的人力资源管理活动中人力资源规划不仅具有先导性和战略性而 且在实施企业总体发展战略规划和目标的过程中它还能不断调整人力资源管理 的政策和措施指导人力资源管理活动因此人力资源规划又具有动态性成 为企业人力资源管理活动的纽带所以我们先来看看人力资源规划这个问题 工作岗位分析劳动定额

12、定员员工素质测评人力资源信息系统等企业人 力资源管理的基础工作是人力资源规划的重要前提而人力资源规划又对企业人 员的招聘选拔考评调动升降薪酬福利和保险对员工的教育培训 和开发以及企业人员余缺调剂等各种人力资源管理活动的目标步骤与方法做出 了具体而详尽的安排 如果想要系统根本的制定公司的招聘制度使之符合公司的整体战略那 么做好人力资源规划就是可缺少的一步 在知识经济条件下 人力资源对中小企业的发展具有举足轻重的作用越来 越多的中小企业主企业管理层也逐渐认识到人力资源管理对企业发展的重要 性但对于人力资源规划的制定却始终存在许多困惑和无奈 1 对人力资源规划的认识不全面 做好人力资源管理有三部曲明

13、确战略规划人力资源规划人力资源 管理体系与具体的执行计划 企业的整体发展战略目标决定了人力资源规划的 内容而这些内容又为建立人力资源管理体系制定具体的人员补充计划人员 使用计划人员接替与晋升计划教育培训计划评估与激励计划劳动关系计 划退休解聘计划等等提供了方向指引和依据广义上的人力资源规划包含了所 有这些具体内容而狭义的人力资源规划则是专门指关于人员的规划我们这里 中小企业竞争力讲堂中国中小企业手册中国经济出版社2004年版第5页 吴华破解中小企业管理能力提升的8 大难题机械工业出版社2006年版第134页 2 中小企业员工招聘中存在的问题及对策研究 主要说的是狭义的人力资源规划 人力资源规划

14、是企业发展战略规划的重要组成部分同时也是企业各项人力 资源管理工作的基础和依据而中小企业的管理者和人力资源部门恰恰没有充分 意识到这一点从而在具体制定和实施过程中缺乏足够的重视各级部门主管和 直线经理也未能有效配合 2 公司战略目标不明确 人力资源部门必须结合企业战略的实施予以人力资源的支持和保证在人力 资源开发与管理活动中应以战略目标出发以战略为指导确保人力资源政策 的正确性与有效性因此人力资源规划的前提是企业发展与企业战略首先要明 晰而后才能分解到人力资源方面 随后才会有人员需求计划招聘计划薪 资福利计划等与之相配套 而中小企业一般缺乏较明确的发展战略尤其在快 速扩张阶段往往涉足于不同的业

15、务领域其中不乏许多新兴产业而这些新兴 产业在研发营销管理服务等各个环节没有成熟的经验可以借鉴尤其是一 些新开拓的项目 定岗定编工作不象传统业务那么成熟因此在人力资源管理方 面也不可能有明确的规划只能是走一步看一步 3 企业外部环境变化太快不易规划 市场发展变化速度很快 而行业尽管随市场变化而作规划 到年终目标达 成率也不过20 -30如某IT 公司是联想在某区域的大代理商之一在年初 该 公司的人力资源部根据公司的年度发展战略制定出了本年度公司的人力资源规 划但是在新的一年开始不到三个月的时间里 联想集团自身的战略组织结构 发生重大变化于是作为供应链上的一个环节 该IT 公司也必须随之调整整个

16、公司的人力资源规划 根据要求重新进行公司的人员设置与编制 重新制定与 之相关的一系列培训计划等 事实上 企业外部的政治经济法律技术 文化等一系列因素一直处于动态的变化中 相应地就会引起企业内部的战略目 标不断地变化 从而又会导致人力资源规划随之变化 4 缺乏人力资源规划的专门技术与人才 目前虽然许多中小企业成立了人力资源部但在行使部门职能的时候普 遍存在一些问题主要表现在第一整体素质不高专业人员很少专业知识 刘红松中小企业发展战略中国知识出版社2006年版第67 页 欧阳国枫中小企业招聘人才面临三大难点中国管理传播网httpscom 3 中小企业员工招聘中存在的问题及对策研究 储备不足专业技能

17、不够第二缺乏系统的职业培训第三许多人力资源工 作者土生土长没有受过良好的培训没有经过正规大公司的熏陶眼界不高 人力资源工作是一项非常独特的工作对个人素质领悟能力和学习能力要求 都很高而在这些综合因素中有很多不是通过正规教育过程所能获得的一位 优秀的人力资源工作者不是靠认证也不是靠理论培养的需要的是其对工作深刻 体验和对社会的敏锐洞察否则单纯依靠原理技术或数据处理的培训造就的 人力资源工作者无异于纸上谈兵鉴于人力资源开发与管理正在向中小企业渗透 的现实随着各家企业对人力资源工作认识和实践的不断加深人力资源规划工 作一定会在企业的发展过程中发挥出强大的推动作用 二中小企业自身存在的问题 招聘对于一

18、个公司来讲至关重要它直接关系到企业的生存与发展对于实 力相对薄弱中小企业而言更是这样但是中小企业的招聘现状却不容乐观存 在着许多的问题首先是中小企业自身存在的问题 1 人力资源管理机构和人员的设置不到位 我国目前大部分中小企业在部门设置的时候并没有单独设置人力资源部而 是由办公室或行政部等部门兼任企业对人力资源管理与开发工作的重视性不 够忽略了人力资源部是现代企业架构中不可或缺的重要组成部分为企业正常 有序的发展提供了必要的支持 没有配备专门的人力资源管理人员即使有其日常工作也仅仅局限于管管 档案工资和劳保等按照静态的以事为中心的传统人事管理模式进 行工作没有行使到人力资源管理应尽的职责 2

19、对招聘工作不够重视 相当多的中小企业对人员的招聘较为随意更多时候是在人手紧缺或者员工 大规模流失的情况下仓促进行招聘缺乏人力资源计划做指导在一定程度上对 招聘结果产生了不良影响对他们而言招聘更多的时候是一种应急措施而不 是企业人力资源管理与开发工作的需要 另一方面近几年来高校连续扩招民办高校的陆续出现致使应往届毕业生 人数急剧上升导致人力资源市场上出现供过于求的现象所以不少中小企业错 误认为招到一个合适的人非常容易反映在招聘工作中思想上不重视准备不 邱明正中小企业基本管理制度北大出版社2005年版第37页 王 瑜现代商贸工业2007年第9期第23页 4 中小企业员工招聘中存在的问题及对策研究

20、充分缺乏科学性系统性结果往往导致招聘工作以失败告终 3 中小企业对应聘者吸引力较弱 中小企业往往处于市场的弱势竞争力不强大型企业在市场占有率资产 拥有量品牌效应薪资水平工作条件和员工职业生涯规划等方面占有很大优 势中小企业无法与之匹敌同时中小企业发展目标不明确管理制度不健全 企业文化缺失也是造成企业比较难以招聘到合适的人才的原因 三中小企业招聘的流程中存在的问题 招聘和求职是企业和从业人员都关心的话题随着社会发展企业招聘形 式也开始多样化网络报刊招聘会等等为企业招聘提供了更多的平台 但对于很多中小企业来说也许并没有固定的用人计划员工招聘往往都是随机 进行的在某个时期缺乏某个职位的员工那么就要进

21、行招聘所以很多的中小 企业并没有运用科学的方法进行招聘甚至一些人事主管根本就不懂得招聘的流 程 1 招聘前的准备工作不充分 这是企业平时对每个职位都应该清楚的问题而不是招聘的时候去想可问 题是很多中小企业在招聘的时候也不清楚自己需要的是什么样的员工于是可 以看到相当多的招聘启示都好像是一个模子里出来的大同小异这些企业的人 事主管在发现某个职位有空缺的时候就草拟招聘启示招聘条件和要求等大多 是拷贝其他公司相同职位的招聘要求 于是业务员应聘时候都可以看到吃苦 耐劳能承受工作压力勇于挑战高薪这样的字眼这样的要求是没错但是 难道自己的公司就没有点特别的要求也许有也许没有人事主管根本不知道 也许有的人事

22、主管会说我们这样的小公司找个业务员助理什么的能有 什么特殊要求浪费精力去考虑公司到底需要什么样的人没必要再说了真正的 考核是面试招聘启示不过是个告知而已话是有道理但岂不知这样的招聘启 示带来的并不一定是方便拟定招聘启示是方便了复制粘贴然后改几个字就 OK但是如此一来收到的简历恐怕得有一箩筐了甚至有的中小企业已收到大 量简历而兴奋认为这说明关注自己公司的人多对于招聘要求几乎不设门槛的 招聘让很多求职若渴的人看到了希望 于是从中专生到研究生各层次 人才一应俱全这要是一一进行筛选那可忙坏了人事部更何况很多的小公司 顾颍马晓强中小企业创业与管理中国社会科学出版社2006 年版第 31 页 宿磊中小企业

23、行政办公管理方法科学技术文献出版社2004年版第110页 5 中小企业员工招聘中存在的问题及对策研究 招什么样的人需要什么样的人是老板说了算逐个审查简历肯定浪费时间和 效率于是很多人事主管就凭感觉一扫而过目光停留处面试的人员就有了 招聘的渠道相对单一人才招聘的渠道有很多种现场招聘会劳动力市场 网络招聘猎头公司校园招聘平面广告招聘内部选拔熟人推荐等等据 调查大多数中小企业仍多采用参加现场招聘会到劳动力市场招聘熟人推荐 等传统的招聘方式没有充分利用不同的招聘渠道无形中减少了人才选择的范 围造成了一定的局限性 很多中小企业招聘前对岗位需要的人员缺乏正确的定位松下电器公司创 始人松下幸之助曾经说过适当

24、这两个字很要紧适当的公司适当的商店 招募适当的人才70分的人才有时候反而会更好松下幸之助认为人才的聘用 应以合适企业为基准并非越高级的人才就越好用企业如果迷信100分的人才 可能就会忽略70分的人才但是有时候70分的人才更重视工作更能以感恩的 心全心全意地对待工作能把工作完成得更好对中小企业而言70分的人才更 容易获得花费的成本更低利用的效率更高70分的人才更能和企业共同成长 但是目前有相当一部分的企业偏好招聘名牌院校毕业的学生认为好学校 培养出来的学生素质也高这是无可厚非的但毕业于名校学生是否都适合于本 企业需要的则没有加以考量一旦双方发现并不合适企业将会浪费本次招聘 的成本同时还要为下次招

25、聘支付费用 2 招聘中面试程序不规范缺乏识别人才正确方法 面试的内容有很多包括面试的时间安排面试问题的设置对应聘人员的 初步评估等等对于中小企业来说一般都是初次面试和复试两道程序即可完成 招聘有些甚至只做一次面试便可对于这样的招聘面试人事主管也不会太放 在心上他们是考官大部分职位的人才供大于求的现状让他们不必费心挖掘人 才这使得很多人事主管在内心产生了一定的优越感他们不由自主会有企业选 人而人不可选企业的想法对于那些对企业挑剔的人才大可不予理会毕竟想 做这个职位的人多的是 首先在面试时间安排上很多小公司人事主管根本不会考虑时间如何安排这 个问题选出一串名单逐个电话通知明天几点几点过来面试情况往

26、往是 七八个人甚至十几个人同时在规定时间到达面试现场而负责面试的考官却 还没到考官到了以后随机挨个面试遇到投机的可聊一个小时遇到感觉不 杨加陆范军杨青云中小企业管理复旦大学出版社2004年版第54页 6 中小企业员工招聘中存在的问题及对策研究 好的两句话打发走人排在后面的求职者只能双手互相搓着等如此面试过后 有的人事主管根本不了解刚才面试的那批人各自有什么特点甚至转眼即忘面 试效率没见提高反而浪费了求职者时间 在面试的问题设置上很多人事主管或者负责面试的考官也没有仔细考虑 过他们有很多喜欢按照自己的创意发问至于这个问题的目的是什么想 考应聘人员什么素质其实他也不清楚更有甚者提出的问题目的是为了

27、变相 炫耀自己如果应聘者真的回答很好他可能会失望但是对于那样的问题 求职者一般是回答不好的这就合了他的意于是开始给求职者讲述他的正确 答案有很多面试考官喜欢对某个问题求职者回答后给予点评点评没有什 么错但是如果只挑错的批评来打击求职者自信心的话那实在是没必要面试 问题是为了考察求职者某方面的知识或者能力但求职者回答完毕可以加以判 断其某方面知识和能力的时候这个问题就应该结束然后转向下一问题因为 说教和上课不是面试的内容 如此面试恐怕很难对求职者真正判断出哪个才是自己企业需要的很多小公 司招进去的员工都是面试考官第一印象比较好的而不是能力和素质最好的人 都有先入为主的第一印象好感偏好可以理解但是

28、作为面试考官最重要 的恐怕还是学学如何辨别人才 3 招聘后缺少必要的结束程序 很多年轻的求职者应聘小公司时候都有过这样的经历面试的时候感觉面试 官对自己的态度很好似乎挺满意于是感觉自己应聘成功的希望很大然而一 个星期甚至一个月过去了也没有接到那个企业的录用电话 给人一种有始 无终的感觉 以上的问题或许是一些人很不屑但是它们确实存在着存在于无数的小企 业招聘中我们不光要关注人力资源管理也想对小公司提点建议小公司不要 对自己的招聘太不重视很多时候这些问题的存在对公司的形象损害很大的不 要只在做广告做宣传的时候才想到形象平时工作中的事情更能体现真实的企业 形象 宋春宁中国中小企业2005年第11期第

29、15页 7 中小企业员工招聘中存在的问题及对策研究 二对中小企业招聘的建议 一 加强人力资源规划 人力资源规划工作是组织可持续发展的保障是做好招聘工作的基础其重 要性对于寻求发展壮大的中小企业尤为突出而能否制定并有效实施人力资源规 划并不取决于公司规模的大小最关键的是依据公司的发展战略和经营管理特点 制定出适合的政策针对当前大多数中小企业的经营特点和工作当中面临的问 题我们提出以下几点建议 1 明确企业核心人力资源 人力资源规划的起点是明确界定企业的核心竞争优势也就是在企业的经营 环境中他的生存价值是什么他保持竞争优势的资源技术资本或管理是 什么籍此才能真正找到保持竞争能力的核心人力资源核心人

30、力资源是决定企 业生存发展能力的关键因素需要激励机制教育培训设计合适的职业生涯计 划不断的招聘才能确保核心人力资源群体量的扩充质的提高并能长期的驻 留于企业 2 制定具有前瞻性的弹性人力资源规划 所谓弹性人力资源规划就是基于企业的核心竞争能力重新评估并规划企 业的人力资源形成一个一般性的人力资源组合以便在保证企业核心竞争优势 需要的条件下达到满足因外部经营环境变化导致的临时性人力需求的目标具 体而言就是在评估现有人力资源存量和界定企业核心人力资源的基础上制定 预备性的支援人力规划并做出相应的培训计划其目标是在企业面临生产或服 务能力扩张性机遇时尽可能快地为核心人员配备中层支援人员以提高组织的 反应能力 随着知识经济时代的到来中小企业面临的经营环境越来越无法预测充满 变数又商机无限人力资源规划必须适应企业经营管理的需要 保持一定的弹性 以免企业发生战略转移时出现人力资源僵化失调而妨碍企业的发展同时要进 一步加强人力资源规划对人力资源管理活动的前瞻性方向性和预见性功能 3 建立三维立体人力资源管理模式 切实可行的人力资源规划一定是建立在内部充分沟通相互协作基础之上 的根据中小企业人力资源管理的