中小企业员工招聘中存在的问题及对策研究.docx
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中小企业员工招聘中存在的问题及对策研究
中小企业员工招聘中存在的问题及对策研究
中小企业员工招聘中存在的问题及对策研究
摘要
《中小企业促进法》规定中小企业是指在中华人民共和国境内设立的有
利于满足社会需要增加就业符合国家产业政策生产经营规模属于中小型的
各种所有制和各种形式的企业①
招聘对于一个公司来讲至关重要它直接关系到企业的生存与发展对于实
力相对薄弱中小企业而言更是这样但是中小企业的招聘现状却不容乐观存
在着许多的问题如对人力部门及招聘工作投入低招聘前的准备工作不充分
对招聘工作不够重视中小企业缺乏对应聘者的吸引力中小企业留人才难中
小企业招聘也缺乏科学的方法与流程本文还引入人力资源规划的概念探讨人
力资源规划对招聘问题的作用人力资源规划存在着那些困惑
本文对以上问题一一进行了研究得出了相应的结论本文罗列了一些招聘
的对策写出了一些具体的切实可行的方法对于中小企业的招聘方法与流程
也给出了科学系统的建议然而仅此这样还不够本文还给出了治标也治本的
方法从深层次的方面解决中小企业招聘的问题就是如何做好中小企业人力资
源规划的问题
关键词中小企业企业招聘中小企业管理人力资源
①《中小企业竞争力讲堂――中国中小企业手册》中国经济出版社2004年版第5页
III
中小企业员工招聘中存在的问题及对策研究
Abstract
"SMEPromotionLaw"referstoSMEsintheestablishmentofthePeoples
RepublicofChinaisconducivetomeettheneedsofthecommunityincreasing
employmentinlinewiththestateindustrialpolicybelongtosmallandmedium-scale
productionandoperationofthevariousownershipandvariousformsofenterprises
Recruitmentisessentialforacompanyspeakingithasadirectbearingonthe
survivalanddevelopmentofenterprisessmallandmediumenterprisesarerelatively
weakintermsofstrengthevenmoresoHoweverSMEsintherecruitmentofthe
statusquoisnotoptimistictherearemanyproblemsIfthehumandepartmentsand
recruitmentintolowrecruitmentbeforetheworkisnotfullypreparedtherecruitment
ofenoughattentiontoSMEslackofattractivecandidatesSMEpersonnelremain
difficultSMEsalsoalackofrecruitmentofscientificmethodsandprocessesThis
paperalsointroducestheconceptofhumanresourcesplanninghumanresources
planningtoexploretheroleofrecruitmenthumanresourcesplanningtherearethose
confused
ThispaperontheaboveissueshavebeenstudiedonJanuary1drawthe
correspondingconclusionsThispapersetouttorecruitanumberofmeasuresto
writeanumberofspecificpracticalwaysForSMEsintherecruitmentmethodsand
processesisalsoascientificsystemsrecommendationsButthisaloneisnotenough
thepaperalsogivesamethodoftreatingthesymptomsalsocureCongshencengci
aspectsoftherecruitmentofSMEstosolvetheproblemishowtodoagoodjobof
SMEshumanresourcesplanning
keywordsSMEsBusinessrecruitmentSMEmanagementHuman
Resources
IV
中小企业员工招聘中存在的问题及对策研究
前言1
一中小企业招聘中存在的问题2
一中小企业人力资源规划中存在的问题2
二中小企业自身存在的问题4
三中小企业招聘的流程中存在的问题5
二对中小企业招聘的建议8
一加强人力资源规划8
二运用科学的方法9
三运用规范的流程11
三结论17
参考文献18
致谢19
V
中小企业员工招聘中存在的问题及对策研究
前言
据前程无忧统计数据显示高端管理人才专业技术的主管与工厂配套相
关的中层管理人才以及高级市场人才和销售人才等将是2007年外资企业需求
的重点外资企业的巨大吸引力将国内对高端人才的争夺推向白热化对于实
力相对薄弱知名度不够但面临发展需要吸收高端人才的众多中小型企业来讲
外企的强势介入更是令他们雪上加霜中小型企业在招聘过程中特别是在高端
人才招聘过程现在存在着许多问题
招聘和求职是企业和从业人员都关心的话题随着社会发展企业招聘形
式也开始多样化网络报刊招聘会等等为企业招聘提供了更多的平台
对于很多中小企业来说也许并没有固定的用人计划员工招聘往往都是随机进
行的在某个时期缺乏某个职位的员工那么就要进行招聘对于这些中小企业
来说招聘也是非常简单的事情中国什么都缺就是不缺乏人包括人才
写个招聘启示在人才市场摆个摊位或者随便刊发在某个人才网站甚至是贴
在路边的橱窗里几天之内都可以收到一沓应聘简历正因为简单而且所招聘
的职位似乎也不是那么重要所以很多的中小企业并没有真正重视每一次招聘
甚至一些人事主管根本就不懂得招聘
招聘工作对于中小企业来讲至关重要因为能否招聘到企业所需要的合适的
高素质的人才直接关系到企业未来的成长和发展否则中小企业在这个激烈竞争
的时代将很难生存下去那么中小企业究竟如何才能招聘到企业所需要的合适
的高素质的人才提高企业的招聘效率就成为一个必须解决的问题
1
中小企业员工招聘中存在的问题及对策研究
一中小企业招聘中存在的问题
一中小企业人力资源规划中存在的问题
最近中小企业这个词越来越多的被提及然而到底什么是中小企业
呢
首先我们先来看看中小企业的定义《中小企业促进法》规定中小企业是
指在中华人民共和国境内设立的有利于满足社会需要增加就业符合国家产业
政策生产经营规模属于中小型的各种所有制和各种形式的企业①
在企业的人力资源管理活动中人力资源规划不仅具有先导性和战略性而
且在实施企业总体发展战略规划和目标的过程中它还能不断调整人力资源管理
的政策和措施指导人力资源管理活动因此人力资源规划又具有动态性成
为企业人力资源管理活动的纽带所以我们先来看看人力资源规划这个问题
工作岗位分析劳动定额定员员工素质测评人力资源信息系统等企业人
力资源管理的基础工作是人力资源规划的重要前提而人力资源规划又对企业人
员的招聘选拔考评调动升降薪酬福利和保险对员工的教育培训
和开发以及企业人员余缺调剂等各种人力资源管理活动的目标步骤与方法做出
了具体而详尽的安排
如果想要系统根本的制定公司的招聘制度使之符合公司的整体战略那
么做好人力资源规划就是可缺少的一步
在知识经济条件下人力资源对中小企业的发展具有举足轻重的作用越来
越多的中小企业主企业管理层也逐渐认识到人力资源管理对企业发展的重要
性但对于人力资源规划的制定却始终存在许多困惑和无奈
1对人力资源规划的认识不全面
做好人力资源管理有三部曲明确战略规划人力资源规划人力资源
②
管理体系与具体的执行计划企业的整体发展战略目标决定了人力资源规划的
内容而这些内容又为建立人力资源管理体系制定具体的人员补充计划人员
使用计划人员接替与晋升计划教育培训计划评估与激励计划劳动关系计
划退休解聘计划等等提供了方向指引和依据广义上的人力资源规划包含了所
有这些具体内容而狭义的人力资源规划则是专门指关于人员的规划我们这里
①《中小企业竞争力讲堂――中国中小企业手册》中国经济出版社2004年版第5页
②吴华《破解中小企业管理能力提升的8大难题》机械工业出版社2006年版第134页
2
中小企业员工招聘中存在的问题及对策研究
主要说的是狭义的人力资源规划
人力资源规划是企业发展战略规划的重要组成部分同时也是企业各项人力
资源管理工作的基础和依据而中小企业的管理者和人力资源部门恰恰没有充分
意识到这一点从而在具体制定和实施过程中缺乏足够的重视各级部门主管和
直线经理也未能有效配合
2公司战略目标不明确
人力资源部门必须结合企业战略的实施予以人力资源的支持和保证在人力
资源开发与管理活动中应以战略目标出发以战略为指导确保人力资源政策
的正确性与有效性因此人力资源规划的前提是企业发展与企业战略首先要明
晰而后才能分解到人力资源方面随后才会有人员需求计划招聘计划薪
①
资福利计划等与之相配套而中小企业一般缺乏较明确的发展战略尤其在快
速扩张阶段往往涉足于不同的业务领域其中不乏许多新兴产业而这些新兴
产业在研发营销管理服务等各个环节没有成熟的经验可以借鉴尤其是一
些新开拓的项目定岗定编工作不象传统业务那么成熟因此在人力资源管理方
面也不可能有明确的规划只能是走一步看一步
3企业外部环境变化太快不易规划
市场发展变化速度很快而行业尽管随市场变化而作规划到年终目标达
成率也不过20-30如某IT公司是联想在某区域的大代理商之一在年初该
公司的人力资源部根据公司的年度发展战略制定出了本年度公司的人力资源规
划但是在新的一年开始不到三个月的时间里联想集团自身的战略组织结构
发生重大变化于是作为供应链上的一个环节该IT公司也必须随之调整整个
公司的人力资源规划根据要求重新进行公司的人员设置与编制重新制定与
②
之相关的一系列培训计划等事实上企业外部的政治经济法律技术
文化等一系列因素一直处于动态的变化中相应地就会引起企业内部的战略目
标不断地变化从而又会导致人力资源规划随之变化
4缺乏人力资源规划的专门技术与人才
目前虽然许多中小企业成立了人力资源部但在行使部门职能的时候普
遍存在一些问题主要表现在第一整体素质不高专业人员很少专业知识
①刘红松《中小企业发展战略》中国知识出版社2006年版第67页
②欧阳国枫《中小企业招聘人才面临三大难点》中国管理传播网httpscom
3
中小企业员工招聘中存在的问题及对策研究
储备不足专业技能不够第二缺乏系统的职业培训第三许多人力资源工
作者土生土长没有受过良好的培训没有经过正规大公司的熏陶眼界不高
①人力资源工作是一项非常独特的工作对个人素质领悟能力和学习能力要求
都很高而在这些综合因素中有很多不是通过正规教育过程所能获得的一位
优秀的人力资源工作者不是靠认证也不是靠理论培养的需要的是其对工作深刻
体验和对社会的敏锐洞察否则单纯依靠原理技术或数据处理的培训造就的
人力资源工作者无异于纸上谈兵鉴于人力资源开发与管理正在向中小企业渗透
的现实随着各家企业对人力资源工作认识和实践的不断加深人力资源规划工
作一定会在企业的发展过程中发挥出强大的推动作用
二中小企业自身存在的问题
招聘对于一个公司来讲至关重要它直接关系到企业的生存与发展对于实
力相对薄弱中小企业而言更是这样但是中小企业的招聘现状却不容乐观存
在着许多的问题首先是中小企业自身存在的问题
1人力资源管理机构和人员的设置不到位
我国目前大部分中小企业在部门设置的时候并没有单独设置人力资源部而
是由办公室或行政部等部门兼任企业对人力资源管理与开发工作的重视性不
够忽略了人力资源部是现代企业架构中不可或缺的重要组成部分为企业正常
有序的发展提供了必要的支持
没有配备专门的人力资源管理人员即使有其日常工作也仅仅局限于管管
档案工资和劳保等按照静态的以事为中心的传统人事管理模式进
②
行工作没有行使到人力资源管理应尽的职责
2对招聘工作不够重视
相当多的中小企业对人员的招聘较为随意更多时候是在人手紧缺或者员工
大规模流失的情况下仓促进行招聘缺乏人力资源计划做指导在一定程度上对
招聘结果产生了不良影响对他们而言招聘更多的时候是一种应急措施而不
是企业人力资源管理与开发工作的需要
另一方面近几年来高校连续扩招民办高校的陆续出现致使应往届毕业生
人数急剧上升导致人力资源市场上出现供过于求的现象所以不少中小企业错
误认为招到一个合适的人非常容易反映在招聘工作中思想上不重视准备不
①邱明正《中小企业基本管理制度》北大出版社2005年版第37页
②王瑜《现代商贸工业》2007年第9期第23页
4
中小企业员工招聘中存在的问题及对策研究
充分缺乏科学性系统性结果往往导致招聘工作以失败告终
3中小企业对应聘者吸引力较弱
中小企业往往处于市场的弱势竞争力不强大型企业在市场占有率资产
拥有量品牌效应薪资水平工作条件和员工职业生涯规划等方面占有很大优
势中小企业无法与之匹敌同时中小企业发展目标不明确管理制度不健全
企业文化缺失也是造成企业比较难以招聘到合适的人才的原因
三中小企业招聘的流程中存在的问题
招聘和求职是企业和从业人员都关心的话题随着社会发展企业招聘形
式也开始多样化网络报刊招聘会等等为企业招聘提供了更多的平台
但对于很多中小企业来说也许并没有固定的用人计划员工招聘往往都是随机
进行的在某个时期缺乏某个职位的员工那么就要进行招聘所以很多的中小
企业并没有运用科学的方法进行招聘甚至一些人事主管根本就不懂得招聘的流
程
1招聘前的准备工作不充分
这是企业平时对每个职位都应该清楚的问题而不是招聘的时候去想可问
题是很多中小企业在招聘的时候也不清楚自己需要的是什么样的员工于是可
以看到相当多的招聘启示都好像是一个模子里出来的大同小异这些企业的人
事主管在发现某个职位有空缺的时候就草拟招聘启示招聘条件和要求等大多
①
是拷贝其他公司相同职位的招聘要求于是业务员应聘时候都可以看到吃苦
耐劳能承受工作压力勇于挑战高薪这样的字眼这样的要求是没错但是
难道自己的公司就没有点特别的要求也许有也许没有人事主管根本不知道
也许有的人事主管会说我们这样的小公司找个业务员助理什么的能有
什么特殊要求浪费精力去考虑公司到底需要什么样的人没必要再说了真正的
考核是面试招聘启示不过是个告知而已话是有道理但岂不知这样的招聘启
示带来的并不一定是方便拟定招聘启示是方便了复制粘贴然后改几个字就
OK但是如此一来收到的简历恐怕得有一箩筐了甚至有的中小企业已收到大
量简历而兴奋认为这说明关注自己公司的人多对于招聘要求几乎不设门槛的
招聘让很多求职若渴的人看到了希望②于是从中专生到研究生各层次
人才一应俱全这要是一一进行筛选那可忙坏了人事部更何况很多的小公司
①顾颍马晓强《中小企业创业与管理》中国社会科学出版社2006年版第31页
②宿磊《中小企业行政办公管理方法》科学技术文献出版社2004年版第110页
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中小企业员工招聘中存在的问题及对策研究
招什么样的人需要什么样的人是老板说了算逐个审查简历肯定浪费时间和
效率于是很多人事主管就凭感觉一扫而过目光停留处面试的人员就有了
招聘的渠道相对单一人才招聘的渠道有很多种现场招聘会劳动力市场
网络招聘猎头公司校园招聘平面广告招聘内部选拔熟人推荐等等据
调查大多数中小企业仍多采用参加现场招聘会到劳动力市场招聘熟人推荐
等传统的招聘方式没有充分利用不同的招聘渠道无形中减少了人才选择的范
围造成了一定的局限性
很多中小企业招聘前对岗位需要的人员缺乏正确的定位松下电器公司创
始人松下幸之助曾经说过适当这两个字很要紧适当的公司适当的商店
招募适当的人才70分的人才有时候反而会更好松下幸之助认为人才的聘用
应以合适企业为基准并非越高级的人才就越好用企业如果迷信100分的人才
可能就会忽略70分的人才但是有时候70分的人才更重视工作更能以感恩的
心全心全意地对待工作能把工作完成得更好对中小企业而言70分的人才更
容易获得花费的成本更低利用的效率更高70分的人才更能和企业共同成长
①
但是目前有相当一部分的企业偏好招聘名牌院校毕业的学生认为好学校
培养出来的学生素质也高这是无可厚非的但毕业于名校学生是否都适合于本
企业需要的则没有加以考量一旦双方发现并不合适企业将会浪费本次招聘
的成本同时还要为下次招聘支付费用
2招聘中面试程序不规范缺乏识别人才正确方法
面试的内容有很多包括面试的时间安排面试问题的设置对应聘人员的
初步评估等等对于中小企业来说一般都是初次面试和复试两道程序即可完成
招聘有些甚至只做一次面试便可对于这样的招聘面试人事主管也不会太放
在心上他们是考官大部分职位的人才供大于求的现状让他们不必费心挖掘人
才这使得很多人事主管在内心产生了一定的优越感他们不由自主会有企业选
人而人不可选企业的想法对于那些对企业挑剔的人才大可不予理会毕竟想
做这个职位的人多的是
首先在面试时间安排上很多小公司人事主管根本不会考虑时间如何安排这
个问题选出一串名单逐个电话通知明天几点几点过来面试情况往往是
七八个人甚至十几个人同时在规定时间到达面试现场而负责面试的考官却
还没到考官到了以后随机挨个面试遇到投机的可聊一个小时遇到感觉不
①杨加陆范军杨青云《中小企业管理》复旦大学出版社2004年版第54页
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中小企业员工招聘中存在的问题及对策研究
好的两句话打发走人排在后面的求职者只能双手互相搓着等如此面试过后
有的人事主管根本不了解刚才面试的那批人各自有什么特点甚至转眼即忘面
试效率没见提高反而浪费了求职者时间
在面试的问题设置上很多人事主管或者负责面试的考官也没有仔细考虑
过他们有很多喜欢按照自己的创意发问至于这个问题的目的是什么想
考应聘人员什么素质其实他也不清楚更有甚者提出的问题目的是为了变相
炫耀自己如果应聘者真的回答很好他可能会失望但是对于那样的问题
求职者一般是回答不好的这就合了他的意于是开始给求职者讲述他的正确
答案有很多面试考官喜欢对某个问题求职者回答后给予点评点评没有什
么错但是如果只挑错的批评来打击求职者自信心的话那实在是没必要面试
问题是为了考察求职者某方面的知识或者能力但求职者回答完毕可以加以判
断其某方面知识和能力的时候这个问题就应该结束然后转向下一问题因为
说教和上课不是面试的内容①
如此面试恐怕很难对求职者真正判断出哪个才是自己企业需要的很多小公
司招进去的员工都是面试考官第一印象比较好的而不是能力和素质最好的人
都有先入为主的第一印象好感偏好可以理解但是作为面试考官最重要
的恐怕还是学学如何辨别人才
3招聘后缺少必要的结束程序
很多年轻的求职者应聘小公司时候都有过这样的经历面试的时候感觉面试
官对自己的态度很好似乎挺满意于是感觉自己应聘成功的希望很大然而一
个星期甚至一个月过去了也没有接到那个企业的录用电话给人一种有始
无终的感觉
以上的问题或许是一些人很不屑但是它们确实存在着存在于无数的小企
业招聘中我们不光要关注人力资源管理也想对小公司提点建议小公司不要
对自己的招聘太不重视很多时候这些问题的存在对公司的形象损害很大的不
要只在做广告做宣传的时候才想到形象平时工作中的事情更能体现真实的企业
形象
①宋春宁《中国中小企业》2005年第11期第15页
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中小企业员工招聘中存在的问题及对策研究
二对中小企业招聘的建议
一加强人力资源规划
人力资源规划工作是组织可持续发展的保障是做好招聘工作的基础其重
要性对于寻求发展壮大的中小企业尤为突出而能否制定并有效实施人力资源规
划并不取决于公司规模的大小最关键的是依据公司的发展战略和经营管理特点
制定出适合的政策针对当前大多数中小企业的经营特点和工作当中面临的问
题我们提出以下几点建议
1明确企业核心人力资源
人力资源规划的起点是明确界定企业的核心竞争优势也就是在企业的经营
环境中他的生存价值是什么他保持竞争优势的资源技术资本或管理是
什么籍此才能真正找到保持竞争能力的核心人力资源核心人力资源是决定企
业生存发展能力的关键因素需要激励机制教育培训设计合适的职业生涯计
划不断的招聘才能确保核心人力资源群体量的扩充质的提高并能长期的驻
留于企业
2制定具有前瞻性的弹性人力资源规划
所谓弹性人力资源规划就是基于企业的核心竞争能力重新评估并规划企
业的人力资源形成一个一般性的人力资源组合以便在保证企业核心竞争优势
需要的条件下达到满足因外部经营环境变化导致的临时性人力需求的目标具
体而言就是在评估现有人力资源存量和界定企业核心人力资源的基础上制定
预备性的支援人力规划并做出相应的培训计划其目标是在企业面临生产或服
务能力扩张性机遇时尽可能快地为核心人员配备中层支援人员以提高组织的
反应能力
随着知识经济时代的到来中小企业面临的经营环境越来越无法预测充满
变数又商机无限人力资源规划必须适应企业经营管理的需要保持一定的弹性
以免企业发生战略转移时出现人力资源僵化失调而妨碍企业的发展同时要进
一步加强人力资源规划对人力资源管理活动的前瞻性方向性和预见性功能
3建立三维立体人力资源管理模式
切实可行的人力资源规划一定是建立在内部充分沟通相互协作基础之上
的根据中小企业人力资源管理的
升级会员 