人力资源数据分析两篇.docx

1、人力资源数据分析两篇人力资源数据分析两篇篇一：人力资源常用数据分析一、招聘分析常用计算公式1、招聘入职率：应聘成功入职的人数应聘的所有人数100。2、月平均人数：（月初人数月底人数）23、月员工离职率：整月员工离职总人数月平均人数1004、月员工新进率：整月员工新进总人数月平均人数1005、月员工留存率：月底留存的员工人数月初员工人数1006、月员工损失率：整月员工离职总人数月初员工人数1007、月员工进出比率：整月入职员工总人数整月离职员工总人数1008、骨干员工留存率：中高层员工人数月初员工人数*100%二、考勤常用的统计分析公式1、个人出勤率：出勤天数规定的月工作日1002、加班强度比率

2、：当月加班时数当月总工作时数1003、人员出勤率：当天出勤员工人数当天企业总人数1004、人员缺勤率：当天缺勤员工人数当天企业总人数100三、常用工资计算、人力成本分析公式1、月薪工资：月工资额21.75天当月考勤天数2、月计件工资：计件单价当月所做件数3、平时加班费：月工资额21.75天8小时1.5倍平时加班时数4、假日加班费：月工资额21.75天8小时2倍假日加班时数5、法定假日加班费：月工资额21.75天8小时3倍法定假日加班时数6、直接生产人员工资比率：直接生产人员工资总额企业工资总额1007、非生产人员工资比率：非生产人员工资总额企业工资总额1008、人力资源费用率：一定时期内人工成

3、本总额同期销售收入总额1009、人力成本占企业总成本的比重：一定时期内人工成本总额同期成本费用总额10010、人均人工成本：一定时期内人工成本总额同期同口径职工人数11、人工成本利润率：一定时期内企业利润总额同期企业人工成本总额100四、培训统计分析公式培训出勤率：实际培训出席人数计划培训出席人数100HR常用公式分析1.新晋员工比率已转正员工数/在职总人数2.补充员工比率为离职缺口补充的人数/在职总人数3.离职率（主动离职率/淘汰率）离职人数/在职总人数4.异动率异动人数/在职总人数5.人事费用率（人均人工成本*总人数）/同期销售收入总数6.招聘达成率=（报到人数+待报到人数）/（计划增补人

4、数+临时增补人数）7.人员编制管控率=每月编制人数/在职人数8.人员流动率=（员工进入率+离职率）/29.离职率=离职人数/（期初人数+期末人数）/2）10.员工进入率=报到人数/期初人数11.离职率=离职人数/(期初人数+录用人数)10012.员工当月应得薪资的计算方程式为:13.每天工资=月固定工资/21.75天14.当月应得工资=每天工资x当月有效工作天x当月实际工作天数调整比例备注：当月应工作天数=当月自然日天数当月休息日天数当月有效工作日=当月应工作天数全无薪假期当月实际工作天数调整比列=21.75天/当月应工作天数:作为生产型企业，还会要算到劳动生产率：劳动生产率=销售收入/总人数

5、1.新晋员工比率已转正员工数/在职总人数2.补充员工比率为离职缺口补充的人数/在职总人数3.离职率（主动离职率/淘汰率离职人数/在职总人数4.异动率异动人数/在职总人数5.人事费用率（人均人工成本*总人数）/同期销售收入总数成本效用评估：总成本效用=录用人数/招聘总成本招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用人员录用效用=正式录用人数/录用期间的费用招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的价值/招聘总成本数量评估：录用比=录用人数/应聘人数*100%招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100%应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100%工资计算=月工资/21.7

6、5*实际工作天数（不计算周六日）加班率：总加班时间/总出勤时间直接间接人员比例：直接人员/间接人员SB8k1i9.人力资源季（月）报表统计指标汇总：*L$Er2:n9一、人员数量指标1、按行政单位划分（总部、区域）与编制对照；2、按性质划分（职能部门）；3、按时间划分（期初人数、期末人数、平均人数-例月平均人数=（月初人数+月末人数）/2）；4、按职务划分（经理级、主管级、文员及员工级）二、人员素质指标1、学历分布（本科以上、本科、大专、中专高中、初中及以下）；平均教育年限；2、年龄分布（20岁以下、20-29岁、30-39岁、40岁以上）；平均年龄；3、通常统计人员素质指标时，与人员数量指标

7、结合进行二元组合统计。三、劳动时间利用指标1、出勤率（%）=出勤工日（工时）制度工日（工时）100%；2、加班加点强度指标（%）=加班加点工时数制度内实际工作工时数100%。四、劳动生产率指标：实物劳动生产率=报告期销售额/报告期平均人数*100%；五、劳动报酬指标:1、工资总额与平均工资（一般按某个范围统计-总部、区域、城市公司）；2、薪金占人力资源成本、销售额比重；3、固定与变动薪酬比，用于衡量激励水平；4、薪金范围分布（某一薪金级别人数分布）。六、人员流动指标:1、流失率=报告期流失人数/报告期平均人数*100%2、同批雇员留存率及损失率（通常用于衡量核心员工的稳定性，）留存率=留下人数

8、/初始人数*100%损失率=损失人数/初始人数*100%3、流失人员工龄分布4、流失人员原因统计分布5、新进员工比率=报告期入职人数/报告期平均人数*100%（通常与流失率比较，用于衡量员工流动）七、其他人事业务指标招聘人次、调配人次、晋级人次、招聘来源统计、培训人次、培训费用、招调员工数等应增加人员结构的分析，例：管理人员、职能人员、技术人员等等。用工成本用工产出率用工平均产出率学历层结构中高层结构构成人事制度体系更新变革率绩效数据比例公司绩效数据员工绩效工资比例招聘培训人员晋升率篇二：人力资源数据分析1. 我们现在是采用EXCEL的自动化运算方式，和目前市面上的E-HR系统对比，脑补会碰到

9、的情况，个人认为会有：2. 不是专家级别的HR，无法很有深度的谈全方面数据分析的看法，目前我的工作中会涉及到的有“人才结构分析”及“薪酬分析”两样东西比较拿得出手，薪酬分析这么犀利的东西，不方便拿出来，我就谈谈第一个吧；3. 人才结构分析：（我们基本上每季度统计一次，汇报上头，四个季度正好汇总年度数据）A. 对男女比例进行统计，反映公司人员性别结构构成，非特殊企业里男女比例不应偏差太过悬殊，对于企业文化等日常活动的实施、员工的管控、工作效率等均有影响，正所谓男女搭配干活不累！B.对平均年龄进行统计，及时规避公司年龄偏年轻化或老龄化，发现问题展开分析，对各单位、各职等进行细化统计分析，部门偏老龄

10、化的应该调整吸纳新鲜血液，管理层偏年轻的可以调整招聘和晋升机制等等；C.对职级职等进行跟踪，了解各阶层员工占比，分析管理者与执行经办人员比例是否合理，若比例失衡，如管理人员过多，就应该考虑是否出现架构臃肿的现象，应该要提升管理幅度扁平化架构了。D.同B项一样，不同的是进行细化了，正常情况下，一家企业的年龄结构分布要么是正金字塔（上端年纪大，底层都是年轻人），要么就是正太分布（两边年纪小和年纪大的，中间是壮年期人员），若非特殊情况，其它分布属于比较畸形的。不利于人才梯队培养及未来发展，比如太过年轻了，内部不容易培养出干部，离职率高；太过老了，会遇到安全、赖着无法换血、退休等等的问题多；所以，发现问题及时汇报，可以开始规划年龄方面的人才结构，支持招聘。E.都是新近人员表示公司流动速度太快，是否是那些机制，如福利薪酬人才培、企业文化等没有做到位，导致流动快速，都是老员工又体现了企业换血能力太弱，正常情况下应该是呈现正态分布；当然，不同公司情况不一样，也可能会有差别。