人力资源数据分析两篇.docx

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人力资源数据分析两篇

人力资源数据分析两篇

篇一：

人力资源常用数据分析

一、招聘分析常用计算公式

1、招聘入职率：

应聘成功入职的人数÷应聘的所有人数×100％。

2、月平均人数：

（月初人数＋月底人数）÷2

3、月员工离职率：

整月员工离职总人数÷月平均人数×100％

4、月员工新进率：

整月员工新进总人数÷月平均人数×100％

5、月员工留存率：

月底留存的员工人数÷月初员工人数×100％

6、月员工损失率：

整月员工离职总人数÷月初员工人数×100％

7、月员工进出比率：

整月入职员工总人数÷整月离职员工总人数×100％

8、骨干员工留存率：

中高层员工人数÷月初员工人数*100%

二、考勤常用的统计分析公式

1、个人出勤率：

出勤天数÷规定的月工作日×100％

2、加班强度比率：

当月加班时数÷当月总工作时数×100％

3、人员出勤率：

当天出勤员工人数÷当天企业总人数×100％

4、人员缺勤率：

当天缺勤员工人数÷当天企业总人数×100％

三、常用工资计算、人力成本分析公式

1、月薪工资：

月工资额÷21.75天×当月考勤天数

2、月计件工资：

计件单价×当月所做件数

3、平时加班费：

月工资额÷21.75天÷8小时×1.5倍×平时加班时数

4、假日加班费：

月工资额÷21.75天÷8小时×2倍×假日加班时数

5、法定假日加班费：

月工资额÷21.75天÷8小时×3倍×法定假日加班时数

6、直接生产人员工资比率：

直接生产人员工资总额÷企业工资总额×100％

7、非生产人员工资比率：

非生产人员工资总额÷企业工资总额×100％

8、人力资源费用率：

一定时期内人工成本总额÷同期销售收入总额×100％

9、人力成本占企业总成本的比重：

一定时期内人工成本总额÷同期成本费用

总额×100％

10、人均人工成本：

一定时期内人工成本总额÷同期同口径职工人数

11、人工成本利润率：

一定时期内企业利润总额÷同期企业人工成本总额×100％

四、培训统计分析公式

培训出勤率：

实际培训出席人数÷计划培训出席人数×100％

HR常用公式分析

1.新晋员工比率＝已转正员工数/在职总人数

2.补充员工比率＝为离职缺口补充的人数/在职总人数

3.离职率（主动离职率/淘汰率）＝离职人数/在职总人数

4.异动率＝异动人数/在职总人数

5.人事费用率＝（人均人工成本*总人数）/同期销售收入总数

6.招聘达成率=（报到人数+待报到人数）/（计划增补人数+临时增补人数）

7.人员编制管控率=每月编制人数/在职人数

8.人员流动率=（员工进入率+离职率）/2

9.离职率=离职人数/（（期初人数+期末人数）/2）

10.员工进入率=报到人数/期初人数

11.离职率=离职人数/（期初人数+录用人数）×100％

12.员工当月应得薪资的计算方程式为:

13.每天工资=月固定工资/21.75天

14.当月应得工资=每天工资x当月有效工作天x当月实际工作天数调整比例

备注：

当月应工作天数=当月自然日天数–当月休息日天数

当月有效工作日=当月应工作天数–全无薪假期

当月实际工作天数调整比列=21.75天/当月应工作天数:

作为生产型企业，还会要算到劳动生产率：

劳动生产率=销售收入/总人数

1.新晋员工比率＝已转正员工数/在职总人数

2.补充员工比率＝为离职缺口补充的人数/在职总人数

3.离职率（主动离职率/淘汰率＝离职人数/在职总人数

4.异动率＝异动人数/在职总人数

5.人事费用率＝（人均人工成本*总人数）/同期销售收入总数

成本效用评估：

总成本效用=录用人数/招聘总成本

招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用

选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用

人员录用效用=正式录用人数/录用期间的费用

招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的价值/招聘总成本

数量评估：

录用比=录用人数/应聘人数*100%

招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100%

应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100%

工资计算=月工资/21.75*实际工作天数（不计算周六日）

加班率：

总加班时间/总出勤时间

直接间接人员比例：

直接人员/间接人员

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人力资源季（月）报表统计指标汇总：

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一、人员数量指标

1、按行政单位划分（总部、区域）与编制对照；

2、按性质划分（职能部门）；

3、按时间划分（期初人数、期末人数、平均人数-例月平均人数=（月初人数+月末人数）/2）；

4、按职务划分（经理级、主管级、文员及员工级）

二、人员素质指标

1、学历分布（本科以上、本科、大专、中专高中、初中及以下）；平均教育年限；

2、年龄分布（20岁以下、20-29岁、30-39岁、40岁以上）；平均年龄；

　　3、通常统计人员素质指标时，与人员数量指标结合进行二元组合统计。

三、劳动时间利用指标

　　1、出勤率（%）=出勤工日（工时）÷制度工日（工时）×100%；

　　2、加班加点强度指标（%）=加班加点工时数÷制度内实际工作工时数×100%。

四、劳动生产率指标：

实物劳动生产率=报告期销售额/报告期平均人数*100%；

五、劳动报酬指标:

1、工资总额与平均工资（一般按某个范围统计-总部、区域、城市公司）；

2、薪金占人力资源成本、销售额比重；

3、固定与变动薪酬比，用于衡量激励水平；

　　4、薪金范围分布（某一薪金级别人数分布）。

六、人员流动指标:

　　1、流失率=报告期流失人数/报告期平均人数*100%

　　2、同批雇员留存率及损失率（通常用于衡量核心员工的稳定性，）留存率=留下人数/初始人数*100%损失率=损失人数/初始人数*100%

3、流失人员工龄分布

　　4、流失人员原因统计分布

5、新进员工比率=报告期入职人数/报告期平均人数*100%（通常与流失率比较，用于衡量员工流动）

七、其他人事业务指标招聘人次、调配人次、晋级人次、招聘来源统计、培训人次、培训费用、招调员工数等应增加人员结构的分析，例：

管理人员、职能人员、技术人员等等。

用工成本

用工产出率

用工平均产出率

学历层结构

中高层结构构成

人事制度体系更新变革率

绩效数据比例

公司绩效数据

员工绩效工资比例

招聘

培训

人员晋升率

篇二：

人力资源数据分析

1.我们现在是采用EXCEL的自动化运算方式，和目前市面上的E-HR系统对比，脑补会碰到的情况，个人认为会有：

2.不是专家级别的HR，无法很有深度的谈全方面数据分析的看法，目前我的工作中会涉及到的有“人才结构分析”及“薪酬分析”两样东西比较拿得出手，薪酬分析这么犀利的东西，不方便拿出来，我就谈谈第一个吧；

3.人才结构分析：

（我们基本上每季度统计一次，汇报上头，四个季度正好汇总年度数据）

A.对男女比例进行统计，反映公司人员性别结构构成，非特殊企业里男女比例不应偏差太过悬殊，对于企业文化等日常活动的实施、员工的管控、工作效率等均有影响，正所谓男女搭配干活不累！

B.对平均年龄进行统计，及时规避公司年龄偏年轻化或老龄化，发现问题展开分析，对各单位、各职等进行细化统计分析，部门偏老龄化的应该调整吸纳新鲜血液，管理层偏年轻的可以调整招聘和晋升机制等等；

C.对职级职等进行跟踪，了解各阶层员工占比，分析管理者与执行经办人员比例是否合理，若比例失衡，如管理人员过多，就应该考虑是否出现架构臃肿的现象，应该要提升管理幅度扁平化架构了。

D.同B项一样，不同的是进行细化了，正常情况下，一家企业的年龄结构分布要么是正金字塔（上端年纪大，底层都是年轻人），要么就是正太分布（两边年纪小和年纪大的，中间是壮年期人员），若非特殊情况，其它分布属于比较畸形的。

不利于人才梯队培养及未来发展，比如太过年轻了，内部不容易培养出干部，离职率高；太过老了，会遇到安全、赖着无法换血、退休等等的问题多；所以，发现问题及时汇报，可以开始规划年龄方面的人才结构，支持招聘。

E.都是新近人员表示公司流动速度太快，是否是那些机制，如福利薪酬人才培、企业文化等没有做到位，导致流动快速，都是老员工又体现了企业换血能力太弱，正常情况下应该是呈现正态分布；当然，不同公司情况不一样，也可能会有差别。