第七讲员工招聘.ppt

1、准备阶段,评估阶段,实施阶段,招聘需求分析,制订招聘计划,编制岗位说明和任职资格,招募阶段,录用阶段,挑选阶段,检查评估,反馈,招聘程序,招聘定义：企业获得合格人才的渠道，是企业生存和发展 的需要，根据企业人力资源规划和职务分析的 数量和质量要求，通过信息的发布和科学甄别，获得企业所需要合格人才并安排他们到企业所 需岗位上工作的过程。员工招聘原因：1、公司的成立；2、调整不合理的员工队伍 3、现有职位因种种原因发生空缺；4、公司业务扩大；5、为改造企业文化而引进高层管理人员和专业人才。员工招聘要求：1、符合国家的有关法律法规、政策和本国利益；2、确保录用人员的质量；3、努力降低招聘成本，提高招

2、聘质量；4、公平原则。,招聘程序中职责,招聘的影响因素：1、外部因素：国家政策法规、社会经济制度、宏观经济形势、技术进步、劳动力市场、产品市场条件。2、内部因素：职位性质、经营策略、企业文化、企业形象、用人政策、招聘成本。3、应聘者个人因素：寻职强度、职业锚（技术型、自主型、创造型、安全型、管理型）、动机和偏好（择业动机=职业效价*职业概率）、个性特性。,招聘需求分析,部门提出需求；总经理批准；,制订招聘计划,1、招聘岗位、人员需求量、岗位具体要求；2、招聘信息发布的时间、方式、渠道和范围；3、招聘对象的来源和范围；4、招聘方法；5、招聘测试的实施部门；6、招聘预算；7、招聘结束时间和新员工到

3、位时间。,用人部门制订人力资源部门复核领导审批,招募阶段,信息发布：1、范围：根据招聘对象决定2、时间：尽早3、渠道（方式）：内部和外部4、广告的选择：媒体选择、内容设计,选择机会大小不同（淘汰比例）,内部招聘和外部招聘的比较,1、内部招聘来源：内部提拔、工作调换、工作轮换（短期）、重新聘用、公开招募。优点：准确性高、适应快、激励强、费用低 缺点：内部矛盾产生、近亲繁殖。2、外部招聘来源：学校、竞争对手、下岗人员、退伍军人、退休人员。采用广告、中介、推荐等 优点：带来新思想、一流人才、树立形象。缺点：筛选难度大、进入角色慢、风险大、成 本大、内部积极性影响。,各种广告媒体的特点：报纸-范围广、

4、迅速、阅读对象杂、保留 时间短、印刷质量低。适用于在特定 地区招聘、招聘人多、流失率大行业 杂志-特定目标群、便于保存、印刷质量高 但预约期限长，分散。适合地区发布 广、专业领域、非迫切职位。广播-视听效果、但时间短、不便保留、费用贵。适合大量招聘、形象宣传 互联网-范围广、快、成本低、时间长、联 系方便。不受时间地域限制。效果好 宣传单,回答：1、注重艺术性还是真实性？2、广告内容应包括什么？,广告的设计：设计原则：引起注意、激发兴趣、创造求职愿望、促使行动,几天就打电话吧,你愿意和充满活力的公司共同成长吗？,职位、待遇、地点？,培训机会、福利,讨论：某汽车销售公司要招聘：总经理助理1名，熟

5、 悉行业情况，有一定工作经验，能尽快投 入工作。维修车间主任3名，大专以上，5 年以上维修经验，有管理能力。维修服务 人员20名，掌握专业知识，受专业系统教 育，能判断故障，有服务精神。问：来源？,挑选阶段,初步筛选方法：通过人力资源部门审阅应聘者的 个人简历或者应聘申请表进行。符合职位要求吗？内容客观吗？态度端正吗？逻辑性？可疑吗？,笔试组织和安排：命题、评阅规则、阅卷面试组织和安排：结构化面试 非结构化面试 压力面试：如不礼貌的问题 情景化面试 行为描述面试 个人面试：一对一、考评小组 集体面试 系列化面试：几个人轮流,面试环境：位置、颜色等/面试方法技巧：开放式提问、封闭式提问 清单式提

6、问、假设式、重复式、确认式、举例式情景模拟方法：文件筐处理无领导式讨论角色扮演案例分析与人谈话：电话、接待、拜访等即席发言制造障碍。,背景调查原则：1、只调查与工作有关的情况，并书面记录。2、重视客观核查，忽视应聘者性格等主观评价3、慎重选择第三者4、估计调查材料可靠性。5、利用结构化表格。假文凭识别：1、观察法2、提问法3、核实法4、查询,体检需要吗？什么时候进行？,录用阶段,一、通知录用者1、公布录用名单2、办理录用手续：-通知应聘者：通知被录用者、回绝应聘者-关注拒聘者二、签订合同1、员工安排和试用2、正式录用三、新员工的培训1、上岗前集中培训2、上岗后的分散培训四、建立员工档案,明信片

7、可以吗？,检查评估和反馈,一、招聘评估的定性方法：1、职位填补及时性2、用人部门对招聘工作的满意度3、招聘渠道的吸引力：4、新员工对所在岗位的满意度。,检查评估和反馈,二、招聘评估的定量方法：1、按雇佣率来确定2、按照企业长、短期经营目标来确定 录用比=录用人数/应聘人数*100%招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100%应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100%流失率3、费用：招聘单价=总经费/录用人数*100%总成本=招聘费用+选拔费用+家庭安置费+其他费用（差旅费等）+内部提升费用+工作流动费用,4、效度评估：招聘测评到的品质和想要测的品质的 符合程度。分为：预测效度：对应聘者进行某测评，并不以其作为录用 与否，待录用一段时间后，对其工作成绩 加以考核，然后将考核得分和当初测试 结果进行比较，求相关系数。同测效度：对现有员工测评，将结果和工作成绩进 行比较。内容效度：凭借招聘人员的经验来判断。,5、信度评估：系列测评所得的结果的稳定性与一致 性的高低。分为：重测信度：对一组应聘者进行某项测评，过几天再 进行同一测评，二次结果的相关程度。对等信度：先后进行两个内容相当的同一测试，然后测出他们的相关程度。分半信度：同一组应聘者进行同一测评分两部分 进行，他们的相关程度。三、撰写招聘总结。,