第七讲员工招聘.ppt

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准备阶段,评估阶段,实施阶段,招聘需求分析,制订招聘计划,编制岗位说明和任职资格,招募阶段,录用阶段,挑选阶段,检查评估,反馈,招聘程序,招聘定义：

企业获得合格人才的渠道，是企业生存和发展的需要，根据企业人力资源规划和职务分析的数量和质量要求，通过信息的发布和科学甄别，获得企业所需要合格人才并安排他们到企业所需岗位上工作的过程。

员工招聘原因：

1、公司的成立；2、调整不合理的员工队伍3、现有职位因种种原因发生空缺；4、公司业务扩大；5、为改造企业文化而引进高层管理人员和专业人才。

员工招聘要求：

1、符合国家的有关法律法规、政策和本国利益；2、确保录用人员的质量；3、努力降低招聘成本，提高招聘质量；4、公平原则。

招聘程序中职责,招聘的影响因素：

1、外部因素：

国家政策法规、社会经济制度、宏观经济形势、技术进步、劳动力市场、产品市场条件。

2、内部因素：

职位性质、经营策略、企业文化、企业形象、用人政策、招聘成本。

3、应聘者个人因素：

寻职强度、职业锚（技术型、自主型、创造型、安全型、管理型）、动机和偏好（择业动机=职业效价*职业概率）、个性特性。

招聘需求分析,部门提出需求；总经理批准；,制订招聘计划,1、招聘岗位、人员需求量、岗位具体要求；2、招聘信息发布的时间、方式、渠道和范围；3、招聘对象的来源和范围；4、招聘方法；5、招聘测试的实施部门；6、招聘预算；7、招聘结束时间和新员工到位时间。

用人部门制订人力资源部门复核领导审批,招募阶段,信息发布：

1、范围：

根据招聘对象决定2、时间：

尽早3、渠道（方式）：

内部和外部4、广告的选择：

媒体选择、内容设计,选择机会大小不同（淘汰比例）,内部招聘和外部招聘的比较,1、内部招聘来源：

内部提拔、工作调换、工作轮换（短期）、重新聘用、公开招募。

优点：

准确性高、适应快、激励强、费用低缺点：

内部矛盾产生、近亲繁殖。

2、外部招聘来源：

学校、竞争对手、下岗人员、退伍军人、退休人员。

采用广告、中介、推荐等优点：

带来新思想、一流人才、树立形象。

缺点：

筛选难度大、进入角色慢、风险大、成本大、内部积极性影响。

各种广告媒体的特点：

报纸-范围广、迅速、阅读对象杂、保留时间短、印刷质量低。

适用于在特定地区招聘、招聘人多、流失率大行业杂志-特定目标群、便于保存、印刷质量高但预约期限长，分散。

适合地区发布广、专业领域、非迫切职位。

广播-视听效果、但时间短、不便保留、费用贵。

适合大量招聘、形象宣传互联网-范围广、快、成本低、时间长、联系方便。

不受时间地域限制。

效果好宣传单,回答：

1、注重艺术性还是真实性？

2、广告内容应包括什么？

广告的设计：

设计原则：

引起注意、激发兴趣、创造求职愿望、促使行动,几天就打电话吧,你愿意和充满活力的公司共同成长吗？

职位、待遇、地点？

培训机会、福利,讨论：

某汽车销售公司要招聘：

总经理助理1名，熟悉行业情况，有一定工作经验，能尽快投入工作。

维修车间主任3名，大专以上，5年以上维修经验，有管理能力。

维修服务人员20名，掌握专业知识，受专业系统教育，能判断故障，有服务精神。

问：

来源？

挑选阶段,初步筛选方法：

通过人力资源部门审阅应聘者的个人简历或者应聘申请表进行。

符合职位要求吗？

内容客观吗？

态度端正吗？

逻辑性？

可疑吗？

笔试组织和安排：

命题、评阅规则、阅卷面试组织和安排：

结构化面试非结构化面试压力面试：

如不礼貌的问题情景化面试行为描述面试个人面试：

一对一、考评小组集体面试系列化面试：

几个人轮流,面试环境：

位置、颜色等/面试方法技巧：

开放式提问、封闭式提问清单式提问、假设式、重复式、确认式、举例式情景模拟方法：

文件筐处理无领导式讨论角色扮演案例分析与人谈话：

电话、接待、拜访等即席发言制造障碍。

背景调查原则：

1、只调查与工作有关的情况，并书面记录。

2、重视客观核查，忽视应聘者性格等主观评价3、慎重选择第三者4、估计调查材料可靠性。

5、利用结构化表格。

假文凭识别：

1、观察法2、提问法3、核实法4、查询,体检需要吗？

什么时候进行？

录用阶段,一、通知录用者1、公布录用名单2、办理录用手续：

-通知应聘者：

通知被录用者、回绝应聘者-关注拒聘者二、签订合同1、员工安排和试用2、正式录用三、新员工的培训1、上岗前集中培训2、上岗后的分散培训四、建立员工档案,明信片可以吗？

检查评估和反馈,一、招聘评估的定性方法：

1、职位填补及时性2、用人部门对招聘工作的满意度3、招聘渠道的吸引力：

4、新员工对所在岗位的满意度。

检查评估和反馈,二、招聘评估的定量方法：

1、按雇佣率来确定2、按照企业长、短期经营目标来确定录用比=录用人数/应聘人数*100%招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100%应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100%流失率3、费用：

招聘单价=总经费/录用人数*100%总成本=招聘费用+选拔费用+家庭安置费+其他费用（差旅费等）+内部提升费用+工作流动费用,4、效度评估：

招聘测评到的品质和想要测的品质的符合程度。

分为：

预测效度：

对应聘者进行某测评，并不以其作为录用与否，待录用一段时间后，对其工作成绩加以考核，然后将考核得分和当初测试结果进行比较，求相关系数。

同测效度：

对现有员工测评，将结果和工作成绩进行比较。

内容效度：

凭借招聘人员的经验来判断。

5、信度评估：

系列测评所得的结果的稳定性与一致性的高低。

分为：

重测信度：

对一组应聘者进行某项测评，过几天再进行同一测评，二次结果的相关程度。

对等信度：

先后进行两个内容相当的同一测试，然后测出他们的相关程度。

分半信度：

同一组应聘者进行同一测评分两部分进行，他们的相关程度。

三、撰写招聘总结。