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1、助理人力资源管理师三级基础知识要点大全根据尚德葛笛老师的授课要点整理第一章 劳动经济学第一节 劳动经济学的研究对象和研究方法一、 劳动资源的稀缺性具有如下属性：1. 劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性。2. 劳动资源的稀缺性又具有绝对的属性。3. 在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。二、 效用最大化个人追求的目标是效用最大化，企业追求的目标是利润的最大化。三、劳动力市场在生产要素市场，居民户是生产要素的供给者，企业是生产要素的需求者。在商品市场中，居民户是商品和服务的需求者，企业则是供给者。就业量与工资的决定是劳

2、动力市场的基本功能。（即：劳动力市场决定就业量与工资。）四、劳动经济学的研究方法1.实证研究方法定义：实证研究方法是认识客观现象，向人们提供实在、有用、确定、精确的知识的方法，其重点是研究现象本身“是什么”的问题。步骤：确定所要研究的对象；设定假设条件；提出理论假说；验证。2. 规范研究方法定义：规范研究方法以某种价值判断为基础，说明经济现象及其运行应该是什么的问题。规范研究方法研究经济现象的目的主要在于为政府制定经济政策服务。在经济运行中的存在三种障碍：信息障碍；体制障碍；市场缺陷，使互惠的交换不能实现。第二节 劳动力供给和需求一、劳动力与劳动力供给1. 定义：劳动力是指在一定年龄之内（满1

3、6周岁）具有劳动能力与就业要求，从事或能够从事某种职业劳动的全部人口，包括就业者和失业者，即社会劳动力。理解：1. 在一定年龄之内：满16周岁正常工种：男60岁退休女干部55岁退休，女职工50岁退休 2. 具有劳动能力和就业意愿 3. 就业者+失业者2. 劳参率公式：3. 劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的弹性，简称劳动力供给弹性（）。公式：S=现供给原供给 S=现供给W=现工资原工资 W=原工资供给无弹性：=0（例如：宇航员）供给有无限弹性： （例如：公务员）供给富有弹性：1供给缺乏弹性：14. 劳动参与率的生命周期：1519岁年龄组的青年人口劳参率下降；女性劳参率呈

4、上升趋势；老年人口劳参率下降；2555岁年龄段男性成年人的劳参率保持高位水平。5.经济周期与两周劳动参与假说（尤其是在经济衰退时期）一级劳动力：男性成年人二级劳动力：中年妇女附加性劳动力假说认为，失业率上升，二级劳动力参与率提高。悲观性劳动力假说认为，失业率上升，二级劳动力参与率下降。二、劳动力需求1. 定义：劳动力需求量变动对工资率变动的反应程度定义为劳动力需求的自身工资弹性。2. 公式：三、企业短期劳动力需求的决定1. 边际生产力递减规律：短期的生产实际上就是产量取决于一个可变要素的投入。可变要素投入发生变化，产量相应地发生变化。当把可变的劳动投入增加到不变的其他生产要素上，最初劳动投入的

5、增加会使产量增加；但是当其增加超过一定限度时，增加的产量开始递减。2. 平均产量公式：AP=Q/L 边际产量公式：MP=Q/L Q=总产量 L=可变要素的投入AP=平均产量 MP=边际产量3. 短期企业唯一可变的生产要素是劳动投入。4. 短期企业劳动力需求决定的原则是：MRP=VMP=MPP=MC=W MRP=劳动的边际产品收益VMP=劳动的边际产品价值MP=边际产量P=产品价格 MC=边际成本 W=工资四、劳动力市场的均衡1. 劳动力市场的主体由相互对立的两极构成：其一为劳动力的所有者个体，其二为使用劳动力的企业。劳动力市场的客体是劳动者的劳动力。2. 局部均衡分析方法的代表人物是A马歇尔。

6、一般均衡分析方法的代表人物是L瓦尔拉。3. 劳动力市场均衡的意义：劳动力资源的最优分配；同质的劳动力获得同样的工资；充分就业。4. 人口年龄结构对劳动力供给的影响主要表现在两个方面：通过劳动年龄组人口占人口总体比重的变化，影响劳动力供给；通过劳动年龄组内部年龄构成的变动，影响劳动力供给内部构成的变化。第三节 完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构一、 均衡价格论的一般原理及工资决定均衡价格论的代表人物：A马歇尔二、工资形式1. 生产要素分为四类：土地、劳动、资本和企业家才能。分别对应：地租、工资、利息和利润。2. 按要素类别分配社会总产品或收入，称为功能性收入分配。3. 实际工资=货币工资价格

7、指数4. 计时工资与计件工资计时工资与计件工资是应用最普遍的基本工资支付方式。计时工资：小时工资制货币工资=小时工资率实际工作时间日工资制货币工资=小时工资率标准工作日小时数周工资制货币工资=日工资率标准工作周日数5. 福利的特征：福利支付以劳动为基础，但并不与个人劳动量直接相关；法定性；企业自定性和灵活性。6. 实物支付是普遍存在的福利支付方式。第四节就业与失业一、就业总量的决定1. 就业的三层含义：劳动就业的主体是有劳动能力和就业要求的人，能够参加某种劳动。所参加的劳动属于社会劳动，对社会有益。所从事的劳动为有酬劳动。2. 总供给、总需求与均衡国民收入总供给，是指一国在一定时期内生产的最终

8、产品和服务按价格计算的货币价值总量。总需求，是指社会在一定时期内对产品和服务需求的总和。总供给与总需求相等的国民收入成为均衡国民收入。公式：均衡国民收入=总供给=总需求 =消费+储蓄 =消费+投资二、失业及其类型失业类型：摩擦性失业时间滞差、岗位之间的变换摩擦性失业是一种正常性失业。它是动态性市场经济的一个自然特征，是高效率利用劳动资源的需要技术性失业引进先进技术替代人力结构性失业经济结构变动季节性失业气候状况三、需求不足性失业总需求不足是造成非正常失业（亦可理解为非自愿失业）的主要原因。四、失业的度量和失业的影响五、政府行为和劳动力市场1. 政府支出（两类）：政府购买和转移支付（转移支付是政

9、府发挥收入再分配作用的主要手段。）2. 劳动力市场的制度结构要素最低劳动标准包括最低工资标准和最长劳动时间标准最低社会保障工会没有决定权3. 财政政策是指政府运用财政预算来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策。扩张性的财政政策：如免税、退税、降低税率，增加公共工程开支、扩大政府购买，增加政府转移支付等。（理解：政府的钱少了，人民手上的钱多了）紧缩性的财政政策：减少政府购买和转移支付、提高税率等。（理解：政府的钱多了，人民手上的钱少了）4. 货币政策是指政府以控制货币供应量为手段，通过调节利率来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观经济管

10、理对策。政府实施货币政策的主要措施包括：调节法定准备金率、调整贴现率和公开市场业务。5. 收入差距的衡量指标基尼指数（意大利，基尼）基尼指数的取值在01之间，通常的基尼系数在0.20.4之间。当基尼指数接近0时，收入便接近于绝对平等；反之，当基尼指数接近1时，收入便接近于绝对不平等。第二章 劳动法第一节劳动法的体系一、劳动法的概念最早的劳动法工厂立法我国，狭义的劳动法仅指劳动法律部门的核心法律，中华人民共和国劳动法（1994年颁布）。广义的劳动法则是指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法律规范的总和。二、劳动法的基本原则1. 劳动法的基本原则有以下特点：劳动法的基本原则是劳

11、动法律部门中具有指导性、纲领性的法律规范。劳动法的基本原则反映了所调整的劳动关系的特殊性，反映了劳动法律部门的本质和特点。劳动法的基本原则有着高度的稳定性。基本原则具有高度的权威性。2. 劳动法的基本原则：保障劳动者劳动权的原则劳动法的首要原则劳动权包括：平等的劳动就业权、自由择业权、劳动报酬权、休息休假权、劳动保护权、职业培训权等。平等的就业权和自由择业权是劳动权的核心。劳动关系民主化原则“三方原则”：政府、工会、企业家协会（雇主协会）工会享有广泛的参与权、知情权和咨询权等，没有决定权。物质帮助原则主要通过社会保险来实现社会保险的特征：社会性、互济性、补偿性三、劳动法律渊源的类别：宪法中关于

12、劳动问题的规定劳动法律包括中华人民共和国工会法中华人民共和国劳动法等国务院劳动行政法规劳动规章部门地方性劳动法规我国立法机关批准的相关国际公约正式解释（任意解释是没有法律效力的。）根据解释主体的不同，正式解释分为：立法解释、司法解释、行政解释。四、劳动法的体系1. 在正常情况下可以低于每日8小时的标准工作日，但是不能约定超过8小时的工作日，每月延长工作时间不能超过36小时。2. 表劳动法律体系的构成劳 动 法 体 系劳动关系法劳动合同法集体合同法用人单位内部劳动规则制定法职工民主管理法劳动争议处理法劳动标准法工作时间法工资法劳动安全卫生标准法劳动保障法促进就业法职业培训法社会保险法劳动福利法劳

13、动监督检查法第二节劳动法律关系一、法律关系及其特征1. 定义：劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者（雇员）与用人单位（雇主）之间的权利义务关系。2. 劳动法律关系的种类：劳动合同关系。劳动合同关系即雇员与雇主在劳动过程中的权利义务关系。劳动合同关系为劳动法律关系的主要形态。劳动行政法律关系。主体：劳动行政主体和劳动行政相对人劳动服务法律关系。3. 劳动法律关系的特征劳动法律关系是劳动关系的现实形态劳动法律关系的内容是权利和义务劳动法律关系的双务关系劳动法律关系具有国家强制性二、劳动法律关系的构成要素劳动法律关系的主体、内容、客体主体用人单位（雇主）：民办非企业单位、会

14、所、基金会也属于劳动者（雇员）内容依法享有的权利依法承担的义务客体主体权利义务所指向的事物：如劳动、工资、休息休假、保险福利、工作时间、劳动安全卫生等三、劳动法律事实1. 定义：依法能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭的客观现象。2. 法律事实可以分为两类：劳动法律行为以当事人的意志为转移劳动法律事实不以当事人的主观意志为转移例如：企业破产，劳动者伤残、死亡，战争或其他现象。第三章现代企业管理第一节企业战略管理一、企业战略环境分析1. 企业战略实质是实现外部环境、企业实力和战略目标三者之间的动态平衡。（不包括内部环境）2. 企业战略具有全局性、系统性、长远性、风险性、抗争性的特征3. 外圈为宏

15、观环境（4个），内圈为微观环境（2个）。4. 经营环境的微观分析现有竞争对手的分析潜在竞争对手的分析替代产品或服务威胁的分析企业产品消费群体分析顾客力量的分析顾客购买动机分析顾客消费承受能力分析供应商能力的分析5. 经营环境的宏观分析政治法律环境影响企业战略决策的首要外部条件经济环境技术环境社会文化环境二、企业分析1. 企业资源的优势：相对性和时间性。2. 企业要保持资源优势必须进行不断投入，以使其优势得以维护和创新。3. 企业内部条件和外部环境的综合分析SWOT分析方法S strength 企业内部优势W weaknesses 企业内部劣势O opportunities 企业外部环境的机会T

16、 treats 外部环境的威胁SWOT分析图：4. 企业战略的选择购并战略进入战略内部创业战略合资战略单一产品或服务的发展战略总体战略横向发展战略发展战略纵向发展战略靠近原材料是后向一体化靠近消费者是前向一体化多样化发展战略稳定战略撤退战略前向一体化是把企业的业务向消费其产品或服务的行业扩展；后向一体化是把企业的业务向给其目前的产品或者服务提供原料的行业扩展。5. 一般竞争战略有低成本战略、差异化战略和重点战略。6. 低成本战略原则：领先原则；全过程低成本原则；总成本最低的原则；持久原则。7. 差异化战略原则：效益原则；适当原则；有效原则。三、企业经营战略的实施与控制战略控制的方法分为：事前控

17、制、事中控制和事后控制。第二节 企业计划与决策一、科学决策的要求与方法1. 决策科学化的要求：合理的决策标准；有效的信息系统；系统的决策观念科学的决策程序；决策方法科学化2. 确定型决策方法量本利分析法量：产量，本：成本，利：利润线性规划法微分法3. 风险型决策是一种随机决策，一般要具备五个条件：有一个明确的决策目标；存在两个以上可供选择的方案；存在着不以决策人意志为转移的各种自然状态；可测试不同方案在不同自然状态下的损益值；可测算出种种自然状态发生的客观概率。4. 风险型决策方法收益矩阵：先分别设定各方案在不同自然状态下的收益，然后按客观概率的大小，加权平均计算出各方案的期望收益值，通过比较

18、，从中选择一个最佳方案。决策树：是一种图解方式，更适合分析复杂问题。决策树构成的四个要素：决策点、方案枝、状态节点和概率枝。敏感性分析：也称灵敏度分析4. 不确定型决策方法悲观决策标准；乐观系数决策标准；中庸决策标准；最小后悔决策标准；同等概率标准决策的分类决策的方法确定型量本利分析线性规划法微分法风险型收益矩阵决策树敏感性分析不确定型 悲观决策标准乐观系数决策标准中庸决策标准最小后悔决策标准同等概率标准（机会均等标准）二、企业经营计划编制经营计划的方法：滚动计时法PDCA循环法：计划（plan）、执行（do）、检查（check）、处理（action）综合平衡法：是计划工作的基本方法第三节 市

19、场营销一、市场分析1. 市场营销的概念：市场营销成为企业经营管理的中心环节。2. 市场的概念只有人口、购买力、购买欲望三个因素结合才能构成现实的市场，才能决定市场的规模和容量。市场=人口+购买力+购买欲望3. 市场的分类商品市场服务市场按交换对象不同技术市场金融市场劳动力市场和信息市场按照买方的类型消费者市场组织市场世界市场按照活动范围和区域的不同全国性市场地方市场4. 消费者市场是指所有为了个人消费而购买物品或服务的个人和家庭所构成的市场。5.参与购买的角色：倡议者，影响者，决策者，购买者，使用者习惯性购买行为6. 消费者购买行为类型化解不协调的购买行为寻求多样化的购买行为复杂的购买行为7.

20、 组织市场的构成：产业市场、转卖者市场、政府市场8. 影响产业购买者购买决定的主要因素：环境因素；组织因素；人际因素；个人因素二、市场营销管理过程1. 营销组合概括为四个基本变量：（4PS）产品（product）价格（price）渠道（place）促销（promotion）2. 市场营销计划的控制：年度计划控制盈利能力控制效率控制战略控制三、市场营销策略市场营销策略产品策略产品组合策略包含核心产品、有形产品、附加产品品牌与商标策略包装策略相似包装策略；差别包装策略；组合包装策略；复用包装策略；附赠品包装策略产品生命周期投入期快速掠夺策略；缓慢掠夺策略；快速渗透策略；缓慢渗透策略成长期改进和完善

21、产品；开拓新形象；树立产品形象；增强销售渠道功效；适时降价成熟期市场改良；产品改良：品质改良；特色改良；式样改良；附加产品改良市场营销组合改良衰退期维持策略；集中策略；收缩策略；放弃策略服务策略定价策略成本导向定价法、需求导向定价法、竞争导向定价法分销策略影响销售渠道选择的因素产品因素、市场因素、企业因素促销策略包括广告、人员推销、营业推广、公共关系和宣传等第四章管理心理与组织行为第一节 个体心理与行为的分析一、个体差异1. 员工的能力与人格：能力差异人格差异大五人格特质与工作绩效2. 员工态度的分析：态度是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。3. 工作满意度的定义：工作满

22、意度是衡量和预测工作行为和组织绩效的有效指标之一。4. 影响工作满意度的因素：富有挑战性的工作公平的报酬支持性的工作环境融洽的人际关系个人特征与工作的匹配5. 组织承诺阿伦和梅耶进行的综合研究提出三种形式的承诺：感情承诺、继续承诺和规范承诺6. 组织承诺的结果：组织承诺与缺勤率和流动率成负相关。7. 社会知觉是指个体对其他个体的知觉，即我们如何认识他人。8. 五种影响社会知觉的效应：首因效应，是指最先的印象对人的知觉产生的强烈影响。光环效应（一好百好）投射效应（推己及人）对比效应（矬子堆里拔将军）刻板效应（先入为主）9. 归因：所谓归因，就是利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因

23、的过程。二、工作动机的理论与应用社会性动机及其驱动的行为关键的社会性心理需求和动机满足需要的行为成就需要比竞争者更出色实现或者超越一个难以达到的目标 解决一个复杂问题 发现和使用一个更好的方法完成工作权力需要 影响他人和改变他们的态度和行为 控制他人和活动 占据一个高于别人的权威性的位置 对资源进行控制战胜对手或敌人亲和需求 受到许多人的喜爱 成为团队的一分子 友好合作的与同事工作 保持和谐关系，避免冲突 参加社交活动安全需求 有一份稳定的工作免受失业和经济危机的威胁 免受疾病和残疾的威胁避免受到伤害或处于危险的环境 避免任务或者决策失败的风险地位需求拥有舒适的轿车、合体的穿着为合适的公司工作

24、，并拥有合适的职位居住在合适的社区，参加俱乐部拥有执行官的特权1. 组织公正与报酬分配分配公正公平公正是组织报酬体系设计和实施的第一原则。（人们更注意的不是所得薪酬的绝对值，而是与别人相比较的相对值。）程序公平参与程序的制定过程，结果更显公正互动公平人际关系是否公正2. 第一个将期望理论运用于工作动机并将其公式化的是弗洛姆。三、员工的学习强化的学习法则桑代克“强化原则”“惩罚原则”“消退原则”认知学习原理托尔曼认知主义学习理论强调认知结构和内部心理表象，即学习的内部因素。社会学习原理班杜拉第二节 工作团队的心理与行为一、工作团队的动力1. 团队的有效性由四个要素构成：绩效成员满意度团队学习：团

25、队生产、改进和适应变化着的环境的能力。外人的满意度2. 团队的动力因素分析（团队过程的主要范畴）沟通；影响任务和维护的职能团队任务的职能关注于目标。团队维护的职能则关注于人际关系。决策；冲突；氛围二、群体决策与人际沟通1. 群体决策的优、缺点优点缺点能提供比个体更为丰富和全面的信息；比个体决策需求要更多的时间；能提供比个体更多的不同的决策方案；由于从众心理会妨碍不同意见的表达；能增加决策的可接受性；易产生个人倾向；能增加决策过程的民主性。对决策结果的责任不清。2. 个体沟通的风格分为四类：自我克制型自我保护型自我暴露型自我实现型第三节 领导行为及其理论一、领导的活动与角色1. 经理角色分析：人

26、际关系类角色“联络员”信息类角色“监听员”决策类角色“谈判者”2. 领导的特质：内驱力；自信心；创造性；领导动机；高水平的灵活性。3. 七个有魅力的领导者的关键特征：自信；远见；有清楚表达目标的能力；对目标的坚定信念；行为不循规蹈矩；是变革的代言人；对环境敏感。4. 领导行为风格的确定关怀维度：指的是领导者尊重和关心下属的看法和情感，更愿意与下属建立相互信任的工作关系。（人际关系）结构维度：指的是领导者更愿意界定自己和下属的工作任务和角色，以完成组织目标。5. 费得勒的权变模型领导行为有效性的关键：领导者与被领导者的关系；任务结构；领导者的职权6. 领导情境理论：把下属作为权变的变量，即认为下

27、属的成熟水平是选择领导风格的依赖条件。衡量成熟水平的两个条件：工作成熟度：技能知识心理成熟度：工作意愿和动机6. 路径目标：认为领导者的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目标，并确保他们的目标与群体和组织的目标互相配合、协调一致。四种领导行为是：指导型（结构维度）支持型（关系维度）参与型：下属参与成就导向型：潜力充分发挥7. 参与模型的突出特点是规范化，提出了一系列根据不同情境类型而遵循的规则，供领导决策时确定下属参与的形式和程度第四节 人力资源管理中的心理测量技术一、心理测量的原理1. 心理测量的原理：是将人的智力，人格，兴趣，情绪等心理特征按一定规则表示成数字，并赋予这些数字一定

28、解释的过程。2. 心理测验的技术标准信度多次测，结果一致程度效度测的结果与真实相符程度二、心理测量与人力资源管理在使用心理测验对应聘者进行评价和筛选时，有三种策略选择：择优分高淘汰及格分数线轮廓匹配胜任模型第五章人力资源开发与管理第一节 人力资源的基本理论一、人的管理哲学-人性假设1. 人性内容自然属性：生来就具有的。食欲心理属性：感觉、思维等一切心理现象的总和。心理属性或者心理现象总括为：心理过程、心理状态、个性心理特征和个性意识倾向。2. 四种人性假设四种人性假设代表人物其他特征经济人/唯利人/实利人泰罗麦格雷戈“X理论”经济利益、物质刺激社会人/社交人埃尔顿梅奥试验地：霍桑工厂满足社会需求，搞好人际关系自我实现人马斯洛麦格雷戈“Y理论”内在激励复杂人史克思超Y理论 “权变理论”二、以人为本的管理思想1. 以人为本的管理，简称人本管理。2. 人本管理的含义：企业中的人是首要因素。企业为人的需要而存在，为人的需要而生产，为人