助理人力资源管理师三级基础知识要点大全根据尚德葛笛老师的授课要点整理.docx
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助理人力资源管理师三级基础知识要点大全根据尚德葛笛老师的授课要点整理
第一章劳动经济学
第一节劳动经济学的研究对象和研究方法
一、劳动资源的稀缺性具有如下属性：
1.劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性。
2.劳动资源的稀缺性又具有绝对的属性。
3.在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。
二、效用最大化
个人追求的目标是效用最大化，企业追求的目标是利润的最大化。
三、劳动力市场
在生产要素市场，居民户是生产要素的供给者，企业是生产要素的需求者。
在商品市场中，居民户是商品和服务的需求者，企业则是供给者。
就业量与工资的决定是劳动力市场的基本功能。
（即：
劳动力市场决定就业量与工资。
）
四、劳动经济学的研究方法
1.实证研究方法
定义：
实证研究方法是认识客观现象，向人们提供实在、有用、确定、精确的知识的方法，其重点是研究现象本身“是什么”的问题。
步骤：
①确定所要研究的对象；②设定假设条件；③提出理论假说；④验证。
2.规范研究方法
定义：
规范研究方法以某种价值判断为基础，说明经济现象及其运行应该是什么的问题。
规范研究方法研究经济现象的目的主要在于为政府制定经济政策服务。
在经济运行中的存在三种障碍：
①信息障碍；②体制障碍；③市场缺陷，使互惠的交换不能实现。
第二节劳动力供给和需求
一、劳动力与劳动力供给
1.定义：
劳动力是指在一定年龄之内（满16周岁）具有劳动能力与就业要求，从事或能够从事某种职业劳动的全部人口，包括就业者和失业者，即社会劳动力。
理解：
1.在一定年龄之内：
满16周岁
正常工种：
男60岁退休
女干部55岁退休，女职工50岁退休
2.具有劳动能力和就业意愿
3.就业者+失业者
2.劳参率公式：
3.劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的弹性，简称劳动力供给弹性（
）。
公式：
S=现供给—原供给S=现供给
W=现工资—原工资W=原工资
①供给无弹性：
=0（例如：
宇航员）
②供给有无限弹性：
→∞（例如：
公务员）
③供给富有弹性：
＞1
④供给缺乏弹性：
＜1
4.劳动参与率的生命周期：
①15～19岁年龄组的青年人口劳参率下降；
②女性劳参率呈上升趋势；
③老年人口劳参率下降；
④25～55岁年龄段男性成年人的劳参率保持高位水平。
5.经济周期与两周劳动参与假说（尤其是在经济衰退时期）
一级劳动力：
男性成年人
二级劳动力：
中年妇女
附加性劳动力假说认为，失业率上升，二级劳动力参与率提高。
悲观性劳动力假说认为，失业率上升，二级劳动力参与率下降。
二、劳动力需求
1.定义：
劳动力需求量变动对工资率变动的反应程度定义为劳动力需求的自身工资弹性。
2.公式：
三、企业短期劳动力需求的决定
1.边际生产力递减规律：
短期的生产实际上就是产量取决于一个可变要素的投入。
可变要素投入发生变化，产量相应地发生变化。
当把可变的劳动投入增加到不变的其他生产要素上，最初劳动投入的增加会使产量增加；但是当其增加超过一定限度时，增加的产量开始递减。
2.平均产量公式：
AP=Q/L
边际产量公式：
MP=ΔQ/ΔL
Q=总产量L=可变要素的投入
AP=平均产量MP=边际产量
3.短期企业唯一可变的生产要素是劳动投入。
4.短期企业劳动力需求决定的原则是：
MRP=VMP=MP·P=MC=W
MRP=劳动的边际产品收益
VMP=劳动的边际产品价值
MP=边际产量
P=产品价格
MC=边际成本
W=工资
四、劳动力市场的均衡
1.劳动力市场的主体由相互对立的两极构成：
其一为劳动力的所有者个体，其二为使用劳动力的企业。
劳动力市场的客体是劳动者的劳动力。
2.局部均衡分析方法的代表人物是A·马歇尔。
一般均衡分析方法的代表人物是L·瓦尔拉。
3.劳动力市场均衡的意义：
①劳动力资源的最优分配；
②同质的劳动力获得同样的工资；
③充分就业。
4.人口年龄结构对劳动力供给的影响主要表现在两个方面：
①通过劳动年龄组人口占人口总体比重的变化，影响劳动力供给；②通过劳动年龄组内部年龄构成的变动，影响劳动力供给内部构成的变化。
第三节完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构
一、均衡价格论的一般原理及工资决定
均衡价格论的代表人物：
A·马歇尔
二、工资形式
1.生产要素分为四类：
土地、劳动、资本和企业家才能。
分别对应：
地租、工资、利息和利润。
2.按要素类别分配社会总产品或收入，称为功能性收入分配。
3.实际工资=货币工资÷价格指数
4.计时工资与计件工资
计时工资与计件工资是应用最普遍的基本工资支付方式。
计时工资：
①小时工资制货币工资=小时工资率×实际工作时间
②日工资制货币工资=小时工资率×标准工作日小时数
③周工资制货币工资=日工资率×标准工作周日数
5.福利的特征：
①福利支付以劳动为基础，但并不与个人劳动量直接相关；
②法定性；
③企业自定性和灵活性。
6.实物支付是普遍存在的福利支付方式。
第四节就业与失业
一、就业总量的决定
1.就业的三层含义：
①劳动就业的主体是有劳动能力和就业要求的人，能够参加某种劳动。
②所参加的劳动属于社会劳动，对社会有益。
③所从事的劳动为有酬劳动。
2.总供给、总需求与均衡国民收入
总供给，是指一国在一定时期内生产的最终产品和服务按价格计算的货币价值总量。
总需求，是指社会在一定时期内对产品和服务需求的总和。
总供给与总需求相等的国民收入成为均衡国民收入。
公式：
均衡国民收入=总供给=总需求
=消费+储蓄
=消费+投资
二、失业及其类型
失业类型：
①摩擦性失业——时间滞差、岗位之间的变换
摩擦性失业是一种正常性失业。
它是动态性市场经济的一个自然特征，是高效率利用劳动资源的需要
②技术性失业——引进先进技术替代人力
③结构性失业——经济结构变动
④季节性失业——气候状况
三、需求不足性失业
总需求不足是造成非正常失业（亦可理解为非自愿失业）的主要原因。
四、失业的度量和失业的影响
五、政府行为和劳动力市场
1.政府支出（两类）：
政府购买和转移支付（转移支付是政府发挥收入再分配作用的主要手段。
）
2.劳动力市场的制度结构要素
①最低劳动标准——包括最低工资标准和最长劳动时间标准
②最低社会保障
③工会——没有决定权
3.财政政策是指政府运用财政预算来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策。
①扩张性的财政政策：
如免税、退税、降低税率，增加公共工程开支、扩大政府购买，增加政府转移支付等。
（理解：
政府的钱少了，人民手上的钱多了）
②紧缩性的财政政策：
减少政府购买和转移支付、提高税率等。
（理解：
政府的钱多了，人民手上的钱少了）
4.货币政策是指政府以控制货币供应量为手段，通过调节利率来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策。
政府实施货币政策的主要措施包括：
调节法定准备金率、调整贴现率和公开市场业务。
5.收入差距的衡量指标——基尼指数（意大利，基尼）
基尼指数的取值在0～1之间，通常的基尼系数在0.2～0.4之间。
当基尼指数接近0时，收入便接近于绝对平等；反之，当基尼指数接近1时，收入便接近于绝对不平等。
第二章劳动法
第一节劳动法的体系
一、劳动法的概念
最早的劳动法《工厂立法》
我国，狭义的劳动法仅指劳动法律部门的核心法律，《中华人民共和国劳动法》（1994年颁布）。
广义的劳动法则是指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法律规范的总和。
二、劳动法的基本原则
1.劳动法的基本原则有以下特点：
①劳动法的基本原则是劳动法律部门中具有指导性、纲领性的法律规范。
②劳动法的基本原则反映了所调整的劳动关系的特殊性，反映了劳动法律部门的本质和特点。
③劳动法的基本原则有着高度的稳定性。
④基本原则具有高度的权威性。
2.劳动法的基本原则：
①保障劳动者劳动权的原则——劳动法的首要原则
劳动权包括：
平等的劳动就业权、自由择业权、劳动报酬权、休息休假权、劳动保护权、职业培训权等。
平等的就业权和自由择业权是劳动权的核心。
②劳动关系民主化原则——“三方原则”：
政府、工会、企业家协会（雇主协会）
工会享有广泛的参与权、知情权和咨询权等，没有决定权。
③物质帮助原则——主要通过社会保险来实现
社会保险的特征：
社会性、互济性、补偿性
三、劳动法律渊源的类别：
①宪法中关于劳动问题的规定
②劳动法律——包括《中华人民共和国工会法》《中华人民共和国劳动法》等
③国务院劳动行政法规
④劳动规章——××部门
⑤地方性劳动法规
⑥我国立法机关批准的相关国际公约
⑦正式解释（任意解释是没有法律效力的。
）
根据解释主体的不同，正式解释分为：
立法解释、司法解释、行政解释。
四、劳动法的体系
1.在正常情况下可以低于每日8小时的标准工作日，但是不能约定超过8小时的工作日，每月延长工作时间不能超过36小时。
2.★表
劳动法律体系的构成
劳动法体系
劳动关系法
劳动合同法
集体合同法
用人单位内部劳动规则制定法
职工民主管理法
劳动争议处理法
劳动标准法
工作时间法
工资法
劳动安全卫生标准法
劳动保障法
促进就业法
职业培训法
社会保险法
劳动福利法
劳动监督检查法
第二节劳动法律关系
一、法律关系及其特征
1.定义：
劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者（雇员）与用人单位（雇主）之间的权利义务关系。
2.劳动法律关系的种类：
①劳动合同关系。
劳动合同关系即雇员与雇主在劳动过程中的权利义务关系。
劳动合同关系为劳动法律关系的主要形态。
②劳动行政法律关系。
——主体：
劳动行政主体和劳动行政相对人
③劳动服务法律关系。
3.劳动法律关系的特征
①劳动法律关系是劳动关系的现实形态
②劳动法律关系的内容是权利和义务
③劳动法律关系的双务关系
④劳动法律关系具有国家强制性
二、劳动法律关系的构成要素——劳动法律关系的主体、内容、客体
主体
用人单位（雇主）：
民办非企业单位、会所、基金会也属于
劳动者（雇员）
内容
依法享有的权利
依法承担的义务
客体
主体权利义务所指向的事物：
如劳动、工资、休息休假、保险福利、工作时间、劳动安全卫生等
三、劳动法律事实
1.定义：
依法能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭的客观现象。
2.法律事实可以分为两类：
①劳动法律行为——以当事人的意志为转移
②劳动法律事实——不以当事人的主观意志为转移
例如：
企业破产，劳动者伤残、死亡，战争或其他现象。
第三章现代企业管理
第一节企业战略管理
一、企业战略环境分析
1.企业战略实质是实现外部环境、企业实力和战略目标三者之间的动态平衡。
（不包括内部环境）
2.企业战略具有全局性、系统性、长远性、风险性、抗争性的特征
3.外圈为宏观环境（4个），内圈为微观环境（2个）。
4.经营环境的微观分析
现有竞争对手的分析
潜在竞争对手的分析
替代产品或服务威胁的分析
企业产品消费群体分析
顾客力量的分析顾客购买动机分析
顾客消费承受能力分析
供应商能力的分析
5.经营环境的宏观分析
政治法律环境——影响企业战略决策的首要外部条件
经济环境
技术环境
社会文化环境
二、企业分析
1.企业资源的优势：
相对性和时间性。
2.企业要保持资源优势必须进行不断投入，以使其优势得以维护和创新。
3.企业内部条件和外部环境的综合分析——SWOT分析方法
S——strength企业内部优势
W——weaknesses企业内部劣势
O——opportunities企业外部环境的机会
T——treats外部环境的威胁
★SWOT分析图：
4.企业战略的选择
购并战略
进入战略内部创业战略
合资战略
单一产品或服务的发展战略
总体战略横向发展战略
发展战略纵向发展战略——靠近原材料是后向一体化
靠近消费者是前向一体化
多样化发展战略
稳定战略
撤退战略
前向一体化是把企业的业务向消费其产品或服务的行业扩展；后向一体化是把企业的业务向给其目前的产品或者服务提供原料的行业扩展。
5.一般竞争战略有低成本战略、差异化战略和重点战略。
6.低成本战略原则：
①领先原则；②全过程低成本原则；
③总成本最低的原则；④持久原则。
7.差异化战略原则：
①效益原则；②适当原则；③有效原则。
三、企业经营战略的实施与控制
战略控制的方法分为：
事前控制、事中控制和事后控制。
第二节企业计划与决策
一、科学决策的要求与方法
1.决策科学化的要求：
①合理的决策标准；
②有效的信息系统；
③系统的决策观念
④科学的决策程序；
⑤决策方法科学化
2.确定型决策方法
①量本利分析法——量：
产量，本：
成本，利：
利润
②线性规划法
③微分法
3.风险型决策是一种随机决策，一般要具备五个条件：
①有一个明确的决策目标；
②存在两个以上可供选择的方案；
③存在着不以决策人意志为转移的各种自然状态；
④可测试不同方案在不同自然状态下的损益值；
⑤可测算出种种自然状态发生的客观概率。
4.风险型决策方法
①收益矩阵：
先分别设定各方案在不同自然状态下的收益，然后按客观概率的大小，加权平均计算出各方案的期望收益值，通过比较，从中选择一个最佳方案。
②决策树：
是一种图解方式，更适合分析复杂问题。
决策树构成的四个要素：
决策点、方案枝、状态节点和概率枝。
③敏感性分析：
也称灵敏度分析
4.不确定型决策方法
①悲观决策标准；
②乐观系数决策标准；
③中庸决策标准；
④最小后悔决策标准；
⑤同等概率标准
决策的分类
决策的方法
确定型
量本利分析
线性规划法
微分法
风险型
收益矩阵
决策树
敏感性分析
不确定型
悲观决策标准
乐观系数决策标准
中庸决策标准
最小后悔决策标准
同等概率标准（机会均等标准）
二、企业经营计划
编制经营计划的方法：
①滚动计时法
②PDCA循环法：
计划（plan）、执行（do）、检查（check）、处理（action）
③综合平衡法：
是计划工作的基本方法
第三节市场营销
一、市场分析
1.市场营销的概念：
市场营销成为企业经营管理的中心环节。
2.市场的概念
只有人口、购买力、购买欲望三个因素结合才能构成现实的市场，才能决定市场的规模和容量。
★市场=人口+购买力+购买欲望
3.市场的分类
商品市场
服务市场
按交换对象不同技术市场
金融市场
劳动力市场和信息市场
按照买方的类型消费者市场
组织市场
世界市场
按照活动范围和区域的不同全国性市场
地方市场
4.消费者市场是指所有为了个人消费而购买物品或服务的个人和家庭所构成的市场。
5.参与购买的角色：
倡议者，影响者，决策者，购买者，使用者
习惯性购买行为
6.消费者购买行为类型化解不协调的购买行为
寻求多样化的购买行为
复杂的购买行为
7.组织市场的构成：
产业市场、转卖者市场、政府市场
8.影响产业购买者购买决定的主要因素：
①环境因素；②组织因素；③人际因素；④个人因素
二、市场营销管理过程
1.营销组合概括为四个基本变量：
（4PS）
产品（product）价格（price）
渠道（place）促销（promotion）
2.市场营销计划的控制：
①年度计划控制
②盈利能力控制
③效率控制
④战略控制
三、市场营销策略
市场营销策略
产品策略
产品组合策略
包含核心产品、有形产品、附加产品
品牌与商标策略
包装策略
①相似包装策略；②差别包装策略；③组合包装策略；④复用包装策略；⑤附赠品包装策略
产品生命周期
投入期
①快速掠夺策略；②缓慢掠夺策略；③快速渗透策略；④缓慢渗透策略
成长期
①改进和完善产品；②开拓新形象；③树立产品形象；④增强销售渠道功效；⑤适时降价
成熟期
①市场改良；
②产品改良：
品质改良；特色改良；式样改良；附加产品改良
③市场营销组合改良
衰退期
①维持策略；②集中策略；③收缩策略；④放弃策略
服务策略
定价策略
成本导向定价法、需求导向定价法、竞争导向定价法
分销策略
影响销售渠道选择的因素
产品因素、市场因素、企业因素
促销策略
包括广告、人员推销、营业推广、公共关系和宣传等
第四章管理心理与组织行为
第一节个体心理与行为的分析
一、个体差异
1.员工的能力与人格：
①能力差异
②人格差异
③大五人格特质与工作绩效
2.员工态度的分析：
态度是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。
3.工作满意度的定义：
工作满意度是衡量和预测工作行为和组织绩效的有效指标之一。
4.影响工作满意度的因素：
①富有挑战性的工作
②公平的报酬
③支持性的工作环境
④融洽的人际关系
⑤个人特征与工作的匹配
5.组织承诺
阿伦和梅耶进行的综合研究提出三种形式的承诺：
感情承诺、继续承诺和规范承诺
6.组织承诺的结果：
组织承诺与缺勤率和流动率成负相关。
7.社会知觉——是指个体对其他个体的知觉，即我们如何认识他人。
8.五种影响社会知觉的效应：
①首因效应，是指最先的印象对人的知觉产生的强烈影响。
②光环效应（一好百好）
③投射效应（推己及人）
④对比效应（矬子堆里拔将军）
⑤刻板效应（先入为主）
9.归因：
所谓归因，就是利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程。
二、工作动机的理论与应用
社会性动机及其驱动的行为
关键的社会性心理需求和动机
满足需要的行为
成就需要
比竞争者更出色
实现或者超越一个难以达到的目标
解决一个复杂问题
发现和使用一个更好的方法完成工作
权力需要
影响他人和改变他们的态度和行为
控制他人和活动
占据一个高于别人的权威性的位置
对资源进行控制
战胜对手或敌人
亲和需求
受到许多人的喜爱
成为团队的一分子
友好合作的与同事工作
保持和谐关系，避免冲突
参加社交活动
安全需求
有一份稳定的工作
免受失业和经济危机的威胁
免受疾病和残疾的威胁
避免受到伤害或处于危险的环境
避免任务或者决策失败的风险
地位需求
拥有舒适的轿车、合体的穿着
为合适的公司工作，并拥有合适的职位
居住在合适的社区，参加俱乐部
拥有执行官的特权
1.组织公正与报酬分配
①分配公正
公平公正是组织报酬体系设计和实施的第一原则。
（人们更注意的不是所得薪酬的绝对值，而是与别人相比较的相对值。
）
②程序公平——参与程序的制定过程，结果更显公正
③互动公平——人际关系是否公正
2.第一个将期望理论运用于工作动机并将其公式化的是弗洛姆。
三、员工的学习
①强化的学习法则——桑代克
“强化原则”—“惩罚原则”—“消退原则”
②认知学习原理——托尔曼
认知主义学习理论强调认知结构和内部心理表象，即学习的内部因素。
③社会学习原理——班杜拉
第二节工作团队的心理与行为
一、工作团队的动力
1.团队的有效性由四个要素构成：
①绩效
②成员满意度
③团队学习：
团队生产、改进和适应变化着的环境的能力。
④外人的满意度
2.团队的动力因素分析（团队过程的主要范畴）
①沟通；②影响
③任务和维护的职能
团队任务的职能关注于目标。
团队维护的职能则关注于人际关系。
④决策；⑤冲突；⑥氛围
二、群体决策与人际沟通
1.群体决策的优、缺点
优点
缺点
①能提供比个体更为丰富和全面的信息；
①比个体决策需求要更多的时间；
②能提供比个体更多的不同的决策方案；
②由于从众心理会妨碍不同意见的表达；
③能增加决策的可接受性；
③易产生个人倾向；
④能增加决策过程的民主性。
④对决策结果的责任不清。
2.个体沟通的风格分为四类：
①自我克制型
②自我保护型
③自我暴露型
④自我实现型
第三节领导行为及其理论
一、领导的活动与角色
1.经理角色分析：
①人际关系类角色——“联络员”
②信息类角色——“监听员”
③决策类角色——“谈判者”
2.领导的特质：
①内驱力；②自信心；③创造性；④领导动机；⑤高水平的灵活性。
3.七个有魅力的领导者的关键特征：
①自信；②远见；③有清楚表达目标的能力；④对目标的坚定信念；⑤行为不循规蹈矩；⑥是变革的代言人；⑦对环境敏感。
4.领导行为风格的确定
①关怀维度：
指的是领导者尊重和关心下属的看法和情感，更愿意与下属建立相互信任的工作关系。
（人际关系）
②结构维度：
指的是领导者更愿意界定自己和下属的工作任务和角色，以完成组织目标。
5.费得勒的权变模型
领导行为有效性的关键：
①领导者与被领导者的关系；
②任务结构；
③领导者的职权
6.领导情境理论：
把下属作为权变的变量，即认为下属的成熟水平是选择领导风格的依赖条件。
衡量成熟水平的两个条件：
①工作成熟度：
技能知识
②心理成熟度：
工作意愿和动机
6.路径—目标：
认为领导者的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目标，并确保他们的目标与群体和组织的目标互相配合、协调一致。
四种领导行为是：
①指导型（结构维度）
②支持型（关系维度）
③参与型：
下属参与
④成就导向型：
潜力充分发挥
7.参与模型的突出特点是规范化，提出了一系列根据不同情境类型而遵循的规则，供领导决策时确定下属参与的形式和程度
第四节人力资源管理中的心理测量技术
一、心理测量的原理
1.心理测量的原理：
是将人的智力，人格，兴趣，情绪等心理特征按一定规则表示成数字，并赋予这些数字一定解释的过程。
2.心理测验的技术标准
①信度——多次测，结果一致程度
②效度——测的结果与真实相符程度
二、心理测量与人力资源管理
在使用心理测验对应聘者进行评价和筛选时，有三种策略选择：
①择优——分高
②淘汰——及格分数线
③轮廓匹配——胜任模型
第五章人力资源开发与管理
第一节人力资源的基本理论
一、人的管理哲学-----人性假设
1.人性内容
①自然属性：
生来就具有的。
食欲……
②心理属性：
感觉、思维等一切心理现象的总和。
心理属性或者心理现象总括为：
心理过程、心理状态、个性心理特征和个性意识倾向。
2.四种人性假设
四种人性假设
代表人物
其他
特征
经济人/唯利人/
实利人
泰罗
麦格雷戈“X理论”
经济利益、物质刺激
社会人/社交人
埃尔顿·梅奥
试验地：
霍桑工厂
满足社会需求，搞好人际关系
自我实现人
马斯洛
麦格雷戈“Y理论”
内在激励
复杂人
史克思
超Y理论“权变理论”
二、以人为本的管理思想
1.以人为本的管理，简称人本管理。
2.人本管理的含义：
①企业中的人是首要因素。
②企业为人的需要而存在，为人的需要而生产，为人
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