绩效考核薪资管理制度.docx

1、绩效考核薪资管理制度员工绩效考核薪资管理制度 第一条、 工作绩效考核，简称考核，目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是，通过这些评价可促使员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的人力要求。 第二条、 绩效考核原则。 1考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高； 2考绩应以规定的考核项目及其事实为依据； 3考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据； 4考绩自始至终应以公正为原则决不允许营私舞弊。 第三条、 绩效考核范围：

2、本公司员工皆属之。 第四条、 本公司员工考核分为试用考核、月考核、季度考核、年终考核四种。 （一）考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报副董事长核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告与培训成绩。 （二）月、季考核 1、各部门主管对于所属员工应就其工作品质、效率、操行、态度等每月、季进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。 2、员工假勤、奖惩、培训应统计详载于记录，以提供考核的参考。 3、计

3、件人员根据绩效、品质、五S等评定甲、乙、丙、丁等级。(详见计件人员等级表)4、线上员工、品检员、品管员、仓管员等进行每月考核，在次月5日前完成，办公人员和主管人员进行每季度考核，在次月5日前完成。6、新进员工考核参照月考核办理。 （三）年终考核 1、员工于每年年中与年底各进行1次考核，根据考评等级进行加级调薪，年中加级调薪比例为三份之一，年底加级调薪比例为三份之二，但年中与年度考核等级不一致时，在年底将追溯年中调薪比例做总和调整。 2、考核时，担任初考的各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。 3、考核等级分为：甲、乙、丙、丁四个等级，各部门严格参照分配比例执行。4、

4、考核期开始未满试用期的员工列入下次考核。第五条、 考核年度为自1月1日至12月31日止。 第六条、 考核标准 1、出勤20%：a. 按实际缺勤率计算，迟到（早退）次数*0.5、事假天数*1、病假天数*0.3、旷工天数*3总和/总出勤天数*100%;b.产假、工伤假等特殊假期3个月（含）以上绩效等级不可评定为：甲等.2、工作绩效/人际关系60%：工作績效、工作態度、員工特質（详见公司个人绩效考核表）。3、教育训练20%：按实际培训成绩/总培训次数（今年度以ISO程序为主）。4、奖惩作为加减项（嘉奖一次：+3分，警告一次：-3分，记小功一次：+6分，记小过一次：-6分，记大功一次：+12分，记大过

5、一次：-12分）进行考核。 5、考核期开始到职人员未满一年者，按实际缺勤月份比例计算之。6、当部门内考核总分出现相同时，将以工作绩效分值高低决定考核等级。7、考核期间有下列情形之者，不得列入甲等：曾记小过1次或警告3或以上处分，且尚未抵消者。有旷工记录者。迟到、早退共计6次或以上者。请假10天（含）以上或病假20天（含）以上者。考核期间教育训练不合格者。8、考核期内未服务满半年的员工不列入年终奖金考评对象。9、一般员工：甲等：三级， 乙等：二级， 丙等：一级， 丁等：不调薪或降薪一级，降薪与否，由委员会做最终裁决。10、课长级及课长级以上之干部： 甲等：三级， 乙等：二级， 丙等：一级 , 丁

6、等：不调薪或降薪一级，取消干部职位，或降薪并取消干部职位，由委员会做最终裁决。第七条、给薪及津贴补助标准各职位新进人员职等(详见薪资等级表)：1、线上员工/品检员：一等一级 至 一等三级 （每月加班时数65小时以内）2、门卫/清洁人员： 一等一级 至 一等五级3、品管/仓管： 一等三级 至 三等二级 （每月加班时数48小时以内）4、领料员：一等三级 至 二等四级 （每月加班时数65小时以内）5、线长/线检：一等五级 至 三等二级 （每月加班时数65小时以内）6、驾驶员：二等三级 至 三等五级 （每月夜间加班时数30小时计）7、电工：二等七级 至 三等七级8、文员/事务员： 二等一级 至 五等五

7、级9、生管员/工程打样员：二等三级 至 五等七级10、报价员/资讯助理员：二等五级 至 五等七级11、船务人员：二等六级 至 六等十级12、制图员/业务员：二等六级 至 七等十级13、责任制人员各主管等级：组长：三等三级 -副课： 四等五级 -课长：五等五级 -副理：六等三级 -经理：七等五级 -副总：九等六级 - 14、起薪说明：新进员工若有同等经验，并持有有效证明，或经实际考核确认，可酌加一级。若经验特殊，除由部门最高主管考核确认后，需报请副总或以上主管协商审批更高一级的薪点。新进员工若其文化背景高于公司实际制订之标准等级，并持有有效证明，可经由副总或以上主管与人事主管共同审核，酌加一级。

8、依规定试用期为二个月（合同一年又一周者），但除表现特优者，新进人员试用期满调薪以三个月为基准，表现欠佳者，延后调薪。调薪级数以一到三级为限，除该员表现优越，有实际证明为证，且经最高主管考核，并由副总或以上审批者，可上调四级。15、职务加给组长： 100 400元/每月副课长：300 700元/每月课长： 600 1100元/每月副理： 1000 1400元/每月经理： 1300 1800元/每月副总： 1700 2200元/每月16、技术加给高级工程师：300-500元/每月副工程师，中高级绘图人员： 200-300元/每月电脑专业员：200元/每月报检人员：200元/每月电工：200元/每月

9、公务车驾驶员：200元/每月17、通讯补贴外勤打样员：50元/每月采购员：100元/每月公务车驾驶员：150元/每月各级主管：0-200元/每月依实际需要由副总级以上主管核准。18、全勤奖连续两月全勤者给予全勤奖100元，分一/二月，三/四月，五/六月，七/八月，九/十月，十一/十二月，六次计算。第八条、 考评者的职责。 1第一次考评者，必须站在直接监督的立场上，并且，对于想要特别强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，必须予以注明。 2第二次考评者，必须在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要特别强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差别的地方，必须予以注明。 特别在遇到与第一次评定有

10、显著差别的情况下，需要倾听一下第一次考评者的意见，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。 在不能做出调整的情况下。至少应该把第二次评定的结果，告诉给第一 次考评者。 3最终考核者，参考评定经过报告，作出最终评语。 4为了使人事考核公平合理的进行，考核者必须遵守以下原则： （1） 必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。 （2） 必须消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。 （3） 考核者应根据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。 （4） 在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与能力开发，通过被考核者填写自评价，了解

11、被考核者的自我评价及对上级的意见和建议，以便上下级之间相互理解。 第九条、 考核结果的运用。 为了把考核的结果，应用于激励发挥员工的能力，应用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下： 1教育培训。 管理者以及教育工作负责人，在考虑教育培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料。借此掌握教育培训，进而是开发、利用员工能力工作的关键。 2调动调配。 管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑事实考核结果，把握员工的适应工作和适应环境的能力。 3晋升。 在根据职能资格制度进行晋升工作时，应该把能力以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。 4、在每年的提薪之

12、际，由人事委员会对考核结果，决定提薪的幅度。 5、薪资晋升等级：甲等晋升3级、乙等晋升2级、丙等晋升1级、丁等降1级或维持原等级。 6、升等办法： 最高级数为二等者，于一等七级升至二等。 最高级数为三等者，于二等七级升至三等。 最高级数为四等者，于二等七级升至三等，于三等七级升至四等。 最高级数为五等者，于二等七级升至三等，于三等七级升至四等，于四等七级升至五等。 最高级数为六等者，于二等七级升至三等，于三等七级升至四等，于四等七级升至五等，于五等十级升至六等四级。 最高级数为七等者，于二等七级升至三等，于三等七级升至四等，于四等七级升至五等，于五等十级升至六等四级，于六等十级升至七等四级。

13、最高级数为八等者，于二等七级升至三等，于三等七级升至四等，于四等七级升至五等，于五等九级升至六等三级，于六等十级升至七等四级。于七等十级升至八等四级。 最高级数为九等者，于二等七级升至三等，于三等七级升至四等，于四等七级升至五等，于五等九级升至六等三级，于六等十级升至七等四级。于七等十级升至八等四级，于八等十一级升至九等五级。 最高级数为十等者，于二等七级升至三等，于三等七级升至四等，于四等七级升至五等，于五等九级升至六等三级，于六等十级升至七等四级。于七等十级升至八等四级，于八等十一级升至九等五级，于九等十四级升至十等七级。 7、晋升等级说明： 线上作业员，品检员，领料员，线长，线检，每年依

14、公告薪资调整。 责任制员工，至最高职时，依其职等及前一年绩效考核成绩，给于同等级级差之专业人员加给，其中甲为三倍，乙等为两倍，丙等为一倍，每四年晋升一等。 8、年终绩效奖金：按甲120%、乙100%、丙60%、丁30%*本日薪*系数。 为了能使奖励的分配对应于所做的贡献，应该参照业绩考核的评语进行。 第十条、 考核结果的反馈，部门主管通过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期待、目标和条件等等。 第十一条、 考核表的保管与查阅 （一）考核表的保管。 1保管者。 考核表由人事委员会制定者加以保管。 2保管期限 考核自制成之日起，保存十年。但是，与退休、退职人员有关的考核表， 自退休、退职之日起，保存一年。 （二）表内容的查阅。 管理者在工作中涉及到某员工人事问题，需要查阅有关内容时，可以向 考核表的保管者提出查阅要求，在查核前需报请副总（含）级以上批准，只能查阅本部门人员。 第十二条、 考核者的培训 1理解考核制度的结构； 2确认考核规定； 3理解考核内容与项目； 4统一考核的基准。 第十三条、总务部负责考核考绩的计划和具体组织工作。 THANKS !致力为企业和个人提供合同协议，策划案计划书，学习课件等等打造全网一站式需求欢迎您的下载，资料仅供参考