绩效考核薪资管理制度.docx

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绩效考核薪资管理制度

员工绩效考核薪资管理制度

第一条、   工作绩效考核，简称考核，目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。

更重要的是，通过这些评价可促使员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的人力要求。

第二条、   绩效考核原则。

1．考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高；

2．考绩应以规定的考核项目及其事实为依据；

3．考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据；

4．考绩自始至终应以公正为原则．决不允许营私舞弊。

第三条、   绩效考核范围：

本公司员工皆属之。

第四条、   本公司员工考核分为试用考核、月考核、季度考核、年终考核四种。

（一）考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。

试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。

如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报副董事长核准。

延长试用，不得超过3个月。

考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告与培训成绩。

（二）月、季考核

1、各部门主管对于所属员工应就其工作品质、效率、操行、态度等每月、季进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。

2、员工假勤、奖惩、培训应统计详载于记录，以提供考核的参考。

3、计件人员根据绩效、品质、五S等评定甲、乙、丙、丁等级。

（详见计件人员等级表）

4、线上员工、品检员、品管员、仓管员等进行每月考核，在次月5日前完成，办公人员和主管人员进行每季度考核，在次月5日前完成。

6、新进员工考核参照月考核办理。

 （三）年终考核

1、员工于每年年中与年底各进行1次考核，根据考评等级进行加级调薪，年中加级调薪比例为三份之一，年底加级调薪比例为三份之二，但年中与年度考核等级不一致时，在年底将追溯年中调薪比例做总和调整。

2、考核时，担任初考的各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。

3、考核等级分为：

甲、乙、丙、丁四个等级，各部门严格参照分配比例执行。

4、考核期开始未满试用期的员工列入下次考核。

第五条、   考核年度为自1月1日至12月31日止。

第六条、   考核标准

1、出勤20%：

a.按实际缺勤率计算，迟到（早退）次数*0.5、事假天数*1、病假天数*0.3、旷工天数*3总和/总出勤天数*100%;b.产假、工伤假等特殊假期3个月（含）以上绩效等级不可评定为：

甲等.

2、工作绩效/人际关系60%：

工作績效、工作態度、員工特質（详见公司个人绩效考核表）。

3、教育训练20%：

按实际培训成绩/总培训次数（今年度以ISO程序为主）。

4、奖惩作为加减项（嘉奖一次：

+3分，警告一次：

-3分，记小功一次：

+6分，记小过一次：

-6分，记大功一次：

+12分，记大过一次：

-12分）进行考核。

5、考核期开始到职人员未满一年者，按实际缺勤月份比例计算之。

6、当部门内考核总分出现相同时，将以工作绩效分值高低决定考核等级。

7、考核期间有下列情形之者，不得列入甲等：

①曾记小过1次或警告3或以上处分，且尚未抵消者。

②有旷工记录者。

③迟到、早退共计6次或以上者。

④请假10天（含）以上或病假20天（含）以上者。

⑤考核期间教育训练不合格者。

8、考核期内未服务满半年的员工不列入年终奖金考评对象。

9、一般员工：

甲等：

三级，乙等：

二级，丙等：

一级，丁等：

不调薪或降薪一级，降薪与否，由委员会做最终裁决。

10、课长级及课长级以上之干部：

甲等：

三级，乙等：

二级，丙等：

一级,丁等：

不调薪或降薪一级，取消干部职位，或降薪并取消干部职位，由委员会做最终裁决。

第七条、给薪及津贴补助标准

各职位新进人员职等（详见薪资等级表）：

1、线上员工/品检员：

一等一级至一等三级（每月加班时数65小时以内）

2、门卫/清洁人员：

一等一级至一等五级

3、品管/仓管：

一等三级至三等二级（每月加班时数48小时以内）

4、领料员：

一等三级至二等四级（每月加班时数65小时以内）

5、线长/线检：

一等五级至三等二级（每月加班时数65小时以内）

6、驾驶员：

二等三级至三等五级（每月夜间加班时数30小时计）

7、电工：

二等七级至三等七级

8、文员/事务员：

二等一级至五等五级

9、生管员/工程打样员：

二等三级至五等七级

10、报价员/资讯助理员：

二等五级至五等七级

11、船务人员：

二等六级至六等十级

12、制图员/业务员：

二等六级至七等十级

13、责任制人员各主管等级：

组长：

三等三级------

副课：

四等五级------

课长：

五等五级------

副理：

六等三级------

经理：

七等五级------

副总：

九等六级------

14、起薪说明：

①新进员工若有同等经验，并持有有效证明，或经实际考核确认，可酌加一级。

若经验特殊，除由部门最高主管考核确认后，需报请副总或以上主管协商审批更高一级的薪点。

②新进员工若其文化背景高于公司实际制订之标准等级，并持有有效证明，可经由副总或以上主管与人事主管共同审核，酌加一级。

③依规定试用期为二个月（合同一年又一周者），但除表现特优者，新进人员试用期满调薪以三个月为基准，表现欠佳者，延后调薪。

调薪级数以一到三级为限，除该员表现优越，有实际证明为证，且经最高主管考核，并由副总或以上审批者，可上调四级。

15、职务加给

组长：

100–400元/每月

副课长：

300–700元/每月

课长：

600–1100元/每月

副理：

1000–1400元/每月

经理：

1300–1800元/每月

副总：

1700–2200元/每月

16、技术加给

高级工程师：

300-500元/每月

副工程师，中高级绘图人员：

200-300元/每月

电脑专业员：

200元/每月

报检人员：

200元/每月

电工：

200元/每月

公务车驾驶员：

200元/每月

17、通讯补贴

外勤打样员：

50元/每月

采购员：

100元/每月

公务车驾驶员：

150元/每月

各级主管：

0-200元/每月依实际需要由副总级以上主管核准。

18、全勤奖

连续两月全勤者给予全勤奖100元，分一/二月，三/四月，五/六月，七/八月，九/十月，十一/十二月，六次计算。

第八条、   考评者的职责。

1．第一次考评者，必须站在直接监督的立场上，并且，对于想要特别强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，必须予以注明。

2．第二次考评者，必须在职务、级别上高于第一次考评者。

有关需要特别强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差别的地方，必须予以注明。

特别在遇到与第一次评定有显著差别的情况下，需要倾听一下第一次考评者的意见，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。

  在不能做出调整的情况下。

至少应该把第二次评定的结果，告诉给第一次考评者。

3．最终考核者，参考评定经过报告，作出最终评语。

4．为了使人事考核公平合理的进行，考核者必须遵守以下原则：

（1）   必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。

（2）   必须消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。

（3）   考核者应根据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。

（4）   在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与能力开发，通过被考核者填写自评价，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议，以便上下级之间相互理解。

第九条、   考核结果的运用。

为了把考核的结果，应用于激励发挥员工的能力，应用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：

   1．教育培训。

      管理者以及教育工作负责人，在考虑教育培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料。

借此掌握教育培训，进而是开发、利用员工能力工作的关键。

   2．调动调配。

      管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑事实考核结果，把握员工的适应工作和适应环境的能力。

3．晋升。

      在根据职能资格制度进行晋升工作时，应该把能力以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用。

考核评语是按职能资格制度要求规范化的。

4、在每年的提薪之际，由人事委员会对考核结果，决定提薪的幅度。

  5、薪资晋升等级：

甲等晋升3级、乙等晋升2级、丙等晋升1级、丁等降1级或维持原等级。

    6、升等办法：

①最高级数为二等者，于一等七级升至二等。

②最高级数为三等者，于二等七级升至三等。

③最高级数为四等者，于二等七级升至三等，于三等七级升至四等。

④最高级数为五等者，于二等七级升至三等，于三等七级升至四等，于四等七级升至五等。

⑤最高级数为六等者，于二等七级升至三等，于三等七级升至四等，于四等七级升至五等，于五等十级升至六等四级。

⑥最高级数为七等者，于二等七级升至三等，于三等七级升至四等，于四等七级升至五等，于五等十级升至六等四级，于六等十级升至七等四级。

⑦最高级数为八等者，于二等七级升至三等，于三等七级升至四等，于四等七级升至五等，于五等九级升至六等三级，于六等十级升至七等四级。

于七等十级升至八等四级。

⑧最高级数为九等者，于二等七级升至三等，于三等七级升至四等，于四等七级升至五等，于五等九级升至六等三级，于六等十级升至七等四级。

于七等十级升至八等四级，于八等十一级升至九等五级。

⑨最高级数为十等者，于二等七级升至三等，于三等七级升至四等，于四等七级升至五等，于五等九级升至六等三级，于六等十级升至七等四级。

于七等十级升至八等四级，于八等十一级升至九等五级，于九等十四级升至十等七级。

7、晋升等级说明：

①线上作业员，品检员，领料员，线长，线检，每年依公告薪资调整。

②责任制员工，至最高职时，依其职等及前一年绩效考核成绩，给于同等级级差之专业人员加给，其中甲为三倍，乙等为两倍，丙等为一倍，每四年晋升一等。

8、年终绩效奖金：

按甲120%、乙100%、丙60%、丁30%*本日薪*系数。

       为了能使奖励的分配对应于所做的贡献，应该参照业绩考核的评语进行。

第十条、   考核结果的反馈，部门主管通过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期待、目标和条件等等。

第十一条、   考核表的保管与查阅

（一）考核表的保管。

1．保管者。

      考核表由人事委员会制定者加以保管。

   2．保管期限

      考核自制成之日起，保存十年。

但是，与退休、退职人员有关的考核表，自退休、退职之日起，保存一年。

（二）表内容的查阅。

     管理者在工作中涉及到某员工人事问题，需要查阅有关内容时，可以向

     考核表的保管者提出查阅要求，在查核前需报请副总（含）级以上批准，只能查阅本部门人员。

第十二条、 考核者的培训

   1．理解考核制度的结构；

   2．确认考核规定；

   3．理解考核内容与项目；

4．统一考核的基准。

第十三条、总务部负责考核考绩的计划和具体组织工作。

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