创业型公司如何激励员工.docx

1、吸引行业人才建议创业型公司如何激励员工激励员工的方式很多，总得来说不外乎“物质激励”、“精神激励”以及“物质加精神激励”三种。创业型公司对员工的激励也是如此，但怎样能够灵活地搭配运用？这的确是考验着经营者和管理者的智慧。对创业型公司而言，资金和现金流的管理与掌控应该是相当重要的事，每一分线都必须花在刀刃上，因此对员工的物质激励也必须是谨慎的。所以，在谈论“激励措施”之前，我想先说说创业型公司需要员工的特质，如果你不具备这些特质，待在创业型公司将是一件很辛苦的事情。在创业型公司里，尤其需要的是公司对员工贡献与付出的高度认同，这些认同会体现在工作成果和团队的凝聚力上。每一位员工对公司都是同等的重要

2、，在他百分之百 地认同并融入了公司的运作之后，激励的体现哪怕只是公司的经营者或管理者轻轻拍拍员工的肩膀，说一声：“这段时间你辛苦了，你的努力和付出我都看到了，公 司会因为你的付出越来越接近成功。”个人认为这种肯定方式远比“物质激励”更加有效。让员工在物质激励之外，能获得更多的“精神激励”才是对他工作成果的 真正肯定。我要奉劝公司的领导们，绝对不要惜字如金。来自领导们的鼓励，永远都是员工最需要的，特别是对创业型公司。真诚以待，共同成长我会与每个来应聘的人谈清楚，作为一家小公司，加入我们是有风险的，我们给的薪资不会是最高的，但会尽量合理，且可协商，不会让他无法谋生享受工作环境是最好的激励理想的工作

3、状态应该是怎样的？那就是在每天早上醒来时，就迫不及待地投入到一天的工作中，每天都 有那么多有意义的事情在等待着我，看着一件件解决，感觉是充实且快乐的；总是感觉自己在工作中能够不断学到新的东西，自己在变得更强；自己的价值能够被认可，自己的问题能够被发现；自己的建议能够被重视，有充分的发言权；我依赖公司给创造的良好环境，公司也需要我的努力和辅助，当公司获得成功时，我也能享 受我的回报。公司的所有员工很享受这样一种环境。有竞争力的工资对任何人来说，工资永远不嫌弃高，但对于公司来说，纯粹一味提供高工资不是一个好选择。我们需要知道市场上这个职位的工资水平情况，我们需要的人在哪里，我们愿意给出的合理的值在

4、哪里。同时工资不是静态的，而是动态的，对于金融互联网这样的高速行业，6个月一次调薪是相对合理的时间段。准备及时的反馈每个人都希望有成长，对于每件事情，做了就要去总结，做得了的要及时奖励，做得不好的地方也要及时指出。当团队开形成了一种无论好环，心中坦然，不用害怕丢工作，就算觉得发现不好也是机会的时候，那么这个团队、这个员工的战斗力是无穷的。透明的股权激励现在的创业公司已经越来越重视股权激励，而且现在的员工也越来越能理解股权的意义，不像几年前还要和大家解释半天股权是什么。股权激励让个人发展和公司长远发展进行了绑定，可以让员工享受公司发展的成果。而我们会和大家一起坐下来算股权的价值是多少，如果公司发

5、展到具体的规模时，它的价值有多少，有更加清晰的认识。真正帮到员工的福利1. 福利必须是有效的：免费早餐既节省了每个人买早饭的时间，又关注了大家的健康，而且在吃饭时还能彼此之间有更多的沟通；2. 每个月为自带笔记本的员工提供补贴，这样员工既可以用自己喜欢的笔记本，而且也基本可以cover掉成本；3. 为一公里内的员工提供租房补贴，可以让员工住得离公司更近，上下班时间节少，可以随时来公司；4. 此外，免费的饮料、水果、快递、阿姨代跑腿等各种帮到大家生活、关心大家身体健康的福利，也是极具诱惑力的。全民参与决策每隔两周，会有两个小时的时间召集所有员工坐在一起，就公司的任何问题提出意见，大到公司战略、营

6、收目标、市场预算，小到饮水机水温、免费早餐的花样、报销等都可以作为讨论的内容。精神激励远胜物质激励要想留住员工，尤其是优秀的人才，第一个关键点一定是远景。有人管它叫愿景都可以，远景是看得远，愿景是愿望的那个愿都可以，也就是说让员工学会做梦，要让他看到未来的生活将会是什么样。记得我那时候在惠普，我的那个上司是新加坡人，叫JimiTang。他来当了我们这个事业部的老总以后，就经常请我们一线的经理到他家去吃饭，他那时候住在丽都公寓，吃完饭后去丽都俱乐部打保龄球。你要知道那个年代打保龄球是个很奢侈的事情，不管去哪里，都经常带我们去一些高消费的场所。然后话里话外逗我们：这样的生活怎么样，感觉怎么样？我到

7、现在还记得，在丽都俱乐部的他那个阳光屋西餐厅，在那吃饭，吃完了以后看着外面的风景。哇感觉这才是人过的日子！我啥时候能过上这种日子？这样，我上司他的目的就达到了。所以，你要想留住优秀的人才，要先让这个优秀的人才产生梦想，想过上美好的生活。你必须让他亲自的体验一下:这样的日子怎么样？嗯，感觉挺好!到这样的环境怎么样？嗯，感觉挺好！一定要让人有梦想，要开始做梦，用美好的未来去吸引他，那这样做达成的结果是什么？就是公司省了很多钱。也就是我常说的那句话，用明天的钱做今天的事儿。换句话说，你今天不需要多付出多少薪水，员工是为了未来而做今天的事情。所以，那个时候我们是玩了命地努力地去干。虽然，当时的薪水并不

8、高。但是，我们就相信有一天我们能过上体面的生活，我们才努力去工作。而现在回想起来，我这15年的惠普的职业生涯，其实是最快乐的。即使那个时候在收入不高，但是拼命工作，个人成长的很快。过了20年以后，你回想起来才觉着那段时光回忆起来是最美好的。所以，这是第一个方面：关于愿景，让员工对公司产生愿景。2选择志同道合的人创业共事第二，就是人选。你不仅要留住人，其实更重要是先选择，选择完了才能吸引、留住、培养。选择什么人呢？创业一定要选志同道合的。因为，创业期大家都没钱，都是同甘苦。所以，这个时候的价值观和追求必须一致，互相之间要体贴，要瞎子背这个瘸子互相帮助才行。所以说，你选的人一定要在价值观上一致，否

9、则的话就会四分五裂，这个创业就没法玩下去了。所以说，选任比留人其实更重要。我们经常说，选错了人要改造太难。所以，一定要先把这个选人的事儿做好，事先把所有的丑话说在前面，把所有的问题都摊在桌面那，这样的话你才不会产生误解。所以，这是第二个方面，选人。3商业模式的设计和战略规划第三，就是路径。也就是说，你要想吸引留住培养优秀的人才，一定要告诉TA未来是什么？他为什么要留在这儿？因为，TA看到了那个美好的未来。这个时候，就涉及到两个方法论，就是我们常说的商业模式的设计和战略规划。商业模式设计，是一个创业型的公司最最重要的一个功课。也就是把未来几年的路怎么走，我们的着力点想清楚。我们的商业模式比现在的

10、其他同类企业好在哪儿，竞争优势是什么？我为什么一定能超越别人？能够领先？只要你把这个逻辑说清楚，大家就看到了成功的路径。有了这个路径，大家就不再怀疑这家公司是否能实现目标了。记得我2012年给给浙江九好做咨询，这是一家做后勤托管外包的企业。当时是正和岛搞的一次岛邻大会，叫商业模式创新的研讨会。因为,我是正和岛的蓝色岛民，我不交费，但是我需要贡献智慧。我参加正和岛的六人行，我参加了两次，完成了我的任务。每年他们都会搞各种各样的论坛，我要去友情演讲。所以，这次他们的工作人员就跟我说：高老师啊，你能不能去一趟杭州参加一个商业模式的研讨会？那时候，我连九好是谁都不知道！我说：需要准备吗？他说：不用，你

11、就坐那听听，听完以后点评一下就完了，不费劲！后来我就去了。去了以后，九好的董事长就给在场的20多位浙江的一些知名的企业家分享，讲他的这个商业模式的创新。他讲完以后，绝大多数人都听不懂：你这是啥玩意？又是保安，又是食堂，又是鲜花，又是办公用品。说你这整的那么复杂，这叫什么玩意？这玩意能做大？结果，越来越多的负面的观点出现。这个时候，九好的老板脸色也就越来越不好看。等到大家都谈完了，我就上去简单几句话，整个这个气氛就变了。我说，这是一个非常好的商业模式创新，是一个B2B的双边市场。他跟淘宝的类似之处也是有供方有买方。但是，跟淘宝的差异是：淘宝相当于是个相亲大会，而九好是猎婚。大家听说过猎头公司吧？

12、猎婚就是帮人找对象，是以促成婚姻作为目的。而相亲大会啥意思？在一个公园里，卖3000张票给女的卖3000张票给男的。你们进去自由恋爱，我就收你们一个人50块钱，你们谈恋爱成不成跟我没关系，上当受骗都跟我没关这就是淘宝模式。我只收门票，进来了怎么样我不管，或者说我管不了。尤其是你们都离开了以后再发生什么事情，15天以后发生啥事，那我对不起了，我就管不了。但是，九好的模式不一样，他是要负责到底。也就是说，以促成买方跟卖方的交易，而且是长期的交易作为他的目标。我只要把这个东西一讲，然后上去花了三笔，两弧一圈就把九好的商业模式描出来了。我一画完这个，老板立即就喜笑颜开了。因为，他做了七年，隐隐约约知道

13、自己的商业模式创新。但是，他没有办法用一张图把它清晰地描述出来。当我把这个东西描述出来，大家一看豁然开朗。哇！原来这么简单！我说，这个双边市场就像爬梯子一样。大家都爬过梯子，是左手换右手，然后一个个地往上爬。开始的时候很难，但是一旦往后走它就会加速，这是双边市场的特点。后来没过多久，我给九好做咨询的时候就提出来1000亿九好的目标。你别忘了，2012年的时候他们才15个亿的平台营业额。而我给他设定的指标是五年以后，1000亿。各位想一想，有多少企业可以在五年之内从15亿到1000亿？只有平台类企业能做到这一点。当时我说了这个目标以后，好多人都不信，不敢信，连老板也不信。在那一次的供应商大会上，

14、背景上写的1000亿九好邀你共享。老板说，千亿九好不是我提出来的，是高老师提出来的，一会由高老师来给你讲为什么能做到1000个亿。因为，那个时候他自己还没有这个底气一定能做到。等我上去讲了半小时，在场的所有人都相信了。那么，这一相信的结果是什么呢？很多的供应商立即就签了约。因为，没有人想错过1000亿的这样一个市场机会。所以，叫赶紧的上传。那么1000亿九好的目标一旦设定了，我们就开始做四个手册，供应商手册、客户手册、投资者手册和员工手册。在这我就着重的谈员工手册。过去很多人在这上班的时候，谁干的累了不喜欢就跑。但是，当我们告诉大家五年以后这是一家千亿级的公司的时候，我问问大家有谁还愿意跑？所

15、以，这个员工手册就是告诉大家：你如果在这好好干，你们能得到什么？你为什么应该呆在这个地方？我们会怎么培养你？我们会给你什么样的未来？这样的一个员工手册有了，是不是就很容易打动员工了？这就是我们说的路径和逻辑，让员工看到未来以后，他自然就会留下。4事业合伙人：利益回报最后一个呢，我们不能绕开，就是分配或者叫回报，人都不是圣人，他都希望过上体面的生活。回报是不能绕过去的，我们必须面对它。但是，这个回报我们可以把它分成长期、中期和短期。长期是股权激励，想办法把很多人变成了叫事业合伙人。当然，九好也做了这件事情，很多创业的元老和高管都变成了事业的合伙人。这样，大家的利益就绑在一起了，就不会再计较今天我得多少。因为，明天得到的那个将会是一个天文数字。同时，由于大家的利益一致了，团队合作的问题就解决了。因为，大家会互相帮助；因为，帮别人就是帮自己；而团队合作也好了，这样公司的氛围也就好了互相帮助。由于整个公司大环境变好了，这样一来你就能够留住优秀的人才。同时，你也能从外面吸引优秀的人才进来。一个新人一过来面试，我说为什么来加入我们公司，现在我15个亿，五年以后我1000个亿要不要来？我相信没有几个人不加入，关键是我们要不要他的问题了。所以，当你有了这样一套东西员工手册，你就能够做到吸引、培养和留住优秀的人才。