创业型公司如何激励员工.docx
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吸引行业人才建议
创业型公司如何激励员工
激励员工的方式很多，总得来说不外乎“物质激励”、“精神激励”以及“物质加精神激励”三种。
创业型公司对员工的激励也是如此，但怎样能够灵活地搭配运用？
这的确是考验着经营者和管理者的智慧。
对创业型公司而言，资金和现金流的管理与掌控应该是相当重要的事，每一分线都必须花在刀刃上，因此对员工的物质激励也必须是谨慎的。
所以，在谈论“激励措施”之前，我想先说说创业型公司需要员工的特质，如果你不具备这些特质，待在创业型公司将是一件很辛苦的事情。
在创业型公司里，尤其需要的是公司对员工贡献与付出的高度认同，这些认同会体现在工作成果和团队的凝聚力上。
每一位员工对公司都是同等的重要，在他百分之百地认同并融入了公司的运作之后，激励的体现哪怕只是公司的经营者或管理者轻轻拍拍员工的肩膀，说一声：
“这段时间你辛苦了，你的努力和付出我都看到了，公司会因为你的付出越来越接近成功。
”个人认为这种肯定方式远比“物质激励”更加有效。
让员工在物质激励之外，能获得更多的“精神激励”才是对他工作成果的真正肯定。
我要奉劝公司的领导们，绝对不要惜字如金。
来自领导们的鼓励，永远都是员工最需要的，特别是对创业型公司。
真诚以待，共同成长
我会与每个来应聘的人谈清楚，作为一家小公司，加入我们是有风险的，我们给的薪资不会是最高的，但会尽量合理，且可协商，不会让他无法谋生
享受工作环境是最好的激励
理想的工作状态应该是怎样的？
那就是在每天早上醒来时，就迫不及待地投入到一天的工作中，每天都有那么多有意义的事情在等待着我，看着一件件解决，感觉是充实且快乐的；总是感觉自己在工作中能够不断学到新的东西，自己在变得更强；自己的价值能够被认可，自己的问题能够被发现；自己的建议能够被重视，有充分的发言权；我依赖公司给创造的良好环境，公司也需要我的努力和辅助，当公司获得成功时，我也能享受我的回报。
公司的所有员工很享受这样一种环境。
有竞争力的工资
对任何人来说，工资永远不嫌弃高，但对于公司来说，纯粹一味提供高工资不是一个好选择。
我们需要知道市场上这个职位的工资水平情况，我们需要的人在哪里，我们愿意给出的合理的值在哪里。
同时工资不是静态的，而是动态的，对于金融互联网这样的高速行业，6个月一次调薪是相对合理的时间段。
准备及时的反馈
每个人都希望有成长，对于每件事情，做了就要去总结，做得了的要及时奖励，做得不好的地方也要及时指出。
当团队开形成了一种无论好环，心中坦然，不用害怕丢工作，就算觉得发现不好也是机会的时候，那么这个团队、这个员工的战斗力是无穷的。
透明的股权激励
现在的创业公司已经越来越重视股权激励，而且现在的员工也越来越能理解股权的意义，不像几年前还要和大家解释半天股权是什么。
股权激励让个人发展和公司长远发展进行了绑定，可以让员工享受公司发展的成果。
而我们会和大家一起坐下来算股权的价值是多少，如果公司发展到具体的规模时，它的价值 有多少，有更加清晰的认识。
真正帮到员工的福利
1.福利必须是有效的：
免费早餐既节省了每个人买早饭的时间，又关注了大家的健康，而且在吃饭时还能彼此之间有更多的沟通；
2.每个月为自带笔记本的员工提供补贴，这样员工既可以用自己喜欢的笔记本，而且也基本可以cover掉成本；
3.为一公里内的员工提供租房补贴，可以让员工住得离公司更近，上下班时间节少，可以随时来公司；
4.此外，免费的饮料、水果、快递、阿姨代跑腿等各种帮到大家生活、关心大家身体健康的福利，也是极具诱惑力的。
全民参与决策
每隔两周，会有两个小时的时间召集所有员工坐在一起，就公司的任何问题提出意见，大到公司战略、营收目标、市场预算，小到饮水机水温、免费早餐的花样、报销等都可以作为讨论的内容。
精神激励远胜物质激励
要想留住员工，尤其是优秀的人才，第一个关键点一定是远景。
有人管它叫愿景都可以，远景是看得远，愿景是愿望的那个愿都可以，也就是说让员工学会做梦，要让他看到未来的生活将会是什么样。
记得我那时候在惠普，我的那个上司是新加坡人，叫JimiTang。
他来当了我们这个事业部的老总以后，就经常请我们一线的经理到他家去吃饭，他那时候住在丽都公寓，吃完饭后去丽都俱乐部打保龄球。
你要知道那个年代打保龄球是个很奢侈的事情，不管去哪里，都经常带我们去一些高消费的场所。
然后话里话外逗我们：
这样的生活怎么样，感觉怎么样？
我到现在还记得，在丽都俱乐部的他那个阳光屋西餐厅，在那吃饭，吃完了以后看着外面的风景。
哇感觉——这才是人过的日子！
我啥时候能过上这种日子？
这样，我上司他的目的就达到了。
所以，你要想留住优秀的人才，要先让这个优秀的人才产生梦想，想过上美好的生活。
你必须让他亲自的体验一下:
这样的日子怎么样？
——嗯，感觉挺好!
到这样的环境怎么样？
——嗯，感觉挺好！
一定要让人有梦想，要开始做梦，用美好的未来去吸引他，那这样做达成的结果是什么？
就是公司省了很多钱。
也就是我常说的那句话，用明天的钱做今天的事儿。
换句话说，你今天不需要多付出多少薪水，员工是为了未来而做今天的事情。
所以，那个时候我们是玩了命地努力地去干。
虽然，当时的薪水并不高。
但是，我们就相信有一天我们能过上体面的生活，我们才努力去工作。
而现在回想起来，我这15年的惠普的职业生涯，其实是最快乐的。
即使那个时候在收入不高，但是拼命工作，个人成长的很快。
过了20年以后，你回想起来才觉着那段时光回忆起来是最美好的。
所以，这是第一个方面：
关于愿景，让员工对公司产生愿景。
2
选择志同道合的人创业共事
第二，就是人选。
你不仅要留住人，其实更重要是先选择，选择完了才能吸引、留住、培养。
选择什么人呢？
——创业一定要选志同道合的。
因为，创业期大家都没钱，都是同甘苦。
所以，这个时候的价值观和追求必须一致，互相之间要体贴，要瞎子背这个瘸子互相帮助才行。
所以说，你选的人一定要在价值观上一致，否则的话就会四分五裂，这个创业就没法玩下去了。
所以说，选任比留人其实更重要。
我们经常说，选错了人要改造太难。
所以，一定要先把这个选人的事儿做好，事先把所有的丑话说在前面，把所有的问题都摊在桌面那，这样的话你才不会产生误解。
所以，这是第二个方面，选人。
3
商业模式的设计和战略规划
第三，就是路径。
也就是说，你要想吸引留住培养优秀的人才，一定要告诉TA未来是什么？
他为什么要留在这儿？
因为，TA看到了那个美好的未来。
这个时候，就涉及到两个方法论，就是我们常说的商业模式的设计和战略规划。
商业模式设计，是一个创业型的公司最最重要的一个功课。
也就是把未来几年的路怎么走，我们的着力点想清楚。
我们的商业模式比现在的其他同类企业好在哪儿，竞争优势是什么？
我为什么一定能超越别人？
能够领先？
只要你把这个逻辑说清楚，大家就看到了成功的路径。
有了这个路径，大家就不再怀疑这家公司是否能实现目标了。
记得我2012年给给浙江九好做咨询，这是一家做后勤托管外包的企业。
当时是正和岛搞的一次岛邻大会，叫《商业模式创新的研讨会》。
因为,我是正和岛的蓝色岛民，我不交费，但是我需要贡献智慧。
我参加正和岛的六人行，我参加了两次，完成了我的任务。
每年他们都会搞各种各样的论坛，我要去友情演讲。
所以，这次他们的工作人员就跟我说：
高老师啊，你能不能去一趟杭州参加一个商业模式的研讨会？
那时候，我连九好是谁都不知道！
我说：
需要准备吗？
他说：
不用，你就坐那听听，听完以后点评一下就完了，不费劲！
后来我就去了。
去了以后，九好的董事长就给在场的20多位浙江的一些知名的企业家分享，讲他的这个商业模式的创新。
他讲完以后，绝大多数人都听不懂：
你这是啥玩意？
又是保安，又是食堂，又是鲜花，又是办公用品。
说你这整的那么复杂，这叫什么玩意？
——这玩意能做大？
结果，越来越多的负面的观点出现。
这个时候，九好的老板脸色也就越来越不好看。
等到大家都谈完了，我就上去简单几句话，整个这个气氛就变了。
我说，这是一个非常好的商业模式创新，是一个B2B的双边市场。
他跟淘宝的类似之处也是有供方有买方。
但是，跟淘宝的差异是：
淘宝相当于是个相亲大会，而九好是猎婚。
大家听说过猎头公司吧？
猎婚就是帮人找对象，是以促成婚姻作为目的。
而相亲大会啥意思？
在一个公园里，卖3000张票给女的卖3000张票给男的。
你们进去自由恋爱，我就收你们一个人50块钱，你们谈恋爱成不成跟我没关系，上当受骗都跟我没关——这就是淘宝模式。
我只收门票，进来了怎么样我不管，或者说我管不了。
尤其是你们都离开了以后再发生什么事情，15天以后发生啥事，那我对不起了，我就管不了。
但是，九好的模式不一样，他是要负责到底。
也就是说，以促成买方跟卖方的交易，而且是长期的交易作为他的目标。
我只要把这个东西一讲，然后上去花了三笔，两弧一圈就把九好的商业模式描出来了。
我一画完这个，老板立即就喜笑颜开了。
因为，他做了七年，隐隐约约知道自己的商业模式创新。
但是，他没有办法用一张图把它清晰地描述出来。
当我把这个东西描述出来，大家一看豁然开朗。
哇！
原来这么简单！
我说，这个双边市场就像爬梯子一样。
大家都爬过梯子，是左手换右手，然后一个个地往上爬。
开始的时候很难，但是一旦往后走它就会加速，这是双边市场的特点。
后来没过多久，我给九好做咨询的时候就提出来1000亿九好的目标。
你别忘了，2012年的时候他们才15个亿的平台营业额。
而我给他设定的指标是五年以后，1000亿。
各位想一想，有多少企业可以在五年之内从15亿到1000亿？
——只有平台类企业能做到这一点。
当时我说了这个目标以后，好多人都不信，不敢信，连老板也不信。
在那一次的供应商大会上，背景上写的1000亿九好邀你共享。
老板说，千亿九好不是我提出来的，是高老师提出来的，一会由高老师来给你讲为什么能做到1000个亿。
因为，那个时候他自己还没有这个底气一定能做到。
等我上去讲了半小时，在场的所有人都相信了。
那么，这一相信的结果是什么呢？
——很多的供应商立即就签了约。
因为，没有人想错过1000亿的这样一个市场机会。
所以，叫赶紧的上传。
那么1000亿九好的目标一旦设定了，我们就开始做四个手册，供应商手册、客户手册、投资者手册和员工手册。
在这我就着重的谈员工手册。
过去很多人在这上班的时候，谁干的累了不喜欢就跑。
但是，当我们告诉大家五年以后这是一家千亿级的公司的时候，我问问大家有谁还愿意跑？
所以，这个员工手册就是告诉大家：
你如果在这好好干，你们能得到什么？
你为什么应该呆在这个地方？
我们会怎么培养你？
我们会给你什么样的未来？
这样的一个员工手册有了，是不是就很容易打动员工了？
——这就是我们说的路径和逻辑，让员工看到未来以后，他自然就会留下。
4
事业合伙人：
利益回报
最后一个呢，我们不能绕开，就是分配或者叫回报，人都不是圣人，他都希望过上体面的生活。
回报是不能绕过去的，我们必须面对它。
但是，这个回报我们可以把它分成长期、中期和短期。
长期是股权激励，想办法把很多人变成了叫事业合伙人。
当然，九好也做了这件事情，很多创业的元老和高管都变成了事业的合伙人。
这样，大家的利益就绑在一起了，就不会再计较今天我得多少。
因为，明天得到的那个将会是一个天文数字。
同时，由于大家的利益一致了，团队合作的问题就解决了。
因为，大家会互相帮助；
因为，帮别人就是帮自己；
而团队合作也好了，这样公司的氛围也就好了——互相帮助。
由于整个公司大环境变好了，这样一来你就能够留住优秀的人才。
同时，你也能从外面吸引优秀的人才进来。
一个新人一过来面试，我说为什么来加入我们公司，现在我15个亿，五年以后我1000个亿要不要来？
我相信没有几个人不加入，关键是我们要不要他的问题了。
所以，当你有了这样一套东西——员工手册，你就能够做到吸引、培养和留住优秀的人才。
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