结构化报告文档格式.docx

1、2、选定合适的测评指标，对测评指标进行界定、分解，分析讨论指标评价标准表3、是测评者，观察记录被测，写好原始记录表4、作为被测评者，体验真实的乙方5、参与问题设计以及测评指标答案设计的讨论，提出意见6、修改原始记录表，并预测实验过程7、一起打印报告和原始记录表等实验结果分析对实验过程中各个环节所需资料、知识的具体归纳：实验过程所需资料：实验准备阶段：结构化面试方案、原始记录表、测评题目、秒表、白纸、笔、桌椅；实验过程控制：原始记录表、笔、板凳、桌子、手表、白纸；结构化面试方案；结果统计阶段：记录完整的原始记录表、结构化面试方案；实验过程所需知识：正确理解人才测评的本质，根据本质来找出对应的现象

2、，用正确的方法测出自己需要人才；对指标进行选择、界定并完成分解的能力； 知道什么是指标评价标准；问题设计；问题与测评指标对应；明白什么是问题参考评价标准表；原始记录表质注意事项；测评流程；如何制作结构统计表。实验控制阶段：概念技能；对测评对象的观察能力、记录能力；综合分析和归纳能力，能够对被测者的表现进行归纳总结并分析；辨别能力，具体是识别出该被测者的回答是否是我们想要测的答案，有没有跑题等；表达能力，能清楚明白的让被测者知道你需要表达的是什么；熟悉整个过程的流程设计。明白什么是原始数据且记录详实、客观、准确，原始数据和评分表区分开。在实验过程中需要用到以往所学的知识、方法和理论的归纳：知识：

3、如何进行指标的界定、分解，指标一定要具有可操作性，中间不可以偷换概念；指标分解后的评价标准相关注意事项；原始记录表的注意事项，一定没有打分这一项，而且记录过程需要参考前面之前确定的指标，每个测评者记录一位被测者；问题的选择和分析；如何把被测者的表现转换为原始记录以便于更好的理解被测；判断能力的运用：如何选定测评指标；全面理解面试方案和测评方案的区别；二级指标里面关键特征必须明确，前后统一，最好不要用另外一个指标去解释它；信息采集的全面性，要客观真实的的还原被测者。方法：面试法；查看老师的PPT；网上搜集相关资料启发灵感；通过反复预测来修改方案；查找与人才测评相关的书籍；与老师沟通交流有针对性的

4、修改方案。理论：人才测评技术；人才测评的本质；人才测评指标的界定分解；人才测评的技术程序；心理学对人才测评价值的实况；人才测评有效性的体现；结构化面试程序；人才测评的误区；测评方案设计的要求；人才测评的原则；面试法的原理和机制。本人参与实验方案设计及方案实施的效果分析：参与方案设计：对测评对象进行确定，参与整个结构化面试方案的讨论、制作、修改；选定合适的测评指标，并解释其原因；对测评指标进行界定，并对指标进行分解和权重分配；分析和讨论测评指标评价标准表；参与问题设计，并对问题进行预测，用“同理心”来检验合理性；参与测评指标答案设计的讨论，提出意见；修改原始记录表，并预测实验过程；一起打印报告和

5、原始记录表等。方案实施的效果分析：整体效果一般，虽然完成了对被测者的测评，但是由于指标选择错误，无法测出被测人员的反应能力；时间把控上做得较好，基本上在老师规定的时间范围内且只提前了十分钟；问题设计不太合理，犯了致命性错误，用专业知识来测表达能力；原始记录相对比较完整，但是主观性较大；基本上能根据每一个的表现，来对应我们的指标评价标准打分，测评出每个人所具备的能力；最后结束后发现效果并没有预想的好，很大一部分原因是“无压力”导致，因为不是真实的测评，大家不够积极。实验过程中所获得的经验教训：明白了测评的本质，以后再设计测评方案能够和招聘方案区分开来；体会到了结构化面试方案设计的整个过程，也真实

6、的感受到了作为测评专家的难处，同时还提前体会到公司甲方乙方在测评方面需要怎么做；明白了作为一名被测者，平时注重培养自己多方面的能力很重要，比如语言表达能力，这是作为当代人必须具备的；实验过程中，由于没有对方案进行很好的预测，所以对指标的可操作性不明确，在结构化面试中选了应变能力，后来发现很难通过实验来有可操作性指标体现，也算是在错误中成长；实验过程中，发现指标评价标准有问题，比如文理贯通性，实验过程中用有无无效停顿作为评判指标是错误的，缺乏具体的可操作性性标准；由于对老师的要求理解不透彻，导致我们的测评方案修改了很多次，最后实验的时候仍然发现很多错误，这说明自己不够细心、做事的态度不端正，希望通过本次实验能让自己深刻的认识自己，并着手改正；问题设计需要仔细斟酌，切合实际，切勿随意编造，不和场景；建立测评标准时每一个二级指标的影响因素都必须考虑到，否则不能确定是否由测评的要素引起的。