薪酬福利体系设计方案文档格式.docx

1、1员工薪酬的构成员工的薪酬由下列三部分组成。（1）静态工资员工的基本工资；（2）动态工资员工的绩效工资；（3）人态工资工龄工资及各种津贴。2高、中、基层员工薪酬的构成比例各层级员工薪酬的构成比例如表7-4所示。表7-4 各层级员工薪酬构成表高级管理人员中级管理人员和技术人员基层工作人员静态工资（40）静态工资（60）静态工资（80）动态工资（60）动态工资（40）动态工资（20）（三） 薪酬额度的确定1薪酬额度的确定原则 （1）公平性、合理性、竞争性； （2）比本地区、同行业企业的平均工资水平稍高； （3）可以起到保障员工生活稳定的作用。2薪酬总额的确定思路（1）本企业工资水平应该是在本地区同

2、行业中属中等偏上的水平，具有一定的竞争力；（2）将工资结构简化；（3）薪酬与级差按照内凹形圆滑曲线设计；（4）同一职级人员跨越多个工资级别，给各职级员工的晋升提供空间。3薪酬额度的确定依据（1）对本地区同行业薪资水平的调查而得出的基本薪酬水平；（2）公司的“职位设置”与“职位描述”；（3）公司支付能力，工资起点、级差的确定。4薪酬额度的确定步骤（1）本地区、同行业基本薪资情况的调查；（2）职位设计；（3）工资起点、级差的设定；（4）公司承受能力的测算。5薪酬总额试算表（见表75）6管理人员薪酬体系设计方案（见表76）表75 公司各职级静、动态工资总额测算表级别薪酬额度计算修改后的薪酬额度级差1

3、15000213020.83333130201980311302.8067111300172049811.4641619810149058516.8959738520129067393.1388657400112076417.655265642098085570.881306557085094835.8344674835735104197.7729754200635113643.9001523640560123163.1077713160480132745.7532732750410142383.4663832380370152068.9812352070310161795.990656178

4、0290171559.0196661560220181353.3156831350210191174.7531971180170201019.751039102016021885.200554589013022768.403259177012023667.01671867010024579.00756775809025502.610735950080表7-6 管理人员薪酬体系设计方案单位：元职级高 层中 层基 层月静/动态工资总额静/动态工资比例4：年工资总额静/动态工资比例6：静/动态工资比例8：级差15.2%月静态工资额月动态15000060009000180000520878121562

5、4045206780135600392458861177205112340810224044402960888003852256877040334222286684029011934580203868967252016805040033608402912728436802528632379202200550330001904476285601656414248401424356213601248312187201080270162009442361416081620412240712178106806161549240536134804046411669604007薪酬额度分布曲线薪酬额度分布

6、曲线按照内凹形设计圆滑曲线，参见图72。图7-2 薪酬总额分布示意图8级差分布曲线级差分布曲线按照内凹圆滑曲线形设计，各级工资的级差按照一定的百分比计算。使级差曲线呈内凹圆滑曲线形，如图73所示，从而发挥薪酬级差的最大功效。图7-3 级差分布示意图（四） 静态工资的确定静态工资即员工的基本工资，它是员工生活的基本保障，不随企业经济效益的变化而变化，无论企业的经济效益好坏，企业均应该为员工发放基本工资。我们根据员工不同的级别，确定他们的静态工资在员工薪酬中的比例，分别为：高层管理人员40；中层管理人员为60；基层管理人员和工人为80。（五） 动态工资的确定动态工资系员工的绩效工资，它由员上的工作

7、业绩和为企业带来的效益来确定。1动态工资的确定思路以目标管理制度作为动态工资确定的总依据，每季度末、每年年中和年未对各级干部进行一次考核。每年年中，企业可根据市场情况对目标管理的指标进行一次调整。动态工资在员工薪酬中所占比例因级别不同而有所差别。由于不同级别人员在企业承担的职责、责任不同，为了充分发挥动态工资的激励作用，不同级别的人员工资收入中动态工资所占比例也将有所不同。具体来讲，级别越高，动态工资所占比例越大；级别越低，动态工资所占比例越小。这里根据员工不同的级别，确定他们的动态工资在员工薪酬中的比例，分别为：高层管理人员60；中层管理人员40；基层管理人员和工人为20。高层管理人员实行“

8、年薪制”，以年度为动态工资的发放期限。中层管理A员实行“半年薪制”，以半年度为动态工资的发放期限。公司内部不直接参与施工和销售的一般管理人员（如各职能部门一般工作人员）按照规比例发放动态工资。这部分人员的动态工资将根据公司确定的动态工资总额按一定比例提取，实行“动态奖金制”。相关人员经过考核后，以考核结果为依据，按季度发放动态工资。公司工人的动态工资实行“计件奖金制”。2动态工资的确定步骤（1）建立目标管理制度和目标管理体系；（2）确立目标管理考核的指标和方法；（3）确立实施年薪制的制度。（六） 任职条件不足员工的工资级数确定方法一般说来，企业在某项职位空缺时，无论是从外部进行招聘还是从企业内

9、邯选拔，企业都应严格按照此职位的职位说明书和公司规定的任职条件进行招聘或选拔。但由于企业和人才双向选择的种种原因，企业在出坝，职位空缺时往往很难找到适当的人选，但为了弥补空缺，企业只好退而求其次。针对这种情况，我们特制定本办法，以确保任职休件不足员工的工资级数。1衡量标准除依据职位说明书外，主要根据两项标准进行衡量：学历；工作经验（包括已取得的职称、职位证书等）。2调整方法以职位说明书中公司规定的学历和工作经验为任职标准，企业依据上述两项标准衡量任职者，如某一两项条件不符合职位说明书，其工资级数应按照“任职资格序列表”进行调整，如表77和表78所示。具体调整方法如下。（1）依照学历序列，如果学

10、历高出一级，则工资级数增加一级；如果学历低出一级，则工资级数降低一级。（2）依照工作经验序列，如果工作经验高出一级，则工资级数增加一级：如果工作经验低出一级，则工资级数降低一级。（3）两序列同时衡量，提升与降低可以互抵（即如果学历高出一级，而工作经验低出一级，则级别维持不变）。（4）降低提升幅度以二级为限，如条件严重不符而需要降低提升三级，除非特殊情况，企业应考虑更换人选。（5）提升以本序列最高级为限，即虽然任职者条件优秀，但工资级数调整后应不超过本序列最高级。上述调整方法仅为目前时期的过渡方法。除特殊情况外，企业还是应该依据职位说明书的任职条件进行人员配置。表77 任职资格序列表序 号工作经

11、验学 历职称10年及10年以上博士及博士以上教授级高级工程师5年硕士高级工程师3年本科工程师1年大专助理工程师1年以下中专技术员中专以下表7-8 销售业务级别评定标准序号评定条件年合同额200万元以上（含200万元）特级销售员年合同额150万元以上（含150万元），200万元以下一级销售员年合同额100万元以上（含100万元），150万元以下二级销售员年合同额50万元以上（含50万元），100万元以下三级销售员年合同额50万元以下见习销售员（七） 人态工资的确定人态工资是由年功工资（工龄津贴）和国家规定的其他津贴构成。1年功工资（本公司工龄津贴）为鼓励员工在本公司长期工作，同时对工资较低的新员

12、工和在本企业工作多年但始终没有得到升迁机会的员工提供的鼓励与补偿，特设立年功工资。2年功工资标准表79 年功工资标准表工龄每年年功工资增加额每月年功工资额每年年功工资额总额1-5年5060012001501800200240025030006-10年3028037203404080480010年以上（一） （二） 销售收入的倒推算根据经验显示，通常制造业企业的人工成本为销售净收入的10左右，考虑到企业作为房地产企业的特点我们暂按15的人工成本进行计算，如下所示：1522542（万元）；即销售净收入应为2254.2万元。962350（万元）；这里营业税按4考虑。即销售收入应为2300万元。 企业

13、去年的销售收入是2 350万元左右，今年企业人员进行了优化调整，企业业务范围也有所扩大，应该说达到这样的销售收入时，承受这样的工资水平是不困难的。（三）结论与说明经过以上测算，新的工资体系是可行的，在销售收入超过2 300万元以上时，企业的承受能力应该是没有问题的。实行新的工资方案的前提是一定要按照职位设置方案进行人员安排。此次测算由于是一种倒推的估算，其测算结果并不是非常精确，在有条件时，应根据企业的历史资料和数据进行更为详细的计算。表710 企业管理人员工资测算表部门职位编号职位名称职位人数月工资额年工资总额公司总部0-001董事长-0-002总经理1（董事长兼）0-003工程总监0-00

14、4技术总监0-005市场总监0-006财务总监0-007行政总监合计：共6人68520元822240元企业发展部1-001经理1-002企管专员2人合计6905元82860元总经理办公室2-001主任2-002行政管理专员2-003文员2-004司机4人9485元113820元（续）人力资源部3-0013-002人力资源管理专员6905元财务4-0014-002会计24-003出纳5人10755元129060元技术5-0015-0025-003技术管理专员5-004资料管理员19440元233280元工程6-0016-002工程管理专员6-003计划统计专员6-004测量专员14670元176

15、040元质量管理部7-001经量7-002质检员410500元126000元审计部8-0011人6420元77040元下属分9-001工程公司经理9-002库管员9-003土建工程师9-004资料员9-005安全员9-006材料员9-007维修工10-001装饰公司经理1024010-002设计师10-00314人33000元396000元职位合计：38个总计：48人月总计：186600元年总计：2239200元注：各职位人员工资取最高职级薪点计算，以便测算出公司的最大承受能力；内勤、出纳等则统一取中间职级（表7-12中第21职级对应的月工资总额）的薪点进行计算。该案例企业与前面介绍的生产制造

16、业企业不是同一个案例企业。表7-11 销售、技术人员和工人工资测算表人员类别月工资额（静态）年（静态）工资总额公司销售特级销售业务员30336一级销售业务员22848二级销售业务员317088三级销售业务员12960见习销售业务员5979215人19008元228096元技术研究员462241834944691132837人84864元1018368元施工888800工人2528人32970元395640元80人136842元1642104元各职位人员工资取最高职级薪点计算，以便测算出公司的最大承受能力。测算结果：总人数128人；月工资总额：323442元；年工资总额：3881304元。表7-12行政管理序列工资与职位对应表月工资月静态工资额对应职位月工资总额总经理（1）5280总经理（2）总监（1）总监（2）下属单位经理（1）