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1．员工薪酬的构成

员工的薪酬由下列三部分组成。

（1）静态工资——员工的基本工资；

（2）动态工资——员工的绩效工资；

（3）人态工资——工龄工资及各种津贴。

2．高、中、基层员工薪酬的构成比例

各层级员工薪酬的构成比例如表7-4所示。

表7-4各层级员工薪酬构成表

高级管理人员

中级管理人员和技术人员

基层工作人员

静态工资（40％）

静态工资（60％）

静态工资（80％）

动态工资（60％）

动态工资（40％）

动态工资（20％）

（三）薪酬额度的确定

1．薪酬额度的确定原则

（1）公平性、合理性、竞争性；

（2）比本地区、同行业企业的平均工资水平稍高；

（3）可以起到保障员工生活稳定的作用。

2．薪酬总额的确定思路

（1）本企业工资水平应该是在本地区同行业中属中等偏上的水平，具有一定的竞争力；

（2）将工资结构简化；

（3）薪酬与级差按照内凹形圆滑曲线设计；

（4）同一职级人员跨越多个工资级别，给各职级员工的晋升提供空间。

3．薪酬额度的确定依据

（1）对本地区同行业薪资水平的调查而得出的基本薪酬水平；

（2）公司的“职位设置”与“职位描述”；

（3）公司支付能力，工资起点、级差的确定。

4．薪酬额度的确定步骤

（1）本地区、同行业基本薪资情况的调查；

（2）职位设计；

（3）工资起点、级差的设定；

（4）公司承受能力的测算。

5．薪酬总额试算表（见表7—5）

6．管理人员薪酬体系设计方案（见表7—6）

表7—5公司各职级静、动态工资总额测算表

级别

薪酬额度计算

修改后的薪酬额度

级差

15000

13020.83333

13020

1980

11302.80671

11300

1720

9811.464161

9810

1490

8516.895973

8520

1290

7393.138865

7400

1120

6417.655265

6420

980

5570.881306

5570

850

4835.834467

4835

735

4197.772975

4200

635

3643.900152

3640

560

3163.107771

3160

480

2745.753273

2750

410

2383.466383

2380

370

2068.981235

2070

310

1795.990656

1780

290

1559.019666

1560

220

1353.315683

1350

210

1174.753197

1180

170

1019.751039

1020

160

885.2005545

890

130

768.4032591

770

120

667.016718

670

100

579.0075677

580

502.6107359

500

表7-6管理人员薪酬体系设计方案

单位：

元

职级

高层

中层

基层

月静/动态工资总额

静/动态工资比例4：

年工资

总额

静/动态工资比例6：

静/动态工资比例8：

级差15.2%

月静态

工资额

月动态

150000

6000

9000

180000

5208

7812

156240

4520

6780

135600

3924

5886

117720

5112

3408

102240

4440

2960

88800

3852

2568

77040

3342

2228

66840

2901

1934

58020

3868

967

2520

1680

50400

3360

840

2912

728

43680

2528

632

37920

2200

550

33000

1904

476

28560

1656

414

24840

1424

356

21360

1248

312

18720

1080

270

16200

944

236

14160

816

204

12240

712

178

10680

616

154

9240

536

134

8040

464

116

6960

400

7．薪酬额度分布曲线

薪酬额度分布曲线按照内凹形设计圆滑曲线，参见图7—2。

图7-2薪酬总额分布示意图

8．级差分布曲线

级差分布曲线按照内凹圆滑曲线形设计，各级工资的级差按照一定的百分比计算。

使级差曲线呈内凹圆滑曲线形，如图7—3所示，从而发挥薪酬级差的最大功效。

图7-3级差分布示意图

（四）静态工资的确定

静态工资即员工的基本工资，它是员工生活的基本保障，不随企业经济效益的变化而变化，无论企业的经济效益好坏，企业均应该为员工发放基本工资。

我们根据员工不同的级别，确定他们的静态工资在员工薪酬中的比例，分别为：

高层管理人员40％；

中层管理人员为60％；

基层管理人员和工人为80％。

（五）动态工资的确定

动态工资系员工的绩效工资，它由员上的工作业绩和为企业带来的效益来确定。

1．动态工资的确定思路

以目标管理制度作为动态工资确定的总依据，每季度末、每年年中和年未对各级干部进行一次考核。

每年年中，企业可根据市场情况对目标管理的指标进行一次调整。

动态工资在员工薪酬中所占比例因级别不同而有所差别。

由于不同级别人员在企业承担的职责、责任不同，为了充分发挥动态工资的激励作用，不同级别的人员工资收入中动态工资所占比例也将有所不同。

具体来讲，级别越高，动态工资所占比例越大；

级别越低，动态工资所占比例越小。

这里根据员工不同的级别，确定他们的动态工资在员工薪酬中的比例，分别为：

高层管理人员60％；

中层管理人员40％；

基层管理人员和工人为20％。

高层管理人员实行“年薪制”，以年度为动态工资的发放期限。

中层管理A员实行“半年薪制”，以半年度为动态工资的发放期限。

公司内部不直接参与施工和销售的一般管理人员（如各职能部门一般工作人员）按照规比例发放动态工资。

这部分人员的动态工资将根据公司确定的动态工资总额按一定比例提取，实行“动态奖金制”。

相关人员经过考核后，以考核结果为依据，按季度发放动态工资。

公司工人的动态工资实行“计件奖金制”。

2．动态工资的确定步骤

（1）建立目标管理制度和目标管理体系；

（2）确立目标管理考核的指标和方法；

（3）确立实施年薪制的制度。

（六）任职条件不足员工的工资级数确定方法

一般说来，企业在某项职位空缺时，无论是从外部进行招聘还是从企业内邯选拔，企业都应严格按照此职位的职位说明书和公司规定的任职条件进行招聘或选拔。

但由于企业和人才双向选择的种种原因，企业在出坝，职位空缺时往往很难找到适当的人选，但为了弥补空缺，企业只好退而求其次。

针对这种情况，我们特制定本办法，以确保任职休件不足员工的工资级数。

1．衡量标准

除依据职位说明书外，主要根据两项标准进行衡量：

学历；

工作经验（包括已取得的职称、职位证书等）。

2．调整方法

以职位说明书中公司规定的学历和工作经验为任职标准，企业依据上述两项标准衡量任职者，如某一两项条件不符合职位说明书，其工资级数应按照“任职资格序列表”进行调整，如表7—7和表7—8所示。

具体调整方法如下。

（1）依照学历序列，如果学历高出一级，则工资级数增加一级；

如果学历低出一级，则工资级数降低一级。

（2）依照工作经验序列，如果工作经验高出一级，则工资级数增加一级：

如果工作经验低出一级，则工资级数降低一级。

（3）两序列同时衡量，提升与降低可以互抵（即如果学历高出一级，而工作经验低出一级，则级别维持不变）。

（4）降低／提升幅度以二级为限，如条件严重不符而需要降低／提升三级，除非特殊情况，企业应考虑更换人选。

（5）提升以本序列最高级为限，即虽然任职者条件优秀，但工资级数调整后应不超过本序列最高级。

上述调整方法仅为目前时期的过渡方法。

除特殊情况外，企业还是应该依据职位说明书的任职条件进行人员配置。

表7—7任职资格序列表

序号

工作经验

学历

职称

10年及10年以上

博士及博士以上

教授级高级工程师

5年

硕士

高级工程师

3年

本科

工程师

1年

大专

助理工程师

1年以下

中专

技术员

中专以下

表7-8销售业务级别评定标准

序号

评定条件

年合同额200万元以上（含200万元）

特级销售员

年合同额150万元以上（含150万元），200万元以下

一级销售员

年合同额100万元以上（含100万元），150万元以下

二级销售员

年合同额50万元以上（含50万元），100万元以下

三级销售员

年合同额50万元以下

见习销售员

（七）人态工资的确定

人态工资是由年功工资（工龄津贴）和国家规定的其他津贴构成。

1．年功工资（本公司工龄津贴）

为鼓励员工在本公司长期工作，同时对工资较低的新员工和在本企业工作多年但始终没有得到升迁机会的员工提供的鼓励与补偿，特设立年功工资。

2．年功工资标准

表7—9年功工资标准表

工龄

每年年功工资增加额

每月年功工资额

每年年功工资额总额

1-5年

600

1200

150

1800

200

2400

250

3000

6-10年

280

3720

340

4080

4800

10年以上

…

（一）

（二）销售收入的倒推算

根据经验显示，通常制造业企业的人工成本为销售净收入的10％左右，考虑到企业作为房地产企业的特点我们暂按15％的人工成本进行计算，如下所示：

15％＝2254．2（万元）；

即销售净收入应为2254.2万元。

96％＝2350（万元）；

这里营业税按4％考虑。

即销售收入应为2300万元。

企业去年的销售收入是2350万元左右，今年企业人员进行了优化调整，企业业务范围也有所扩大，应该说达到这样的销售收入时，承受这样的工资水平是不困难的。

（三）结论与说明

经过以上测算，新的工资体系是可行的，在销售收入超过2300万元以上时，企业的承受能力应该是没有问题的。

实行新的工资方案的前提是一定要按照职位设置方案进行人员安排。

此次测算由于是一种倒推的估算，其测算结果并不是非常精确，在有条件时，应根据企业的历史资料和数据进行更为详细的计算。

表7—10企业管理人员工资测算表

部门

职位编号

职位名称

职位人数

月工资额

年工资总额

公

司

总

部

0-001

董事长

0-002

总经理

1（董事长兼）

0-003

工程总监

0-004

技术总监

0-005

市场总监

0-006

财务总监

0-007

行政总监

合计：

共6人

68520元

822240元

企业

发展部

1-001

经理

1-002

企管专员

2人

合计6905元

82860元

总经理办公室

2-001

主任

2-002

行政管理专员

2-003

文员

2-004

司机

4人

9485元

113820元

（续）

人力

资源部

3-001

3-002

人力资源管理专员

6905元

财

务

4-001

4-002

会计

2×

4-003

出纳

5人

10755元

129060元

技

术

5-001

5-002

5-003

技术管理专员

5-004

资料管理员

19440元

233280元

工

程

6-001

6-002

工程管理专员

6-003

计划统计专员

6-004

测量专员

14670元

176040元

质量管理部

7-001

经量

7-002

质检员

4×

10500元

126000元

审计部

8-001

1人

6420元

77040元

下

属

分

9-001

工程公司经理

9-002

库管员

9-003

土建工程师

9-004

资料员

9-005

安全员

9-006

材料员

9-007

维修工

10-001

装饰公司经理

10240

10-002

设计师

10-003

14人

33000元

396000元

职位合计：

38个

总计：

48人

月总计：

186600元

年总计：

2239200元

注：

①各职位人员工资取最高职级薪点计算，以便测算出公司的最大承受能力；

内勤、出纳等则统一取中间职级（表7-12中第21职级对应的月工资总额）的薪点进行计算。

②该案例企业与前面介绍的生产制造业企业不是同一个案例企业。

表7-11销售、技术人员和工人工资测算表

人员

类别

月工资额（静态）

年（静态）工资总额

公司

销售

特级销售业务员

30336

一级销售业务员

22848

二级销售业务员

3×

17088

三级销售业务员

12960

见习销售业务员

5×

9792

15人

19008元

228096元

技术

研究员

46224

18×

34944

6×

9×

11328

37人

84864元

1018368元

施工

888800

工人

25×

28人

32970元

395640元

80人

136842元

1642104元

各职位人员工资取最高职级薪点计算，以便测算出公司的最大承受能力。

测算结果：

总人数128人；

月工资总额：

323442元；

年工资总额：

3881304元。

表7-12行政管理序列工资与职位对应表

月工资

月静态工资额

对应职位

月工资总额

总经理

（1）

5280

总经理

（2）

总监

（1）

总监

（2）

下属单位经理

（1）

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