企业人力资本投资风险的理论分析与对策探讨资料下载.pdf

1、作为一个“理性经济人”，企业希望 以最小 的 投入获得最 大 的产 出，并尽 量规避 各种 可能 的风 险。对企业来说，资金投入主要体现在三 大方面：一是物质资本投资，二是 人力资本投资，三是社会 资本投资。物质资本投资是企业投资 的主渠道，而 社会资本投资主要是企业为 了构筑 良好 的社会 关 系，编织有利于 自身生存和发展 的社会 网络所进行 的投资。物质资本投 资和社会资本投资不是本 文 所要研究的，在此不赘述。人力资本投资是企业投 资的重要组成部分。企业人 力资本投资 的 目的显 然是为了提高员工知识水平 和职业技能，以提高生 产率，增加企业利 润收入。但是，正如其他任何资 本形式 的

2、投资一样，人力资本投资也是 有风险 的，即投资的收益是不确定的。分析企业人 力资本投 资风险，对于企业防范投资风险，减少损失，具有重 要的意 义。收稿 日期 2 0 1 0 0 92 5 作者简介 阙春萍（1 9 7 4一），女，副教授，硕士。研究方 向：人力资源管理、农 村发展。为通讯作者。一、企业人力资本投资的特殊性分析 人力资本表 现为人的知识、技 能和体 质状况。人力资本投资就是通过一定形式 的投入，以期实现 劳动者在知识、技能方面的积累或身体健康状况的 改进，最终通过人力资本的使用，创造更大 的效益。所有投资的最终 目的都是为了获得收益，人力资本 投资也不例外。当然，由于投资的主体不

3、 同，收益 也表现为不 同的形 式。政府在正规教育方 面的公 共投入，目的是 为 了国民总体知识 文化水平 的提 高，从而实现社会效益。个人进行人力资本投资，目的是为了提高 自身素质，拥有更高 的文化程度、知识水平和相关技能，以获得更 好的职位、更高 的 职务、更丰厚的收入，或者获得 良好 的社会声誉、更 高的社会地位。企业 是 以追逐利润为 目的的经济 主体，其对人力资本 的投资具有 与政府投 资、个人 投资不同的特点，区别不仅体现在 收益 的形式 上，而且也体现在其他方面的特殊性上。（一）追逐 利润 动机 明确 企业进行各种形式的资本投资，最终都是为了 实现经济效益。人力资本投资作 为企业

4、投资 的一 种形式，其投资动机是非常明确 的，就是预期 获得 更多的利润。作为理性经济人 的企业，进行投资必 5 8 福建农林 大学学报（哲学社会科学版）2 0 1 1年 第 1 4卷 然要进行成本收益 比较，因此，企业期望人力资本 投资的收益高于付出的成本，否则就不投资。企业 希望通过人力资本投资，使员工的职业技能获得提 升，从而提高劳动效率，获得更大的产 出，实现经济 效益的增长。（二）出资主体较单一 人力资本投资的投入形式，既有资金形式，又有 时间、精力、体力的投入及其他机会的放弃等诸多形 式。对个人人力资本投资来说，投资的目的是为了 实现个人发展或获得更高的收入，因而投资者通常 既是出

5、资者，也是出力者。对政府的公共人力资本 投资而言，政府是主要出资人，被投资人（人力资本 的承载者）在一般情况下，除 了要付出一定的时间、精力、体力和放弃其他机会之外，通常也要承担一定 的资金。当然，有些溢 出效应非常明显的公共人力 资本投入，政府会全额出资，比如义务教育，但政府已 经尽享投资带来的收益，即国民总体素质提高的社 会效益。而实践 中，企业人力资本投资的费用主要 由企业全额负担，被投资人（企业员工）一般不需要 有资金方面的投入，只是要付出一定的时间、精力、体 力，或许还要付出一定的机会成本，比如放弃休闲、娱 乐等。从这个意义上说，在企业人力资本投资中，企 业 自身是主要甚至是唯一的出

6、资主体，作为人力资 本承载者的企业员工通常不承担费用。（三）投资方式比较简单 一般意义上 的人力资本投 资，包括 正规教育、在职培训、医疗保健和为了获得更好发展的迁移等 方面的投入。政府的公共人力资本投资以及个人 的人力资本投资，通常都包括 了上述多个方面的投 人。而企业的人力资本投资，主要是对员工进行在 职培训所进 行的投入，投 资方式 比较简单。因此，在职培训成为企业人力资本投资的最主要的、常态 化的方式。部分企业也许还通过猎头公司，付 出高 额成本从其他企业挖掘人才为 己所用，这也是人力 资本投资的方式之一，但并非每个企业都会采用这 一方式。企业对员工进行培训显然需要投入一定 的成本，支

7、出必要的经费。无论是派员工参加组织 外的培训，还是在企业内部进行培训都需要一定 的 费用。派员工参加组织外的培训，要按培训机构 的 收费标准来支付费用；在企业 内部对员工进行培训 也要支付培训师的酬金、教材和资料费、设备损耗 费，有些情况下还需要支付场地租金等。对企业 而言，培训员工人数越多、培训时间越长、培训频率 越高，培训所投入的经费就越多。（四）投资风险大 任何投 资都 有风 险，只是风 险有大小 之分而 已，人力资本投资也不例外。政府的公共人力资本 投资，从微观上说，每个被投资者由于自身素质得 到了提高，因而都是受益者；从宏观上说，公民总体 素质的提高，使生产能力得以提高，社会得以进步

8、，政府管理成本得 以降低。政府 的公共人力资本投 资或许 由于投 资失 当，如资源配置不 公平或不均 衡，而未取得最佳社会效益，但政府对公共人力资 本的投资必然带来社会成员整体素质的提高，从而 促进经济发展、社会进步、国家富强，这是个不争的 事实。战后，日本之所 以能实现经济飞速发展，一 跃成为世界经济强 国，原 因固然有多方 面，但注重 教育投入是最重要的原因。总之，政府对公共人力 资本投资的风险，比起确定的社会效益来，往往是 可以忽略的。个人的人力资本投资，投资者和被投 资者往往是同一的，只要投资方向符合个人兴趣，且 在投资者付 出努力的情况下。如果不考虑环境变化 因素，风险也是较小的。但

9、企业 的人力资本投资 比 起政府或个人的人力资本投资，其风险要大得多，因 为影响投资收益的因素比后两者要复杂得多。二、企业人力资本投资风 险的成 因分析 早期经济学家如威廉 配第、亚当 斯密，已 经发现人的寿命和人才流失等现象的存在，是产生 人力资本投资风险的重要影 响因素。对企业人力 资本投资风险而言，这些影响因素显然不言而喻地 普遍存在。然而，企业人力资本投资风险的影响因 素远不止是人的寿命和人才流失，而是复杂得多。（一）人力资本产权不明晰 企业进行人力资本投资，虽然出资主体较为单 一，但企业在 出资的同时，也伴随着 被投资人投入 一定的时间、体力、精力和放弃某些诸如休闲、娱乐 的机会，这

10、说 明企业人力 资本投 资的主体是多元 的，既有企业，也有员工个人，从而造成人力资本的 产权不 明晰。经济学上的一个原则是“谁投资谁受 益”。企业员工人力资本存量的增加，既有企业的 贡献，也有人力资本承载者本 人的付 出，而且作为 人力资本承载者的企业员工 的时间、精力、体力 的 投入难以用货币来计量，并且有以往人力投资的积 累作为基础，这进一步造成人力资本产权 的不清和 分割的困难。（二）投资期长，收益难以确定 对人力资本进行投资，并试图取得人力资本提 第 1期 阙春萍等：企业人力资本投资风险的理论分析与对策探讨 5 9 高的结果，从而带来生产率的提高和利润的增加，这 是企业进行人力资本投资

11、的根本 目的。但人力资本 投资是一个长期的过程，其投资收效并非立竿见影。劳动者经过培训后，其生产 能力的提高不是一朝一 夕可见的，而其生产能力的提高从而转化为企业利 润的增加更是难以在短时间内可 以观察到的。而且 社会环境是经常变化 的，时间越长，变化 的可能性越 大。由于国家政策或市场需求 的变化，都有可能造 成投资风险的产生或加大。投资收益期长的特点，增加了企业人力资本投资收益的不确定 因素。（三）被投资者的机会主义行为 企业人力资本投资带来的是双重收益：一是企 业利润的提高，二是员工 自身素质的提高。后者是 前者的前提和基础；后者是 比较 确定的，而前 者只 是企业 的一个预期。从理论上

12、说，经过人力资本投 资后，作为人力资本承载者 的劳动者 只要付出足够 的努力，就可以稳享 属于 自己的收益，如知识水平 和职业技能的提高，或取得技能等级证书从 而带来 工资的提高，或取得某种证书后带来 自身声誉 和社 会地位的提高。之所 以企业员工能够 比较 确定地 享有收益，是 因为人 力资本 天然地 依 附于人 的身 体。只有员工释放出人力资本的“能量”，才能带来 效率的提高，从而增加企业利 润。从经济学上 看，人的行为是受利益驱使 的，只有行为结果能带给行 为人某种收益，行为人才会作 出一定 的行为决策。从这个意义上说，受过人力资本投资的员工如果 预 期释放 自己的人力 资本 能量却不

13、能获得所期望 的 收益时，就可能 出现“怠工”行为，甚 至“关闭”自己 的人力资本】，企业却不能因此把人力资本从员工 身上取出来。这便是作为代理人 的员工 损害作为 委托人的企业 的利益 的机会主义行为。这一行为 带来 的后果是，即使企业进 行 了人力资本 投资，也 可能遭遇无法获得收益 的风险。（四）企业之间的竞争激烈 市场经济是竞争经济，企业为 了自身的生存和 发展，相互之间必然进行激烈 的竞争。竞争 的领域 除了资金、技术、经 营管理 经验 以及质量 和价格 之 外，还有人才的竞争。拥有丰富 的企业管理经验或 掌握核心生产技术 的高级员工 往往成为企业争夺 的对象。替企业“挖人墙角”的猎

14、头公 司随时都有 可能把高级人 才猎走。花费大量 资金培训后 的员 工，特别员工 中的精英，被别 的企业猎走，对企业来 说是一个重大损失。当然，企业人才流失的原 因除 了企业间激烈 的人才竞争外，还存在人力资本承载 者道德风险的原因，即员工受其他企业更高薪金或 待遇所诱而跳槽，给企业人力资本投资带来损失。三、防范或 降低企 业 人力 资本投 资风 险 的对策建议 企业人力资本投 资的特殊性 以及多种原 因的 存在，使得企业人力资本投资具有与其他资本形式 投资不 同的风险特点。尽 管企业人力 资本投资风 险客观存在，但企业不能因噎废食，放弃对人力 资 本的投资。事实上，大多数企业仍然非常重视通过

15、 各种有效 的途径对员工进行培训，以提高员工的 自 身素质。企业所要做的不是放弃投资，而是想方设 法防范或降低人力资本投资风险，尽量减少不确定 因素，降低可能产生的损失。企业防范或降低人力 资本投资风险，可以从以下几个方面进行。（一）明晰人力资本产权关系，增强员工在人力 资本投资中的出资责任 正如前文所述，企业人力资本投资与政府公共 人力资本投资和个人人力资本投资所不同的是，企 业是人力资本投资主要甚至是唯一 的出资主体，其 投资 目的非常明确，就是预期通过提高员工的素质 来提高生产 能力，从而实现利润 的增加。实践 中，员工个人往往“出力”而不出资。然而，企业人力资 本投资的首先受益者是被投

16、资者个人，因为其知识 水平和工作技能直接得到 了提高，从而使 自身在企 业 内外 的竞争力获得提高，可选择 的机会也 因此增 多。由于人力资本与人不 可分割，因此，人力 资本 的承载者理应成 为最 主要 的投资 主体 和风险承担 者，这是使产权关 系简单化的根本途径 j。根据这 一理论，企业完全可以让接受培训的员工分担一部 分培训费用，受训员工不仅应“出力”，而且也应适 当出资。另外，由于培训可以分为一般培训和特殊 培训，对于本企业专用性 的特殊技 能培训，企业可 以承担全部培训费用，但对 于通用 性的一般培训，企业则可要求受训员工承担大部分甚至全部培训 费用。按照贝克尔 的观点，“处于竞争状

17、态的劳动 市场上的有理智的企业是不会提供一般培训的，接 受培训 的人必须支付这些费用，因为培训会提高他 们未来 的工资”J。企业通过让受训者承担部分或 全部培训费用，能够使人力资本 的投资成本部分或 全部转移到受训者身上。这样，通过增强员工在人 力资本投 资 中的出资责任，明晰人 力资本 产权关 系，即使受过培训后 的员工离 职，企业培训成本 的 损失也将大大降低。6 O 福建农林大学学报（哲学社会科学版）2 0 1 1年 第 l 4卷（-）建立科学合理的激励机制 人力资本效能的发挥在很大程度上取决于其 承载者的意志和外部 的激励。员工怠工或另谋 高就的一个重要原因是，其努力工作、充分发挥人

18、力资本效能的积极性未能得到合理 的回报。由于 人力资本天然地依附于人，企业若要受训员工充分 发挥人力资本效能，就必须建立能够让人力资本被 投资者充分释放能量的合理有效的激励机制，充分 激发受训员工的工作热情。企业在建立内部 激励 机制时，不仅要重视货币激励，更要重视荣誉激励、发展机会激励（包括更高层次 的培训、国内外考察 等）、职位晋升激励，对于投入巨资培养或引进的核 心技术人 才或管理人 员，还要 给予适当 的股 权激 励，从而使接受人力资本投资的员工产生对企业 的 强烈的归属感、责任感、荣誉感，最大限度地释放工 作热情和能量。（三）做好 国家政 策和 市场环 境 的分 析预 测 工作 针对

19、人力资本投资 时间长、收益 见效慢 的特 点，企业要做好对国家政策和市场环境的分析预测 工作，以便降低企业人力资本投资的盲 目性，增强 人力资本投资的回报率。企业可 以选择部分行政 人员或专职研究人员及时收集 国家最新的政策法 规、文件精神 以及其他有价值 的信息，进行梳理分 析，吃透其精神，研究经济形势和国家产业政策调整 方向，科学分析市场环境变化趋势，及时作 出人力资 本投资前景的预测，降低 因政策变化导致人力资本 贬值而造成的投资损失，从而降低人力资本投资风 险。当然，在人力有限的情况下，企业可以将这一分 析预测工作外包给专业的经济咨询机构去完成。（四）签订人力资本投资协议，建立人力资本

20、投 资补偿 机制 为了减少因人才流失给企业带来的损失，降低 人力资本投资风险，企业可以跟受训员工签订人力 资本投资协议，协议内容必须包括员工接受培训后 在本企业的最低服务期限，如果合 同约定 的服务期 未满而受训员工提出辞职要求，不仅要赔偿相关培 训费用而且还要承担违约赔偿金。协议还可以约 定：受训者在离开企业若干年内不得到 同类企业就 职，否则本企业可 以通过法律途径 向违约者索赔；企业支付的培训费用由受训者先垫付，等受训者在 服务期满后，才由企业连本带息还给受训者。通过 与受训员工签订人力资本投资协议，对受训员工形 成一种约束，加大员工受训后的违约成本，提高员 工为企业服务的稳定性，保障企

21、业的合法权益。（五）制定人才柔性引进策略 企业人力资本投资风险的客观存在是不 以人 的意志为转移的，防范风险的措施也只是尽量 降低 风险，减少人力资本投资可能发生的损失。即便企 业 已经建立一整套激励机制，并且与受训员工签订 了人力资本投资协议，建立了补偿机制，但仍然难以 完全阳 I 员工“跳槽”，特别是难 以阻止一些核心技 术人才或高级管理人员被其他企业“挖走”。在这一 风险不可避免的情况下，企业可采取人才柔性引进 策略。所谓人才柔性引进，是指打破国籍、户籍、地 域、身份、档案、人事关系等人才流动中的刚性制约，在不改变和影 响人才与所属单 位人事关系 的前提 下，适应市场经济和人才社会化发展

22、要求的政府引 导、市场调节、契约管理的人才引进方式，它对于人才 不求所有但求所用。这种做法确实在一定程度上节 省人力资本投资的成本，又避免因人才流失给企业 造成人力资本投资风险，值得企业参考采用。参考文献 1 杨文健 人力资源管理 M 北京：科学 出版社，2 0 0 7：1 7 51 77 2 许项发 企业如何开启员工已关闭的人力资本 J 经济 问题探索，2 0 0 5（2）：4 9 5 1 3 匡素勋 人力资本投资：风险与风险规避 J 税务与经 济，2 0 0 4（5）：3 33 5 4 加里 S 贝克尔 人力资本【M 北京：北京大学出版 社，1 9 8 7：1 1 5 熊烨 企业人力资本投资风险的防范 J 人才开发，2 0 0 2（1 1）：1 11 3 （责任编辑：庄 艺真）