企业人力资本投资风险的理论分析与对策探讨资料下载.pdf

企业人力资本投资风险的理论分析与对策探讨资料下载.pdf

《企业人力资本投资风险的理论分析与对策探讨资料下载.pdf》由会员分享，可在线阅读，更多相关《企业人力资本投资风险的理论分析与对策探讨资料下载.pdf（4页珍藏版）》请在冰点文库上搜索。

作为一个“理性经济人”，企业希望以最小的投入获得最大的产出，并尽量规避各种可能的风险。

对企业来说，资金投入主要体现在三大方面：

一是物质资本投资，二是人力资本投资，三是社会资本投资。

物质资本投资是企业投资的主渠道，而社会资本投资主要是企业为了构筑良好的社会关系，编织有利于自身生存和发展的社会网络所进行的投资。

物质资本投资和社会资本投资不是本文所要研究的，在此不赘述。

人力资本投资是企业投资的重要组成部分。

企业人力资本投资的目的显然是为了提高员工知识水平和职业技能，以提高生产率，增加企业利润收入。

但是，正如其他任何资本形式的投资一样，人力资本投资也是有风险的，即投资的收益是不确定的。

分析企业人力资本投资风险，对于企业防范投资风险，减少损失，具有重要的意义。

收稿日期20100925作者简介阙春萍（1974一），女，副教授，硕士。

研究方向：

人力资源管理、农村发展。

为通讯作者。

一、企业人力资本投资的特殊性分析人力资本表现为人的知识、技能和体质状况。

人力资本投资就是通过一定形式的投入，以期实现劳动者在知识、技能方面的积累或身体健康状况的改进，最终通过人力资本的使用，创造更大的效益。

所有投资的最终目的都是为了获得收益，人力资本投资也不例外。

当然，由于投资的主体不同，收益也表现为不同的形式。

政府在正规教育方面的公共投入，目的是为了国民总体知识文化水平的提高，从而实现社会效益。

个人进行人力资本投资，目的是为了提高自身素质，拥有更高的文化程度、知识水平和相关技能，以获得更好的职位、更高的职务、更丰厚的收入，或者获得良好的社会声誉、更高的社会地位。

企业是以追逐利润为目的的经济主体，其对人力资本的投资具有与政府投资、个人投资不同的特点，区别不仅体现在收益的形式上，而且也体现在其他方面的特殊性上。

（一）追逐利润动机明确企业进行各种形式的资本投资，最终都是为了实现经济效益。

人力资本投资作为企业投资的一种形式，其投资动机是非常明确的，就是预期获得更多的利润。

作为理性经济人的企业，进行投资必58福建农林大学学报（哲学社会科学版）2011年第14卷然要进行成本收益比较，因此，企业期望人力资本投资的收益高于付出的成本，否则就不投资。

企业希望通过人力资本投资，使员工的职业技能获得提升，从而提高劳动效率，获得更大的产出，实现经济效益的增长。

（二）出资主体较单一人力资本投资的投入形式，既有资金形式，又有时间、精力、体力的投入及其他机会的放弃等诸多形式。

对个人人力资本投资来说，投资的目的是为了实现个人发展或获得更高的收入，因而投资者通常既是出资者，也是出力者。

对政府的公共人力资本投资而言，政府是主要出资人，被投资人（人力资本的承载者）在一般情况下，除了要付出一定的时间、精力、体力和放弃其他机会之外，通常也要承担一定的资金。

当然，有些溢出效应非常明显的公共人力资本投入，政府会全额出资，比如义务教育，但政府已经尽享投资带来的收益，即国民总体素质提高的社会效益。

而实践中，企业人力资本投资的费用主要由企业全额负担，被投资人（企业员工）一般不需要有资金方面的投入，只是要付出一定的时间、精力、体力，或许还要付出一定的机会成本，比如放弃休闲、娱乐等。

从这个意义上说，在企业人力资本投资中，企业自身是主要甚至是唯一的出资主体，作为人力资本承载者的企业员工通常不承担费用。

（三）投资方式比较简单一般意义上的人力资本投资，包括正规教育、在职培训、医疗保健和为了获得更好发展的迁移等方面的投入。

政府的公共人力资本投资以及个人的人力资本投资，通常都包括了上述多个方面的投人。

而企业的人力资本投资，主要是对员工进行在职培训所进行的投入，投资方式比较简单。

因此，在职培训成为企业人力资本投资的最主要的、常态化的方式。

部分企业也许还通过猎头公司，付出高额成本从其他企业挖掘人才为己所用，这也是人力资本投资的方式之一，但并非每个企业都会采用这一方式。

企业对员工进行培训显然需要投入一定的成本，支出必要的经费。

无论是派员工参加组织外的培训，还是在企业内部进行培训都需要一定的费用。

派员工参加组织外的培训，要按培训机构的收费标准来支付费用；

在企业内部对员工进行培训也要支付培训师的酬金、教材和资料费、设备损耗费，有些情况下还需要支付场地租金等。

对企业而言，培训员工人数越多、培训时间越长、培训频率越高，培训所投入的经费就越多。

（四）投资风险大任何投资都有风险，只是风险有大小之分而已，人力资本投资也不例外。

政府的公共人力资本投资，从微观上说，每个被投资者由于自身素质得到了提高，因而都是受益者；

从宏观上说，公民总体素质的提高，使生产能力得以提高，社会得以进步，政府管理成本得以降低。

政府的公共人力资本投资或许由于投资失当，如资源配置不公平或不均衡，而未取得最佳社会效益，但政府对公共人力资本的投资必然带来社会成员整体素质的提高，从而促进经济发展、社会进步、国家富强，这是个不争的事实。

战后，日本之所以能实现经济飞速发展，一跃成为世界经济强国，原因固然有多方面，但注重教育投入是最重要的原因。

总之，政府对公共人力资本投资的风险，比起确定的社会效益来，往往是可以忽略的。

个人的人力资本投资，投资者和被投资者往往是同一的，只要投资方向符合个人兴趣，且在投资者付出努力的情况下。

如果不考虑环境变化因素，风险也是较小的。

但企业的人力资本投资比起政府或个人的人力资本投资，其风险要大得多，因为影响投资收益的因素比后两者要复杂得多。

二、企业人力资本投资风险的成因分析早期经济学家如威廉配第、亚当斯密，已经发现人的寿命和人才流失等现象的存在，是产生人力资本投资风险的重要影响因素。

对企业人力资本投资风险而言，这些影响因素显然不言而喻地普遍存在。

然而，企业人力资本投资风险的影响因素远不止是人的寿命和人才流失，而是复杂得多。

（一）人力资本产权不明晰企业进行人力资本投资，虽然出资主体较为单一，但企业在出资的同时，也伴随着被投资人投入一定的时间、体力、精力和放弃某些诸如休闲、娱乐的机会，这说明企业人力资本投资的主体是多元的，既有企业，也有员工个人，从而造成人力资本的产权不明晰。

经济学上的一个原则是“谁投资谁受益”。

企业员工人力资本存量的增加，既有企业的贡献，也有人力资本承载者本人的付出，而且作为人力资本承载者的企业员工的时间、精力、体力的投入难以用货币来计量，并且有以往人力投资的积累作为基础，这进一步造成人力资本产权的不清和分割的困难。

（二）投资期长，收益难以确定对人力资本进行投资，并试图取得人力资本提第1期阙春萍等：

企业人力资本投资风险的理论分析与对策探讨59高的结果，从而带来生产率的提高和利润的增加，这是企业进行人力资本投资的根本目的。

但人力资本投资是一个长期的过程，其投资收效并非立竿见影。

劳动者经过培训后，其生产能力的提高不是一朝一夕可见的，而其生产能力的提高从而转化为企业利润的增加更是难以在短时间内可以观察到的。

而且社会环境是经常变化的，时间越长，变化的可能性越大。

由于国家政策或市场需求的变化，都有可能造成投资风险的产生或加大。

投资收益期长的特点，增加了企业人力资本投资收益的不确定因素。

（三）被投资者的机会主义行为企业人力资本投资带来的是双重收益：

一是企业利润的提高，二是员工自身素质的提高。

后者是前者的前提和基础；

后者是比较确定的，而前者只是企业的一个预期。

从理论上说，经过人力资本投资后，作为人力资本承载者的劳动者只要付出足够的努力，就可以稳享属于自己的收益，如知识水平和职业技能的提高，或取得技能等级证书从而带来工资的提高，或取得某种证书后带来自身声誉和社会地位的提高。

之所以企业员工能够比较确定地享有收益，是因为人力资本天然地依附于人的身体。

只有员工释放出人力资本的“能量”，才能带来效率的提高，从而增加企业利润。

从经济学上看，人的行为是受利益驱使的，只有行为结果能带给行为人某种收益，行为人才会作出一定的行为决策。

从这个意义上说，受过人力资本投资的员工如果预期释放自己的人力资本能量却不能获得所期望的收益时，就可能出现“怠工”行为，甚至“关闭”自己的人力资本】，企业却不能因此把人力资本从员工身上取出来。

这便是作为代理人的员工损害作为委托人的企业的利益的机会主义行为。

这一行为带来的后果是，即使企业进行了人力资本投资，也可能遭遇无法获得收益的风险。

（四）企业之间的竞争激烈市场经济是竞争经济，企业为了自身的生存和发展，相互之间必然进行激烈的竞争。

竞争的领域除了资金、技术、经营管理经验以及质量和价格之外，还有人才的竞争。

拥有丰富的企业管理经验或掌握核心生产技术的高级员工往往成为企业争夺的对象。

替企业“挖人墙角”的猎头公司随时都有可能把高级人才猎走。

花费大量资金培训后的员工，特别员工中的精英，被别的企业猎走，对企业来说是一个重大损失。

当然，企业人才流失的原因除了企业间激烈的人才竞争外，还存在人力资本承载者道德风险的原因，即员工受其他企业更高薪金或待遇所诱而跳槽，给企业人力资本投资带来损失。

三、防范或降低企业人力资本投资风险的对策建议企业人力资本投资的特殊性以及多种原因的存在，使得企业人力资本投资具有与其他资本形式投资不同的风险特点。

尽管企业人力资本投资风险客观存在，但企业不能因噎废食，放弃对人力资本的投资。

事实上，大多数企业仍然非常重视通过各种有效的途径对员工进行培训，以提高员工的自身素质。

企业所要做的不是放弃投资，而是想方设法防范或降低人力资本投资风险，尽量减少不确定因素，降低可能产生的损失。

企业防范或降低人力资本投资风险，可以从以下几个方面进行。

（一）明晰人力资本产权关系，增强员工在人力资本投资中的出资责任正如前文所述，企业人力资本投资与政府公共人力资本投资和个人人力资本投资所不同的是，企业是人力资本投资主要甚至是唯一的出资主体，其投资目的非常明确，就是预期通过提高员工的素质来提高生产能力，从而实现利润的增加。

实践中，员工个人往往“出力”而不出资。

然而，企业人力资本投资的首先受益者是被投资者个人，因为其知识水平和工作技能直接得到了提高，从而使自身在企业内外的竞争力获得提高，可选择的机会也因此增多。

由于人力资本与人不可分割，因此，人力资本的承载者理应成为最主要的投资主体和风险承担者，这是使产权关系简单化的根本途径j。

根据这一理论，企业完全可以让接受培训的员工分担一部分培训费用，受训员工不仅应“出力”，而且也应适当出资。

另外，由于培训可以分为一般培训和特殊培训，对于本企业专用性的特殊技能培训，企业可以承担全部培训费用，但对于通用性的一般培训，企业则可要求受训员工承担大部分甚至全部培训费用。

按照贝克尔的观点，“处于竞争状态的劳动市场上的有理智的企业是不会提供一般培训的，接受培训的人必须支付这些费用，因为培训会提高他们未来的工资”J。

企业通过让受训者承担部分或全部培训费用，能够使人力资本的投资成本部分或全部转移到受训者身上。

这样，通过增强员工在人力资本投资中的出资责任，明晰人力资本产权关系，即使受过培训后的员工离职，企业培训成本的损失也将大大降低。

6O福建农林大学学报（哲学社会科学版）2011年第l4卷（-）建立科学合理的激励机制人力资本效能的发挥在很大程度上取决于其承载者的意志和外部的激励。

员工怠工或另谋高就的一个重要原因是，其努力工作、充分发挥人力资本效能的积极性未能得到合理的回报。

由于人力资本天然地依附于人，企业若要受训员工充分发挥人力资本效能，就必须建立能够让人力资本被投资者充分释放能量的合理有效的激励机制，充分激发受训员工的工作热情。

企业在建立内部激励机制时，不仅要重视货币激励，更要重视荣誉激励、发展机会激励（包括更高层次的培训、国内外考察等）、职位晋升激励，对于投入巨资培养或引进的核心技术人才或管理人员，还要给予适当的股权激励，从而使接受人力资本投资的员工产生对企业的强烈的归属感、责任感、荣誉感，最大限度地释放工作热情和能量。

（三）做好国家政策和市场环境的分析预测工作针对人力资本投资时间长、收益见效慢的特点，企业要做好对国家政策和市场环境的分析预测工作，以便降低企业人力资本投资的盲目性，增强人力资本投资的回报率。

企业可以选择部分行政人员或专职研究人员及时收集国家最新的政策法规、文件精神以及其他有价值的信息，进行梳理分析，吃透其精神，研究经济形势和国家产业政策调整方向，科学分析市场环境变化趋势，及时作出人力资本投资前景的预测，降低因政策变化导致人力资本贬值而造成的投资损失，从而降低人力资本投资风险。

当然，在人力有限的情况下，企业可以将这一分析预测工作外包给专业的经济咨询机构去完成。

（四）签订人力资本投资协议，建立人力资本投资补偿机制为了减少因人才流失给企业带来的损失，降低人力资本投资风险，企业可以跟受训员工签订人力资本投资协议，协议内容必须包括员工接受培训后在本企业的最低服务期限，如果合同约定的服务期未满而受训员工提出辞职要求，不仅要赔偿相关培训费用而且还要承担违约赔偿金。

协议还可以约定：

受训者在离开企业若干年内不得到同类企业就职，否则本企业可以通过法律途径向违约者索赔；

企业支付的培训费用由受训者先垫付，等受训者在服务期满后，才由企业连本带息还给受训者。

通过与受训员工签订人力资本投资协议，对受训员工形成一种约束，加大员工受训后的违约成本，提高员工为企业服务的稳定性，保障企业的合法权益。

（五）制定人才柔性引进策略企业人力资本投资风险的客观存在是不以人的意志为转移的，防范风险的措施也只是尽量降低风险，减少人力资本投资可能发生的损失。

即便企业已经建立一整套激励机制，并且与受训员工签订了人力资本投资协议，建立了补偿机制，但仍然难以完全阳I员工“跳槽”，特别是难以阻止一些核心技术人才或高级管理人员被其他企业“挖走”。

在这一风险不可避免的情况下，企业可采取人才柔性引进策略。

所谓人才柔性引进，是指打破国籍、户籍、地域、身份、档案、人事关系等人才流动中的刚性制约，在不改变和影响人才与所属单位人事关系的前提下，适应市场经济和人才社会化发展要求的政府引导、市场调节、契约管理的人才引进方式，它对于人才不求所有但求所用。

这种做法确实在一定程度上节省人力资本投资的成本，又避免因人才流失给企业造成人力资本投资风险，值得企业参考采用。

参考文献1杨文健人力资源管理M北京：

科学出版社，2007：

1751772许项发企业如何开启员工已关闭的人力资本J经济问题探索，2005

（2）：

49513匡素勋人力资本投资：

风险与风险规避J税务与经济，2004（5）：

33354加里S贝克尔人力资本【M北京：

北京大学出版社，1987：

115熊烨企业人力资本投资风险的防范J人才开发，2002（11）：

1113（责任编辑：

庄艺真）