人力资源管理之培训流程明细文档格式.doc

1、领导力与项目管理主管级以上员工其他需求依据员工培训需求调查的结果适当安排三、培训计划的实施（一）准备阶段培训工作的准备计划如表6-2所示。表6-2 培训准备计划表时间内容责任人备注12月确定及聘用兼职培训讲师李参见了培训讲师管理办法23月收集、整理培训资料各培训讲师自行准备交人力资源部备案312月每月25日下发培训需求调查及下月培训计划工作细则张根据年度培训计划安排及每月培训需求调查制定月培训计划工作细则（二）实施阶段企业的培训工作主要由人力资源部牵头组织开展，并根据不同的需求负责实施，其他相关职能部门协助配合。部门内部培训须先报人力资源部备案，由人力资源部组织，部门自己负责实施。人力资源部对

2、各项培训的实施过程进行跟踪，要求各部门参训人员签到，作为考核依据。（三）培训考核阶段1.每项培训完成后，由人力资源部通过对参训人员的出勤统计、课堂表现、反馈意见表等进行初级考核。初级考核设“优”、“良”、“可”、“差”四个级别，被评“差”者须重新学习相同或参加类似的培训课程。2.根据课时内容的不同，设计笔试、现场实操等考核方式，由人力资源部及相关部对参训人员进行考核，考核通过后方为培训完成，并将每次考核结果进行记录；考核未通过者需进行补考，三次考核仍未通过都予以降薪、降职直至待岗处理。3.培训完成后填写员工培训记录卡，记录员工的培训成绩和表现，作为加薪、提升的考核标准。4.对企业内部培训讲师的

3、考核主要通过授课教案的准备、授课技巧、参训人员的反馈意见及参训人员整体的考核成绩来进行。根据考核结果评定兼职培训讲师的等级，给予一定的培训奖金，并以此作为今后晋升、加薪的优先条件。四、培训效果评估1.培训结束后，组织参训员工填写培训效果调查表，由人力资源部开展培训课程评估工作，并针对培训讲师的授课技巧、方式进行反馈意见收集，作为建立企业内部兼职培训讲师的考核依据。2.培训结束后，人力资源部要按照调查意见填写培训效果评估表，制定评估报告，并由人力资源部及其他相关部门对培训效果进行三个月的跟踪反馈。3.通过课程评估及效果跟踪，将参训人员的反馈意见及效果评估转告培训讲师，指导培训讲师对培训的内容、方

4、式进行及时调整，以便提高上次培训的效果。五、建立培训档案为每位员工建立培训档案，将培训后的总结和结束后填写完毕的培训成绩考核表、培训效果调查表等归入员工的个人档案中，完善员工个人档案。6.1.2培训需求报告某企业中层管理人员培训需求报告一、培训需求分析背景2007年12月，人力资源部对企业中层管理人员年度培训需求进行了调查，了解到企业现任的中层管理人员大部分在任时间较短。通过需求调查分析，提升管理技能成为了他们培训需求的重点内容之一。二、调查对象企业各职能部门主要负责人、主管级以上的中层管理职务人员（共计36人）。三、调查方式及主要内容1.调查方式（1）访谈 由人力资源部经理作为培训需求分析的

5、主要负责人，同中层管理人员分别组织座谈，并与企业部分高层人员分别就中层管理人员的工作表现进行了沟通。（2）问卷调查 人力资源部共发出培训需求调查问卷36份，回收有效问卷36份，所有中层管理人员都根据实际情况认真填写了问卷。2.调查内容分析（1）岗位任职时间表6-3 岗位任职时间调查表任职时间1年以内12年2年及以上中层管理人员人数18711所占比例（总人数36人）50%19.44%30.56%从表6-3可以看出，69.44%的中层管理人员到现任职位的任职时间都不足2年，更有50%的中层管理人员到现任职位时间都不足1年，足以说明其管理经验尚待提高。（2）管理幅度表6-4 管理幅度调查表管理幅度无

6、13人46人610人10人及以上4317611.11%8.33%47.22%16.67% 从表6-4中可以看出，有88.89%的中层管理人员有直接下属，其中16.67%的中层管理人员的直接下属为10人及以上，63.89的中层管理人员的直接下属有410人，仅有4个中层管理人员没有直接下属，但也只是暂时的。因此，管理者角色认知是其必备的管理知识之一。（3）如何制订工作计划 大多数中层管理人员以月度或季度作为制订计划的单位，很少有制订长期规划的。在具体制订计划的过程中，如何围绕总目标制订其具体的可行性计划、如何确保计划的实现等问题上，却存在着诸多不足之处。（4）有效授权与激励 授权和激励是管理者的重

7、要管理技能之一，根据培训需求调查的结果来看，有31人都表示自己会授予下属一定的权限并激励员工，但83.33%的中层管理人员表示希望得到工作中如何进行具体的有效授权与激励的培训。（5）高效团队的建设 团队作用发挥得好，就能产生1+12的效果，至于如何带领及组建一支高效的团队，77.78%的中层管理人员表示尚缺乏这方面的技巧。（6）员工培训 所有作为此次培训对象的中层管理人员都选择了对员工进行培训，但只有16.67%的中层管理人员制订了员工培训计划并认真执行，33.33%的中层管理人员制订了员工培训计划但没有落到实处，33.33%的中层管理人员对员工培训的随意性较大，16.67%的中层管理人员认为

8、没有时间对员工进行培训。由此可以看出，他们都意识到对员工进行培训的重要性。但真正落实的比较少，且对于培训技巧的掌握还需要进一步学习。四、培训计划及建议中层管理人员管理技能培训。（二）培训机构管理咨询公司。（三）时间地点安排1.时间安排第一阶段：月日日，共计天。第二阶段：第三阶段；2.地点安排培训地点：企业报告厅、企业主会议室。（四）课程设置安排本次中层管理岗位培训的课程设置如表6-5所示。表6-5 中层管理人员培训课程安排表课程类别层次一（任职不足2年的）层次二（任职满2年以上的）编号课程名称课时第一阶段业务技能培训MB-101中层管理人员角色任务2小时MB-201财务报表运用MB-102信息

9、处理技巧MB-202企业经营模拟6小时MB-103授权技巧MB-203企业再造工程3小时MB-104高效率的工作习惯MB-204谈判技巧MB-105专案管理MB-205问题解决与决策技巧MB-106管理个案研讨MB-206国际企业MB-107创意思考方法MB-207企业成功管理经验谈第二阶段人员管理技能培训MH-101谈判辅导技巧4小时MH-201团队学习MH-102激励艺术MH-202人际敏感度MH-103人际冲突管理MH-203企业伦理MH-104管理心理学MH-204跨部门沟通技巧第三阶段自我开发技能培训MS-101系统思考MS-201压力管理MS-102与成功有约MS-202自我超越M

10、S-103生涯突破MS-203习惯领域与自我成长6.1.3培训成本预算某企业培训成本预算方案一、培训的总预算及其使用根据企业培训制度制定本企业培训预算，金额为去年销售额的1%15%.包括企业内部人员的成本费用在内,总预算分配比例为:内部有关人员的工资、福利及其他费用占30%，企业内部培训占30%，派遣员工参加外部培训占30%，10%作为机动。二、培训方式根据培训需求的不同，人力资源部按照不同的方式组织培训。依据组织方式和培训地点的不同，主要分为外部培训和企业内部培训。（一）派遣员工参加外部培训参加外部培训的费用。国内培训公司目前的费用在每人每天200元至2000元之间，国际培训公司目前的费用在

11、每人每天100美元至1000美元之间，另外企业要根据实际情况报销一定的注册费、差旅费、住宿费和用餐费，并且按照培训协议和劳动合同发放工资薪金。（二）企业内部培训企业内部培训（简称内训），其费用由于形式不同而差异很大，可以分为企业自己培训、聘请培训讲师内训、聘请培训公司内训。1.企业自己培训。即由企业内部培训讲师培训，这类培训费用最低，只要支付员工的工资和培训资料费用，再加上一些设备、材料的损耗费。但是企业内部优秀的培训讲师十分有限，培养、储存优秀培训讲师的费用也较大，还有不少课程无法自己培训。2.聘请培训讲师内训。目前国内培训讲师的市场价大约在每天500元至5000元之间，国际培训讲师的市场价

12、每天在500美元至20000美元之间。3.聘请培训公司内训。这种形式最好，但费用也最高，但与派遣相同人数的员工参加外部培训费用相比，较为便宜。目前培训公司内训的费用大约在每天5000元至50000元之间，一些国际培训公司还要高一些。由于操作规范、服务精良、培训讲师一流，因而是许多企业常采用的培训方式。三、成本预算本企业主要采用成本预算表（如表6-6所示）来计算某项拟订培训项目的总成本，部分成本根据实际情况可以不填。表6-6 成本预算表编号： 填表日期： 年 月 日培训名称培训负责人培训机构培训地点（续）序号项目名称预计成本（元）1工资与福利（人力资源开发人员）2工资与福利（企业其他人员）工资与

13、福利（学员）用餐、差旅和住宿费用（人力资源开发人员）5用餐、差旅和住宿费用（学员）办公用品开支培训资料与用品费用打印与复印费用9外部服务费用10设备开支分摊自有设备维护费用12设备租赁费用13注册费用14设施开支分摊15一般费用分摊16其他费用合计人力资源部经理财务部总经理6.1.4培训评估报告电子企业车间操作人员培训评估报告通过今年年初的培训需求调查和分析，人力资源部针对车间操作人员的工作绩效和行为表现，发现在实际工作中不少员工常常出现工作方向模糊、岗位环境混乱、技术参差不齐、工序流程不畅等问题。针对这些问题，为了进一步提高员工技术水平和工作效率，人力资源部与培训专家一起进行了有效分析，并结

14、合年度培训计划提出了此次培训方案，并于目在企业报告厅举行了车间技术能力培训，各车间操作人员共人参加了此次培训。此次培训的实施在员工中引起了较强烈的反响。以下为此次培训的反馈资料。一、反应层评估反应层评估主要采用的是问卷调查的方法。人力资源部在培训期间共下发培训效果调查问卷份，培训结束之后，回收份有效评估问卷，以下是问卷结果统计分析情况。（一）问卷统计分析结果1.对于课程是否符合工作需要的评价（如表6-7所示）表6-7 培训课程是否符合工作需要满意层次优良良好尚可较差极差所占比例59%37%4%0%从表6-7可以看出，受训人员中有96%的人认为课程较符合工作需要。2.针对此次课程内容是否清晰，是

15、否易于理解的评价（如表6-8所示）表6-8 培训课程内容是否清晰28%13%从表6-8可以看出，87%的受训人员对课程内容的评价达到“良好”以上。3.对讲师准备是否充分的评价（如表6-9所示）表6-9 培训讲师准备是否充分38%47%15%从表6-9可以看出，85%的受训人员认为培训讲师准备得较为充分。4。对此次培训能接触到新观点、新理念和新方法的评价（如表6-10所示）表6-10 培训内容是否新颖12%从表6-10可以看出，88%的受训人员认为此次培训带来了新观点、新理念和新方法。5.对此次培训有助于梳理工作思路和工作流程的评价（如表6-11所示）表6-11 培训是否有利于工作有很大帮助有一

16、些帮助仅有一点帮助说不清楚一点也没有35%10%5%从表6-11可以看出，85%的受训人员认为本次培训对于梳理工作思路和工作流程均有一些帮助。6.本次培训内容在工作中运用的机会（如表6-12所示）表6-12 培训内容在工作中运用的机会有很多机会有机会30%63%7%从表6-12可以看出，93%的受训人员认为本次培训内容在工作中有机会加以运用。（二）小结本次评估调查的基本满意度达到85%以上，85%以上的受训人员均对此次培训给予了良好的评价。培训内容与受训人员的工作密切结合成为本次培训的亮点。二、学习层评估学习层的评估内容主要是受训人员掌握了多少知识和技能，记住了多少课堂讲授内容。因此，人力资源

17、部根据课程内容设计了笔试和实践操作两种考核方式，并对考试进行了认真的评判工作，考核成绩如表6-13所示。表6-13 车间操作人员培训成绩表考试成绩（分）060607070808090901002%14%22%57%在此次考试中，98%的受训人员都达到了及格水平，其中有63%的受训人员达到良好（80分以上）水平。其中，只2%的受训人员没有达到60分的及格标准，根据培训制度规定，没有及格的受训人员在一周后重新进行了学习和补考，并且全部通过考试。三、行为层评估对于生产流程和操作规范的培训效果评估，人力资源部采取观察的方式进行。表6-14是本次培训的观察记录表。表6-14培训效果观察记录表培训课程增进

18、个人技术，提高工作效率培训日期年日观察对象受训人员的全部工作过程观察记录员项目具体内容观察到的现象培训前1.工作岗位环境脏乱，地面丢弃物和成品不分，有个别烟头出现2.操作工具乱弃，经常无序摆放3.工作流程无序，前后衔接不流畅，许多工作有头无尾培训后1.工作岗位环境得到改善，地面丢弃物和成品摆放到位，无烟头出现2.操作工具合理归位，摆放符合培训内容要求3.工作流程基本理顺，工作衔接流畅到位，操作程序完整有序结论1工作环境和工作面貌得到改善，工作效率有了很大提高2.应当继续开展一系列的技术职称培训，以巩固这种工作状态四、效益层评估效益层评估在培训后两个月进行，主要利用车间操作人员受训后劳动效率和生

19、产质量的提高来间接说明培训所产生的经济效益。以下是本次培训成本和收益的分析对比。（一）成本分析本次培训所产生的成本如表6-15所示。表6-15 培训成本分析表成本构成具体名目金额（单位：元）直接费用培训讲师费用（包括授课费、交通、食宿等费用）3000培训资料购买费用（打印、复印、购买教材）500培训场地、设备器材租金（企业内进行）其他杂费（矿泉水、水费、电费）600间接成本培训组织人员的时间成本（小时工资水平所耗时间）1000受训车间人员的时间成本（小时工资水平5000领导给予支持的时间成本（小时工资水平2000总成本12100（二）收益分析该企业生产车间的日产量为1000个。培训前，生产过程

20、中经常出现以下两个问题：一是每天生产的8%的产品因性能不符合要求而报废，二是工人怠工情绪比较严重，经常出现迟到、早退现象。经过培训，车间人员迟到、早退现象有所好转，日产量增加了100个；工作态度明显好转，废品率下降了2%。表6-16简单分析了此项培训的收益。表6-16车间人员培训收益分析表生产成果衡量指标改善成绩年收益（按250个生产日，产品单价为6元计算）产量生产率（日产量）1000个1100个每天多生产产品100个1002506=150000元质量废品率（日废品量）10008%（即80个/天）1100（8%-2%）（即66个/天）每天少生产废品14个146=21000元（三）投资收益率计算

21、在不考虑间接收益和培训效益发挥年限的情况下，来计算其投资收益率。即为（150 000+21 000）-12 100=14.13，可得出此次产出比为1：14.13。五、培训总结此次培训是非常有针对性的训练，对提高车间操作人员的工作技能和工作绩效有很大的促进作用。通过分析，有以下几个事项值得注意。（一）比较好的方面1.课程内容针对性较强，与工作内容的结合度较高，难度适中。多数知识点需要受训人员结合实际工作的具体情况才能更好地理解和运用，所以培训后的回顾和应用对培训的效果有直接的影响。2.受训人员反响比较好，大部分人员表示此次学习对自己更好地开展工作有较大的帮助，提高了个人的技术水平和工作效率。3.

22、车间的工作环境和工作面貌得到极大的改善，工作在顺畅有序中进行。4.培训后的经济效益改善比较明显。不但车间的生产效率得到提高，而且生产质量也有了很大幅度的提升，产生的预期收益将有效保证企业年度计划的完成。（二）需要改进的地方1.有一部分员工因为各种原因没有参加此次培训，根据企业的相关规定及要求，人力资源部将对这部分员工的受训记录进行调查，并对未达到受训要求的员工进行相应的处罚。同时，要求这些员工与此次培训不合格的学员一起参加下次的培训。2.员工参与集体活动的积极性有待进一步提高，许多员工在培训中的表现并不十分积极。6.4 培训管理工作流程6.4.1 培训需求调查流程流程名称培训需求调查流程文件受

23、控状态文件管理部门人力资源部经理各部门员工相关制度/表单审批审核结束制订培训计划培训需求分析报告培训需求确认培训需求分析培训需求计划制作需求调查开始填写培训需求调查表提出培训需求员工培训管理制度培训需求调查表培训需求分析表年度培训计划表编制日期审核日期生效日期6.4.2 培训计划制订流程培训计划制订流程各职能部门编制培训计划书培训计划实施确定培训目标计划评价与完善拟订培训计划确立培训方式提出建议提供信息培训需求1.培训计划制度2培训需求分析表培训调查意见表培训计划制度员工培训计划表6.4.3 培训费用预算流程培训费用预算流程财务部经理相关部门培训预算实施完善费用预算编制费用培训费用估算培训成本分析设计培训方案制订培训计划员工培训制度成本分析表财务预算管理制度培训经费申领表6.4.4 培训外包管理流程培训外包管理流程外部培训机构谈判