人力资源管理之培训流程明细文档格式.doc

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领导力与项目管理

主管级以上员工

其他需求

依据员工培训需求调查的结果适当安排

三、培训计划的实施

（一）准备阶段

培训工作的准备计划如表6-2所示。

表6-2培训准备计划表

时间

内容

责任人

备注

1~2月

确定及聘用兼职培训讲师

李×

参见了《培训讲师管理办法》

2~3月

收集、整理培训资料

各培训讲师自行准备交人力资源部备案

3~12月

每月25日下发培训需求调查及下月培训计划工作细则

张×

根据年度培训计划安排及每月培训需求调查制定月培训计划工作细则

（二）实施阶段

企业的培训工作主要由人力资源部牵头组织开展，并根据不同的需求负责实施，其他相关职能部门协助配合。

部门内部培训须先报人力资源部备案，由人力资源部组织，部门自己负责实施。

人力资源部对各项培训的实施过程进行跟踪，要求各部门参训人员签到，作为考核依据。

（三）培训考核阶段

1.每项培训完成后，由人力资源部通过对参训人员的出勤统计、课堂表现、反馈意见表等进行初级考核。

初级考核设“优”、“良”、“可”、“差”四个级别，被评“差”者须重新学习相同或参加类似的培训课程。

2.根据课时内容的不同，设计笔试、现场实操等考核方式，由人力资源部及相关部对参训人员进行考核，考核通过后方为培训完成，并将每次考核结果进行记录；

考核未通过者需进行补考，三次考核仍未通过都予以降薪、降职直至待岗处理。

3.培训完成后填写《员工培训记录卡》，记录员工的培训成绩和表现，作为加薪、提升的考核标准。

4.对企业内部培训讲师的考核主要通过授课教案的准备、授课技巧、参训人员的反馈意见及参训人员整体的考核成绩来进行。

根据考核结果评定兼职培训讲师的等级，给予一定的培训奖金，并以此作为今后晋升、加薪的优先条件。

四、培训效果评估

1.培训结束后，组织参训员工填写《培训效果调查表》，由人力资源部开展培训课程评估工作，并针对培训讲师的授课技巧、方式进行反馈意见收集，作为建立企业内部兼职培训讲师的考核依据。

2.培训结束后，人力资源部要按照调查意见填写《培训效果评估表》，制定评估报告，并由人力资源部及其他相关部门对培训效果进行三个月的跟踪反馈。

3.通过课程评估及效果跟踪，将参训人员的反馈意见及效果评估转告培训讲师，指导培训讲师对培训的内容、方式进行及时调整，以便提高上次培训的效果。

五、建立培训档案

为每位员工建立培训档案，将培训后的总结和结束后填写完毕的《培训成绩考核表》、《培训效果调查表》等归入员工的个人档案中，完善员工个人档案。

6.1.2培训需求报告

某企业中层管理人员培训需求报告

一、培训需求分析背景

2007年12月，人力资源部对企业中层管理人员年度培训需求进行了调查，了解到企业现任的中层管理人员大部分在任时间较短。

通过需求调查分析，提升管理技能成为了他们培训需求的重点内容之一。

二、调查对象

企业各职能部门主要负责人、主管级以上的中层管理职务人员（共计36人）。

三、调查方式及主要内容

1.调查方式

（1）访谈

由人力资源部经理作为培训需求分析的主要负责人，同中层管理人员分别组织座谈，并与企业部分高层人员分别就中层管理人员的工作表现进行了沟通。

（2）问卷调查

人力资源部共发出培训需求调查问卷36份，回收有效问卷36份，所有中层管理人员都根据实际情况认真填写了问卷。

2.调查内容分析

（1）岗位任职时间

表6-3岗位任职时间调查表

任职时间

1年以内

1~2年

2年及以上

中层管理人员人数

所占比例（总人数36人）

50%

19.44%

30.56%

从表6-3可以看出，69.44%的中层管理人员到现任职位的任职时间都不足2年，更有50%的中层管理人员到现任职位时间都不足1年，足以说明其管理经验尚待提高。

（2）管理幅度

表6-4管理幅度调查表

管理幅度

无

1~3人

4~6人

6~10人

10人及以上

11.11%

8.33%

47.22%

16.67%

从表6-4中可以看出，有88.89%的中层管理人员有直接下属，其中16.67%的中层管理人员的直接下属为10人及以上，63.89的中层管理人员的直接下属有4~10人，仅有4个中层管理人员没有直接下属，但也只是暂时的。

因此，管理者角色认知是其必备的管理知识之一。

（3）如何制订工作计划

大多数中层管理人员以月度或季度作为制订计划的单位，很少有制订长期规划的。

在具体制订计划的过程中，如何围绕总目标制订其具体的可行性计划、如何确保计划的实现等问题上，却存在着诸多不足之处。

（4）有效授权与激励

授权和激励是管理者的重要管理技能之一，根据培训需求调查的结果来看，有31人都表示自己会授予下属一定的权限并激励员工，但83.33%的中层管理人员表示希望得到工作中如何进行具体的有效授权与激励的培训。

（5）高效团队的建设

团队作用发挥得好，就能产生1+1>

2的效果，至于如何带领及组建一支高效的团队，77.78%的中层管理人员表示尚缺乏这方面的技巧。

（6）员工培训

所有作为此次培训对象的中层管理人员都选择了对员工进行培训，但只有16.67%的中层管理人员制订了员工培训计划并认真执行，33.33%的中层管理人员制订了员工培训计划但没有落到实处，33.33%的中层管理人员对员工培训的随意性较大，16.67%的中层管理人员认为没有时间对员工进行培训。

由此可以看出，他们都意识到对员工进行培训的重要性。

但真正落实的比较少，且对于培训技巧的掌握还需要进一步学习。

四、培训计划及建议

中层管理人员管理技能培训。

（二）培训机构

管理咨询公司。

（三）时间地点安排

1.时间安排

第一阶段：

月×

日~×

日，共计×

天。

第二阶段：

第三阶段；

2.地点安排

培训地点：

企业报告厅、企业主会议室。

（四）课程设置安排

本次中层管理岗位培训的课程设置如表6-5所示。

表6-5中层管理人员培训课程安排表

课程类别

层次一（任职不足2年的）

层次二（任职满2年以上的）

编号

课程名称

课时

第一阶段

业务技能培训

MB-101

中层管理人员

角色任务

2小时

MB-201

财务报表运用

MB-102

信息处理技巧

MB-202

企业经营模拟

6小时

MB-103

授权技巧

MB-203

企业再造工程

3小时

MB-104

高效率的工作习惯

MB-204

谈判技巧

MB-105

专案管理

MB-205

问题解决与决策技巧

MB-106

管理个案研讨

MB-206

国际企业

MB-107

创意思考方法

MB-207

企业成功管理经验谈

第二阶段

人员管理技能培训

MH-101

谈判辅导技巧

4小时

MH-201

团队学习

MH-102

激励艺术

MH-202

人际敏感度

MH-103

人际冲突管理

MH-203

企业伦理

MH-104

管理心理学

MH-204

跨部门沟通技巧

第三阶段

自我开发技能培训

MS-101

系统思考

MS-201

压力管理

MS-102

与成功有约

MS-202

自我超越

MS-103

生涯突破

MS-203

习惯领域与自我成长

6.1.3培训成本预算

某企业培训成本预算方案

一、培训的总预算及其使用

根据企业培训制度制定本企业培训预算，金额为去年销售额的1%~15%.包括企业内部人员的成本费用在内,总预算分配比例为:

内部有关人员的工资、福利及其他费用占30%，企业内部培训占30%，派遣员工参加外部培训占30%，10%作为机动。

二、培训方式

根据培训需求的不同，人力资源部按照不同的方式组织培训。

依据组织方式和培训地点的不同，主要分为外部培训和企业内部培训。

（一）派遣员工参加外部培训

参加外部培训的费用。

国内培训公司目前的费用在每人每天200元至2000元之间，国际培训公司目前的费用在每人每天100美元至1000美元之间，另外企业要根据实际情况报销一定的注册费、差旅费、住宿费和用餐费，并且按照培训协议和劳动合同发放工资薪金。

（二）企业内部培训

企业内部培训（简称内训），其费用由于形式不同而差异很大，可以分为企业自己培训、聘请培训讲师内训、聘请培训公司内训。

1.企业自己培训。

即由企业内部培训讲师培训，这类培训费用最低，只要支付员工的工资和培训资料费用，再加上一些设备、材料的损耗费。

但是企业内部优秀的培训讲师十分有限，培养、储存优秀培训讲师的费用也较大，还有不少课程无法自己培训。

2.聘请培训讲师内训。

目前国内培训讲师的市场价大约在每天500元至5000元之间，国际培训讲师的市场价每天在500美元至20000美元之间。

3.聘请培训公司内训。

这种形式最好，但费用也最高，但与派遣相同人数的员工参加外部培训费用相比，较为便宜。

目前培训公司内训的费用大约在每天5000元至50000元之间，一些国际培训公司还要高一些。

由于操作规范、服务精良、培训讲师一流，因而是许多企业常采用的培训方式。

三、成本预算

本企业主要采用成本预算表（如表6-6所示）来计算某项拟订培训项目的总成本，部分成本根据实际情况可以不填。

表6-6成本预算表

编号：

填表日期：

年月日

培训名称

培训负责人

培训机构

培训地点

（续）

序号

项目名称

预计成本（元）

工资与福利（人力资源开发人员）

工资与福利（企业其他人员）

工资与福利（学员）

用餐、差旅和住宿费用（人力资源开发人员）

用餐、差旅和住宿费用（学员）

办公用品开支

培训资料与用品费用

打印与复印费用

外部服务费用

设备开支分摊

自有设备维护费用

设备租赁费用

注册费用

设施开支分摊

一般费用分摊

其他费用

合计

人力资源部

经理

财务部

总经理

6.1.4培训评估报告

电子企业车间操作人员培训评估报告

通过今年年初的培训需求调查和分析，人力资源部针对车间操作人员的工作绩效和行为表现，发现在实际工作中不少员工常常出现工作方向模糊、岗位环境混乱、技术参差不齐、工序流程不畅等问题。

针对这些问题，为了进一步提高员工技术水平和工作效率，人力资源部与培训专家一起进行了有效分析，并结合年度培训计划提出了此次培训方案，并于×

目在企业报告厅举行了车间技术能力培训，各车间操作人员共×

人参加了此次培训。

此次培训的实施在员工中引起了较强烈的反响。

以下为此次培训的反馈资料。

一、反应层评估

反应层评估主要采用的是问卷调查的方法。

人力资源部在培训期间共下发培训效果调查问卷×

份，培训结束之后，回收×

份有效评估问卷，以下是问卷结果统计分析情况。

（一）问卷统计分析结果

1.对于课程是否符合工作需要的评价（如表6-7所示）

表6-7培训课程是否符合工作需要

满意层次

优良

良好

尚可

较差

极差

所占比例

59%

37%

从表6-7可以看出，受训人员中有96%的人认为课程较符合工作需要。

2.针对此次课程内容是否清晰，是否易于理解的评价（如表6-8所示）

表6-8培训课程内容是否清晰

28%

13%

从表6-8可以看出，87%的受训人员对课程内容的评价达到“良好”以上。

3.对讲师准备是否充分的评价（如表6-9所示）

表6-9培训讲师准备是否充分

38%

47%

15%

从表6-9可以看出，85%的受训人员认为培训讲师准备得较为充分。

4。

对此次培训能接触到新观点、新理念和新方法的评价（如表6-10所示）

表6-10培训内容是否新颖

12%

从表6-10可以看出，88%的受训人员认为此次培训带来了新观点、新理念和新方法。

5.对此次培训有助于梳理工作思路和工作流程的评价（如表6-11所示）

表6-11培训是否有利于工作

有很大帮助

有一些帮助

仅有一点帮助

说不清楚

一点也没有

35%

10%

从表6-11可以看出，85%的受训人员认为本次培训对于梳理工作思路和工作流程均有一些帮助。

6.本次培训内容在工作中运用的机会（如表6-12所示）

表6-12培训内容在工作中运用的机会

有很多机会

有机会

30%

63%

从表6-12可以看出，93%的受训人员认为本次培训内容在工作中有机会加以运用。

（二）小结

本次评估调查的基本满意度达到85%以上，85%以上的受训人员均对此次培训给予了良好的评价。

培训内容与受训人员的工作密切结合成为本次培训的亮点。

二、学习层评估

学习层的评估内容主要是受训人员掌握了多少知识和技能，记住了多少课堂讲授内容。

因此，人力资源部根据课程内容设计了笔试和实践操作两种考核方式，并对考试进行了认真的评判工作，考核成绩如表6-13所示。

表6-13车间操作人员培训成绩表

考试成绩（分）

0~60

60~70

70~80

80~90

90~100

14%

22%

57%

在此次考试中，98%的受训人员都达到了及格水平，其中有63%的受训人员达到良好（80分以上）水平。

其中，只2%的受训人员没有达到60分的及格标准，根据培训制度规定，没有及格的受训人员在一周后重新进行了学习和补考，并且全部通过考试。

三、行为层评估

对于生产流程和操作规范的培训效果评估，人力资源部采取观察的方式进行。

表6-14是本次培训的观察记录表。

表6-14培训效果观察记录表

培训课程

增进个人技术，提高工作效率

培训日期

年×

日

观察对象

受训人员的全部工作过程

观察记录员

项目

具体内容

观察到的现象

培训前

1.工作岗位环境脏乱，地面丢弃物和成品不分，有个别烟头出现

2.操作工具乱弃，经常无序摆放

3.工作流程无序，前后衔接不流畅，许多工作有头无尾

培训后

1.工作岗位环境得到改善，地面丢弃物和成品摆放到位，无烟头出现

2.操作工具合理归位，摆放符合培训内容要求

3.工作流程基本理顺，工作衔接流畅到位，操作程序完整有序

结论

1工作环境和工作面貌得到改善，工作效率有了很大提高

2.应当继续开展一系列的技术职称培训，以巩固这种工作状态

四、效益层评估

效益层评估在培训后两个月进行，主要利用车间操作人员受训后劳动效率和生产质量的提高来间接说明培训所产生的经济效益。

以下是本次培训成本和收益的分析对比。

（一）成本分析

本次培训所产生的成本如表6-15所示。

表6-15培训成本分析表

成本构成

具体名目

金额（单位：

元）

直接费用

培训讲师费用（包括授课费、交通、食宿等费用）

3000

培训资料购买费用（打印、复印、购买教材）

500

培训场地、设备器材租金（企业内进行）

其他杂费（矿泉水、水费、电费）

600

间接成本

培训组织人员的时间成本（小时工资水平×

所耗时间）

1000

受训车间人员的时间成本（小时工资水平×

5000

领导给予支持的时间成本（小时工资水平×

2000

总成本

12100

（二）收益分析

该企业生产车间的日产量为1000个。

培训前，生产过程中经常出现以下两个问题：

一是每天生产的8%的产品因性能不符合要求而报废，二是工人怠工情绪比较严重，经常出现迟到、早退现象。

经过培训，车间人员迟到、早退现象有所好转，日产量增加了100个；

工作态度明显好转，废品率下降了2%。

表6-16简单分析了此项培训的收益。

表6-16车间人员培训收益分析表

生产

成果

衡量指标

改善成绩

年收益（按250个生产日，产品单价为6元计算）

产量

生产率

（日产量）

1000个

1100个

每天多生产产品100个

100×

250×

6=150000元

质量

废品率

（日废品量）

1000×

（即80个/天）

1100×

（8%-2%）

（即66个/天）

每天少生产废品14个

14×

6=21000元

（三）投资收益率计算

在不考虑间接收益和培训效益发挥年限的情况下，来计算其投资收益率。

即为（150000+21000）-12100=14.13，可得出此次产出比为1：

14.13。

五、培训总结

此次培训是非常有针对性的训练，对提高车间操作人员的工作技能和工作绩效有很大的促进作用。

通过分析，有以下几个事项值得注意。

（一）比较好的方面

1.课程内容针对性较强，与工作内容的结合度较高，难度适中。

多数知识点需要受训人员结合实际工作的具体情况才能更好地理解和运用，所以培训后的回顾和应用对培训的效果有直接的影响。

2.受训人员反响比较好，大部分人员表示此次学习对自己更好地开展工作有较大的帮助，提高了个人的技术水平和工作效率。

3.车间的工作环境和工作面貌得到极大的改善，工作在顺畅有序中进行。

4.培训后的经济效益改善比较明显。

不但车间的生产效率得到提高，而且生产质量也有了很大幅度的提升，产生的预期收益将有效保证企业年度计划的完成。

（二）需要改进的地方

1.有一部分员工因为各种原因没有参加此次培训，根据企业的相关规定及要求，人力资源部将对这部分员工的受训记录进行调查，并对未达到受训要求的员工进行相应的处罚。

同时，要求这些员工与此次培训不合格的学员一起参加下次的培训。

2.员工参与集体活动的积极性有待进一步提高，许多员工在培训中的表现并不十分积极。

6.4培训管理工作流程

6.4.1培训需求调查流程

流程

名称

培训需求调查流程

文件受控状态

文件管理部门

人力资源部经理

各部门员工