大学《人力资源管理》试题库及答案Word文件下载.docx

1、施恩帕森斯吸引内部申请人最常用的方法是（ 员工推荐私下交流会议通报工作告示请简要叙述你的主要工作任务”这样的问题，在工作分析问卷法的设计中，属于（开放式问卷结构式问卷简述式问卷封闭式问卷平衡记分卡是一种以（ ）为导向的管理工具。行为效果品质战略按照劳动力市场的结构划分，秘书应属于（ ）。蓝领员工市场职员市场管理人员市场专业人员市场企业加班加点时发给职工的加班费属于（ ）。津贴基本薪酬绩效薪酬福利工作分析方法中的观察法适用于（ ）。智力活动为主的工作高、中级管理人员的工作周期短、标准化的工作周期长、非标准化的工作c在工作说明书中，描述工作的总体性质，列出其主要功能和活动的部分是（工作条件工作标识

2、工作关系工作概要“总的来说，你觉得培训有多大的效果？”这样的问题考虑的是从（学习方面对培训效果的评估反应方面对培训效果的评估成果方面对培训效果的评估行为方面对培训效果的评估获得有关工作信息的过程，我们称之为（ ）。工作再设计工作评价工作设计工作分析在招聘广告中不出现招聘企业的名称的广告，称之为（简易广告遮蔽广告隐藏广告匿名广告360度考评法在设计中有注意业务指标与工作的相关性，按（ ）的观点来设置考评指标和考评权利。内部顾客所有组织成员管理人员外部顾客如果一个企业有雄厚的财力、完善的管理、过硬的产品，这个企业希望通过有竞争力的薪酬吸引和留住人才，那么在薪酬体系的设计中，它可以采取（50分位策略

3、75分位策略0分位策略25分位策略获得有关工作信息的过程，我们称之为（用人单位只负责使用人才，而人员的招聘、测评、培训、工资、福利、保险、休假等人事劳动关系由专门的公司负责，这种形式被称为（雇佣临时工外包远程办公劳务派遣（）可以避免考评者“和稀泥”、扮演“老好人”，有助于鉴别绩效较差的员工，但只有当被考评者从事基本相同的工作时，这种考评方法才有一定的适用性。强制分布法关键事件法简单排序法书面报告法员工非自愿性失业的情况下，在失业后的一段时间内能够获得一定数额的津贴或者补助，叫（ ） A养老保险 B经济补偿 C失业保险 D福利养老保险失业保险经济补偿劳动力市场上的竞争为劳动力成本及工资规定了一个

4、（下限上限浮动范围平均值下列对角色扮演法的描述中不正确的是（ 目的是为了训练员工解决日常管理问题的能力要求角色扮演者根据对角色的理解可创造性地发挥为收到更好的培训效果，在培训中受训者常扮演自己工作所接触的对方的角色可用于有效沟通和领导行为分析的训练中目标管理中的目标制定要符合所谓的SMART原则，其中T是指（ 具体的可衡量的可接受的有时限的人力资源管理视组织中的人为（ 社会资源劳动资源自然资源人力资源在绩效管理方面，美国企业一般比较注重考核员工的（长期业绩中长期业绩中短期业绩短期业绩以下叙述中，符合笔试特点的一项是（ ）。具有很大的弹性和灵活性难免有高分低能者或者冒名顶替者可考查应试者的组织能

5、力和领导能力只要精心设计、时间充足、手段得当，可以准确地测评应试者的任何素质不属于人力资源规划操作程序的步骤的是（评估人力资源规划执行人力资源规划方案和实施监控人力资源盘点对职位进行评价排序高级管理人员代理招募机构，即常被企业利用来搜寻高层管理人员和高级技术人员的中介机构，被称为（ ）职业介绍所劳动力市场猎头公司薪酬水平策略不包括（ ）。领先策略滞后策略匹配策略追赶策略下列属于员工福利的是（工作和生活平衡个人发展机会家庭咨询工作环境根据国际人事管理协会（IPMA）的素质模型，在战略人力资源管理阶段，人力资源管理应该扮演的四种角色中，不包括（ 事物处理者员工服务者战略伙伴变革推动者培训中最普遍、

6、最常见的方法是（研讨法讲授法案例分析法角色扮演法人力资源规划按照时间划分的长期规划一般是指（ ）的规划。一年以内三年以上五年以上13年当工作环境不稳定，工作内容的程序性弱和员工工作独立性高的情形，绩效考核时在以下的方法中最好选择（ ）。等级鉴定法行为锚定评价法行为对照法人才高消费，表明一个企业在录用决策中可能（ ）。注重考察候选人的核心技能给核心人力资源过高的报酬关心候选人的潜在工作能力用超过任职资格条件过高的人为了避免在绩效考核中出现评价扭曲，若可能的话，考核方法应该采用（ ）。上级评价法排序法人力资源的可变性是指（个人的收入水平和工作内容会发生变化人在劳动过程中的价值会有所变动人力资源在使

7、用过程中发挥作用的程度会有所变动个人的智力和体力水平会发生变化在工作分析中存在着“重拿来，轻创新”的误区，可以表现为（ 工作分析不能适应组织的变革工作分析缺乏对流程的衔接与磨合忽视对工作分析过程的管理与控制工作分析框架与技术缺乏系统规划研究表明，员工在培训中学习内容掌握比较好的方式是（讲授后安排相应实践活动讲授后自学讲授后组织全体成员互动讨论讲授中有人示范职业生涯管理是指（ ）对职业生涯的设计、职业发展的规划等一系列活动的总称。个人或组织组织个人部门某学院在2000年有硕士研究生1500人，教师100人。在2003年招生计划中，计划招生150人，目前每个教师平均承担的工作量不变，那么在2003

8、年该学院需要教师（ ）。150名110名15名105名绩效考评方法中比较简单、容易操作的一种综合比较方法是（量表法自我报告法通常情况下，薪酬的核心可以分为三个部分，下面不属于这个三个部分的是（ ）。可变薪酬战略薪酬甲和乙一年的绩效相差无几，但甲相比乙在上半年的绩效较好，而乙相比甲在下半年的绩效较好。在年终绩效考核中，结果是乙的评价高于甲。这可能是在考核过程中出现了（）所导致的。近因效应严格倾向首因效应宽大作用人力资源的双重性特征是指（生物性和社会性生产性和消费性可用性和有限性生产性和能动性请按照之间的关系，选出下面正确的排列方式（ 要素任务职责职位职务职业要素任务职位职责职务职业要素任务职责职

9、务职位职业要素职责任务职位职务职业从人力资源管理的角度看，在一切资源中，最为重要的资源是（ ）。物力资源财力资源信息资源由身体活动来完成的工作，其分析的方法最好采用（ ）。观察法面谈法工作日志法问卷法企业欲填补空缺的职位，在招聘之前首先应考虑（招募选择方案招聘备选方案内部招聘方案外部招聘方案人力资源管理在人与事的匹配上，是（ ）。限制人的发展被动地使人适应事情的需要不考虑人的特征注重人的开发和培养某公司王经理根据业务量人力资源的数量x人均生产率，预测本企业明年公司需增加职工100名，他的这种人力资源预测方法属于（ ）。德尔菲法转换比率分析法回归预测法集体预测法在整个公司范围内，由于经常和高层接

10、触，人力资源经理对其他经理人可能行使相当程度上的直线职能，这是所谓人事主管的（参谋职权正式职权隐含职权直线职权用来反映员工工作能力特征的列表是（ ）。工作说明书人力资源信息系统工作日志技能清单工作丰富化的核心就是激励的（工作特征模型需要层次论双因素理论强化理论以下符合内部招聘特征的是（ ）。对企业缺乏了解，通常需要较长的适应期可带来新思想、新方法、新技术和新经验，以及更多的创新机会低成本、高效率，节省培训费用一定程度上缓和企业内部的竞争情绪转换比率法假定组织的劳动生产率是（ 变化的不变的增加的减少的传统的考核方式中，主要的考核者是（下级自己上级同事运用回归预测法时，需求预测的关键是（对劳动生产

11、率的趋势进行必要的调整选择与劳动力数量密切相关的因素确定劳动生产率的趋势计算每个人每年的平均产量用人单位只负责使用人才，而人员的招聘、测评、培训、工资、福利、保险、休假等认识劳动关系由专门的公司负责，这种形式被称为（ ）。招聘临时员工人才租赁在工作设计中，倾向于考虑劳动者力量、耐力、工作间隔等特征的方法是（知觉运动型工作设计法机械型工作设计法生物型工作设计法激励型工作设计法公立职业介绍所的主要服务对象为（ ）。专业技术人员办公室职员蓝领员工德尔菲法更适合于以下情境（对未来技术人员需求的预测时技术不变市场稳定时对一般员工需求的预测时需要迅速做出决策时1954年，最早明确提出人力资源概念并被认可的

12、是（ 约翰罗杰斯康芒斯加里德斯勒彼得德鲁克泰勒校园招聘其优势在于（ 具备丰富的社会经验和工作经验可以发现潜在的专业人员、技术人员和管理人员具有广泛的宣传效果具有时间上的灵活从实际应用来看，绩效考核结果主要还是用在（ ）。规划反馈培训薪酬培训者对受训者的良好期望所产生的积极效果被称为培训的（霍桑效应马太效应皮格马力翁效应晕轮效应组织借助于猎头公司的费用会很高，一般为所推荐的人才年薪的（ 1/6到1/51/4到1/31/5到1/41/3到1/2绩效考核最根本的目的是为了实现（ ）。绩效总结确定报酬结果反馈绩效改进人力资源管理其实质就是对（ 对人的管理对工作的管理对环境的管理对物的管理力把每一个员工

13、与另外所有的员工一一进行比较的绩效考核方法是（ ）。配对比较法交错排序法针对管理人员的培训开发时，情景模拟法与角色扮演法相比，前者更适合于（操作技能的培训人际技能的培训角色行为能力的培训提高面对现实和解决问题能力的培训职业生涯目标可分为短期和长期两种，短期一般指（ ），长期一般指10年以内。1到5年1年以内1到3年3到5年）主要用于进行短期的预测，并且适用于那些规模较小或者经营环境稳定、成员流动不大的企业，同时要求管理人员必须具有丰富的经验。比率预测法经验预测法如果工作分析的目的在于选聘人才，则其重点在于（工作任务的划分任职资格的界定工作条件的界定薪酬标准的确定基本医疗保险费中，个人缴纳额为其

14、工资收入的（ ）。2左右6左右8左右4左右某主管常挂在嘴边的词儿是“明哲保身”，他私下告诫好友：“千万别给予员工过高或过低的分数。那些分数高的，升职加薪也不会感激你，可那些评分低的，没准儿会在背后骂娘。”该主管应该是在评价中有（ ）的倾向。刻板印象对比效应分布误差下列工作分析方法，在对脑力工作者如开发人员、设计人员等进行的工作分析中，最为常用的是采用（ 访谈法参与法一个薪酬等级的最低工资水平比与之相邻的低一级薪酬等级的最高工资水平要低的情况，是指薪酬等级的（ ）。浮动重叠跨度交叉弹性工作制的优点是员工可以自己掌握工作的（ ）。时间内容顺序方式工作分析中运用访谈法时，下面错误的做法是（调查者应起

15、启发引导的作用尊重被调查者使被调查者感到轻松愉快调查者应经常提出自己的观点与看法舒尔茨认为，人力资本是体现于人身体中的知识、能力和体力（健康状况）。人力资本是投资形成的，投资渠道不包括（ 择业过程中的迁徙费用学校教育费用职务津贴医疗保健费用招聘工作的目标是成功地获取（稀缺的人才竞争对手的人才高精尖人才组织所需的人才一旦观察对象得知他们正处于被观察地位的时候，他们的工作表现会比平常要好，也就是说当人们在感受到关注时会提高自身生产率。这种现象称为（ 第一印象宽容作用当企业计划进行裁员、提前退休计划等时，可能在人力资源规划中表明当前其人力资源（ ）。结构失衡求大于供供求平衡供大于求 ）有利于培养员工的核心专长和技能，淡化了官本位思想，为员工提供了更多样化、更宽广的职业生涯发展途径。基于绩效的薪酬体系基于市场的薪酬体系基于技能的薪酬体系基于职位的薪酬体系职务分析问卷法实施过程中，必须了解工作执行所涉及的推理、决策、计划和信息处理活动，即（工作背景工作产出智力过程信息来源在美国，那些免于公平劳动标准法案管制的员工所得的报酬称为（ ）。薪水奖金佣金工资案例分析法中的学员讨论，最好是（ 全由教师指导解释教师不提供任何信息对教师的依赖降至最低教师不需要做任何准备评价中心最主要的特点是（综合性行为性情境模拟性互动性甲和乙一年的绩效相差无几，但甲相比乙在上半年的绩效较好