大学《人力资源管理》试题库及答案Word文件下载.docx
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施恩
帕森斯
吸引内部申请人最常用的方法是（
员工推荐
私下交流
会议通报
工作告示
请简要叙述你的主要工作任务”这样的问题，在工作分析问卷法的设计中，属于（
开放式问卷
结构式问卷
简述式问卷
封闭式问卷
平衡记分卡是一种以（
）为导向的管理工具。
行为
效果
品质
战略
按照劳动力市场的结构划分，秘书应属于（）。
蓝领员工市场
职员市场
管理人员市场
专业人员市场
企业加班加点时发给职工的加班费属于（）。
津贴
基本薪酬
绩效薪酬
福利
工作分析方法中的观察法适用于（）。
智力活动为主的工作
高、中级管理人员的工作
周期短、标准化的工作
周期长、非标准化的工作
c
在工作说明书中，描述工作的总体性质，列出其主要功能和活动的部分是（
工作条件
工作标识
工作关系
工作概要
“总的来说，你觉得培训有多大的效果？
”这样的问题考虑的是从（
学习方面对培训效果的评估
反应方面对培训效果的评估
成果方面对培训效果的评估
行为方面对培训效果的评估
获得有关工作信息的过程，我们称之为（）。
工作再设计
工作评价
工作设计
工作分析
在招聘广告中不出现招聘企业的名称的广告，称之为（
简易广告
遮蔽广告
隐藏广告
匿名广告
360度考评法在设计中有注意业务指标与工作的相关性，按（
）的观点来设置考评指标和考评权利。
内部顾客
所有组织成员
管理人员
外部顾客
如果一个企业有雄厚的财力、完善的管理、过硬的产品，这个企业希望通过有竞争力的薪酬吸引和留住人才，那么在薪酬体系的设计中，它可以采取（
50分位策略
75分位策略
0分位策略
25分位策略
获得有关工作信息的过程，我们称之为（
用人单位只负责使用人才，而人员的招聘、测评、培训、工资、福利、保险、休假等人事劳动关系由专门的公司负责，这种形式被称为（
雇佣临时工
外包
远程办公
劳务派遣
（
）可以避免考评者“和稀泥”、扮演“老好人”，有助于鉴别绩效较差的员工，但只有当被考评者从事基本相同的工作时，这种考评方法才有一定的适用性。
强制分布法
关键事件法
简单排序法
书面报告法
员工非自愿性失业的情况下，在失业后的一段时间内能够获得一定数额的津贴或者补助，叫（）A．养老保险B．经济补偿C．失业保险D．福利
养老保险
失业保险
经济补偿
劳动力市场上的竞争为劳动力成本及工资规定了一个（
下限
上限
浮动范围
平均值
下列对角色扮演法的描述中不正确的是（
目的是为了训练员工解决日常管理问题的能力
要求角色扮演者根据对角色的理解可创造性地发挥
为收到更好的培训效果，在培训中受训者常扮演自己工作所接触的对方的角色
可用于有效沟通和领导行为分析的训练中
目标管理中的目标制定要符合所谓的SMART原则，其中T是指（
具体的
可衡量的
可接受的
有时限的
人力资源管理视组织中的人为（
社会资源
劳动资源
自然资源
人力资源
在绩效管理方面，美国企业一般比较注重考核员工的（
长期业绩
中长期业绩
中短期业绩
短期业绩
以下叙述中，符合笔试特点的一项是（）。
具有很大的弹性和灵活性
难免有高分低能者或者冒名顶替者
可考查应试者的组织能力和领导能力
只要精心设计、时间充足、手段得当，可以准确地测评应试者的任何素质
不属于人力资源规划操作程序的步骤的是（
评估人力资源规划
执行人力资源规划方案和实施监控
人力资源盘点
对职位进行评价排序
高级管理人员代理招募机构，即常被企业利用来搜寻高层管理人员和高级技术人员的中介机构，被称为（
）
职业介绍所
劳动力市场
猎头公司
薪酬水平策略不包括（）。
领先策略
滞后策略
匹配策略
追赶策略
下列属于员工福利的是（
工作和生活平衡
个人发展机会
家庭咨询
工作环境
根据国际人事管理协会（IPMA）的素质模型，在战略人力资源管理阶段，人力资源管理应该扮演的四种角色中，不包括（
事物处理者
员工服务者
战略伙伴
变革推动者
培训中最普遍、最常见的方法是（
研讨法
讲授法
案例分析法
角色扮演法
人力资源规划按照时间划分的长期规划一般是指（
）的规划。
一年以内
三年以上
五年以上
1~3年
当工作环境不稳定，工作内容的程序性弱和员工工作独立性高的情形，绩效考核时在以下的方法中最好选择（）。
等级鉴定法
行为锚定评价法
行为对照法
人才高消费，表明一个企业在录用决策中可能（）。
注重考察候选人的核心技能
给核心人力资源过高的报酬
关心候选人的潜在工作能力
用超过任职资格条件过高的人
为了避免在绩效考核中出现评价扭曲，若可能的话，考核方法应该采用（）。
上级评价法
排序法
人力资源的可变性是指（
个人的收入水平和工作内容会发生变化
人在劳动过程中的价值会有所变动
人力资源在使用过程中发挥作用的程度会有所变动
个人的智力和体力水平会发生变化
在工作分析中存在着“重拿来，轻创新”的误区，可以表现为（
工作分析不能适应组织的变革
工作分析缺乏对流程的衔接与磨合
忽视对工作分析过程的管理与控制
工作分析框架与技术缺乏系统规划
研究表明，员工在培训中学习内容掌握比较好的方式是（
讲授后安排相应实践活动
讲授后自学
讲授后组织全体成员互动讨论
讲授中有人示范
职业生涯管理是指（）对职业生涯的设计、职业发展的规划等一系列活动的总称。
个人或组织
组织
个人
部门
某学院在2000年有硕士研究生1500人，教师100人。
在2003年招生计划中，计划招生150人，目前每个教师平均承担的工作量不变，那么在2003年该学院需要教师（）。
150名
110名
15名
105名
绩效考评方法中比较简单、容易操作的一种综合比较方法是（
量表法
自我报告法
通常情况下，薪酬的核心可以分为三个部分，下面不属于这个三个部分的是（）。
可变薪酬
战略薪酬
甲和乙一年的绩效相差无几，但甲相比乙在上半年的绩效较好，而乙相比甲在下半年的绩效较好。
在年终绩效考核中，结果是乙的评价高于甲。
这可能是在考核过程中出现了（
）所导致的。
近因效应
严格倾向
首因效应
宽大作用
人力资源的双重性特征是指（
生物性和社会性
生产性和消费性
可用性和有限性
生产性和能动性
请按照之间的关系，选出下面正确的排列方式（
要素∈任务∈职责∈职位∈职务∈职业
要素∈任务∈职位∈职责∈职务∈职业
要素∈任务∈职责∈职务∈职位∈职业
要素∈职责∈任务∈职位∈职务∈职业
从人力资源管理的角度看，在一切资源中，最为重要的资源是（）。
物力资源
财力资源
信息资源
由身体活动来完成的工作，其分析的方法最好采用（）。
观察法
面谈法
工作日志法
问卷法
企业欲填补空缺的职位，在招聘之前首先应考虑（
招募选择方案
招聘备选方案
内部招聘方案
外部招聘方案
人力资源管理在人与事的匹配上，是（）。
限制人的发展
被动地使人适应事情的需要
不考虑人的特征
注重人的开发和培养
某公司王经理根据业务量＝人力资源的数量x人均生产率，预测本企业明年公司需增加职工100名，他的这种人力资源预测方法属于（）。
德尔菲法
转换比率分析法
回归预测法
集体预测法
在整个公司范围内，由于经常和高层接触，人力资源经理对其他经理人可能行使相当程度上的直线职能，这是所谓人事主管的（
参谋职权
正式职权
隐含职权
直线职权
用来反映员工工作能力特征的列表是（）。
工作说明书
人力资源信息系统
工作日志
技能清单
工作丰富化的核心就是激励的（
工作特征模型
需要层次论
双因素理论
强化理论
以下符合内部招聘特征的是（）。
对企业缺乏了解，通常需要较长的适应期
可带来新思想、新方法、新技术和新经验，以及更多的创新机会
低成本、高效率，节省培训费用
一定程度上缓和企业内部的竞争情绪
转换比率法假定组织的劳动生产率是（
变化的
不变的
增加的
减少的
传统的考核方式中，主要的考核者是（
下级
自己
上级
同事
运用回归预测法时，需求预测的关键是（
对劳动生产率的趋势进行必要的调整
选择与劳动力数量密切相关的因素
确定劳动生产率的趋势
计算每个人每年的平均产量
用人单位只负责使用人才，而人员的招聘、测评、培训、工资、福利、保险、休假等认识劳动关系由专门的公司负责，这种形式被称为（）。
招聘临时员工
人才租赁
在工作设计中，倾向于考虑劳动者力量、耐力、工作间隔等特征的方法是（
知觉运动型工作设计法
机械型工作设计法
生物型工作设计法
激励型工作设计法
公立职业介绍所的主要服务对象为（）。
专业技术人员
办公室职员
蓝领员工
德尔菲法更适合于以下情境（
对未来技术人员需求的预测时
技术不变市场稳定时
对一般员工需求的预测时
需要迅速做出决策时
1954年，最早明确提出人力资源概念并被认可的是（
约翰•罗杰斯•康芒斯
加里•德斯勒
彼得•德鲁克
泰勒
校园招聘其优势在于（
具备丰富的社会经验和工作经验
可以发现潜在的专业人员、技术人员和管理人员
具有广泛的宣传效果
具有时间上的灵活
从实际应用来看，绩效考核结果主要还是用在（）。
规划
反馈
培训
薪酬
培训者对受训者的良好期望所产生的积极效果被称为培训的（
霍桑效应
马太效应
皮格马力翁效应
晕轮效应
组织借助于猎头公司的费用会很高，一般为所推荐的人才年薪的（
1/6到1/5
1/4到1/3
1/5到1/4
1/3到1/2
绩效考核最根本的目的是为了实现（）。
绩效总结
确定报酬
结果反馈
绩效改进
人力资源管理其实质就是对（
对人的管理
对工作的管理
对环境的管理
对物的管理力
把每一个员工与另外所有的员工一一进行比较的绩效考核方法是（）。
配对比较法
交错排序法
针对管理人员的培训开发时，情景模拟法与角色扮演法相比，前者更适合于（
操作技能的培训
人际技能的培训
角色行为能力的培训
提高面对现实和解决问题能力的培训
职业生涯目标可分为短期和长期两种，短期一般指（），长期一般指10年以内。
1到5年
1年以内
1到3年
3到5年
）主要用于进行短期的预测，并且适用于那些规模较小或者经营环境稳定、成员流动不大的企业，同时要求管理人员必须具有丰富的经验。
比率预测法
经验预测法
如果工作分析的目的在于选聘人才，则其重点在于（
工作任务的划分
任职资格的界定
工作条件的界定
薪酬标准的确定
基本医疗保险费中，个人缴纳额为其工资收入的（）。
2％左右
6％左右
8％左右
4％左右
某主管常挂在嘴边的词儿是“明哲保身”，他私下告诫好友：
“千万别给予员工过高或过低的分数。
那些分数高的，升职加薪也不会感激你，可那些评分低的，没准儿会在背后骂娘。
”该主管应该是在评价中有（
）的倾向。
刻板印象
对比效应
分布误差
下列工作分析方法，在对脑力工作者如开发人员、设计人员等进行的工作分析中，最为常用的是采用（
访谈法
参与法
一个薪酬等级的最低工资水平比与之相邻的低一级薪酬等级的最高工资水平要低的情况，是指薪酬等级的（）。
浮动
重叠
跨度
交叉
弹性工作制的优点是员工可以自己掌握工作的（）。
时间
内容
顺序
方式
工作分析中运用访谈法时，下面错误的做法是（
调查者应起启发引导的作用
尊重被调查者
使被调查者感到轻松愉快
调查者应经常提出自己的观点与看法
舒尔茨认为，人力资本是体现于人身体中的知识、能力和体力（健康状况）。
人力资本是投资形成的，投资渠道不包括（
择业过程中的迁徙费用
学校教育费用
职务津贴
医疗保健费用
招聘工作的目标是成功地获取（
稀缺的人才
竞争对手的人才
高精尖人才
组织所需的人才
一旦观察对象得知他们正处于被观察地位的时候，他们的工作表现会比平常要好，也就是说当人们在感受到关注时会提高自身生产率。
这种现象称为（
第一印象
宽容作用
当企业计划进行裁员、提前退休计划等时，可能在人力资源规划中表明当前其人力资源（）。
结构失衡
求大于供
供求平衡
供大于求
）有利于培养员工的核心专长和技能，淡化了官本位思想，为员工提供了更多样化、更宽广的职业生涯发展途径。
基于绩效的薪酬体系
基于市场的薪酬体系
基于技能的薪酬体系
基于职位的薪酬体系
职务分析问卷法实施过程中，必须了解工作执行所涉及的推理、决策、计划和信息处理活动，即（
工作背景
工作产出
智力过程
信息来源
在美国，那些免于《公平劳动标准法案》管制的员工所得的报酬称为（）。
薪水
奖金
佣金
工资
案例分析法中的学员讨论，最好是（
全由教师指导解释
教师不提供任何信息
对教师的依赖降至最低
教师不需要做任何准备
评价中心最主要的特点是（
综合性
行为性
情境模拟性
互动性
甲和乙一年的绩效相差无几，但甲相比乙在上半年的绩效较好
升级会员 