绩效专员笔试题.docx

1、绩效专员笔试题绩效岗位测试题姓名： 时间：60分钟 总分： 一、不定项选择题（每小题2分，共20题，计40分 ）1、绩效考评的（ ）不是由考评者的主观性带来的.（A）晕轮误差 （B）自我中心效应（C）分布误差 （D）评价标准误差2、设计绩效考评指标体系的程序包括:理论验证；工作分析;指标调查；修改调整.正确的顺序是（ ）。（A） (B）（C） （D）3、提取关键绩效指标的方法不包括( )。 （A）问卷调查法 （B)目标分解法 (C）关键分析法 (D）标杆基准法 4、360 度考评法是基于（ )的一种考评方法（A）性格特征 (B)胜任特征 （C)外貌特征 （D)品质特征 5、在设定关键绩效指标时

2、，（ ）不适合用来解决工作产出项目过多问题。（A）设置更为全面的指标体系(B）比较产出结果对组织的贡献率（C）删除与工作目标不符合的产出项目（D）合并同类项，将增值贡献率的项目归到一个更高的类别6、在360度考评中,主观性最强的维度是（ ）.（A）上级评价 （B）同级评价（C）下级评价 （D）自我评价7、综合型绩效考评方法包括（ )。(A）合成考评法 （B）直接指标法（C)日清日结法 (D）关键事件法（E）图解式评价量表法8、评价中心法属于(）的绩效考评方法。 （A）品质导向型（B）综合型（C）结果导向型（D）行为导向型9、绩效考评方法在实际应用中，可能出现的偏误有（ ）。（A）分布误差 （B

3、）自我中心效应（C）个人偏见 （D）优先和近期效应(E）标准误差10、当绩效指标的跟踪和监控耗时过多时，可采取的改进措施是( ). （A）缩短跟踪和监控的时间 (B)增加人力、物力的投入 （C）设置更为精细的跟踪指标 （D)跟踪”正确率指标转为跟踪”错误率指标11、战略导向KPI体系的意义体现在（ ）.（A)具有战略导向的牵引作用（B）是实施企业战略规划的重要工具(C)能够最大限度地激发员工的斗志（D）是激励约束员工行为的一种新型机制（E）能调动全员的积极性、主动性和创造性12、设计绩效考评指标体系时，应遵循的基本原则包括（ ）。（A）简沾性原则 （B）明确性原则（C）针对性原则 （D)科学性

4、原则（E)经济性原则13、一线人员与管理者都比较适宜的绩效考评方法是（ ）（A)结果导向的考评 （B）行为导向的考评 （C）过程导向的考评 (D)品质特征导向的考评14、对绩效沟通与管理表述不正确的是（ )（A)规定定期汇报的内容和方法以便沟通 (B）如果员工遇到困难，上级要指导帮助（C）绩效管理的目的就是考核员工的业绩 （D)目标实现有严重困难时，上级可以更换目标责任人15、绩效指标不够清晰的是（ ）（A）年销售额超过40亿元 (B）2年内成为知名企业 （C）市场占有率保持在50 （D）净利润不低于3亿元16、员工个人期望所激发的内驱力受到某种因素的阻碍与干扰，需要和动机不 能获得满足的情绪

5、状态被称为？（ ）（A)焦虑 （B）紧张 (C）压抑 (D)挫折17、短期效果的评估主要是评估考核体系实行（ ）的效果（A）一个月左右（B）一个季度(C)一年左右（D)以上都不对18、克服绩效考评宽厚、苛严和居中趋势误差的最佳方法是（ ）（A）简单排列法 (B）强迫分布法 (C）成绩记录法 (D）成对比较法 19、( ）是绩效考评要素选择的前提和基础。 （A)工作岗位分析 (B）工作岗位评价 (C)企业绩效考核 (D）员工薪酬设计 20、一般情况下应以（ )能达到的水平作为绩效考评指标的评定标准(A）全体员工 （B）多数员工 （C)少数员工 （D)个别员工 二、判断题(每小题2分,共10题，计

6、20分）1、绩效管理的目标就是对员工工作绩效的全面正确评估. （ ）2、绩效管理是人力资源部门的工作。 （ ）3、获得了高层领导全面支持的绩效管理制度就一定能够成功。 （ ）4、绩效管理中的绩效沟通是帮助管理信息积极传播的有效通道。（ ）5、如果采用上级对下级的评估,为贯彻单头考核原则，只能由直接主管对员工的绩效做出评估，间接管理者不能修正考核结果。 （ ）6、使员工参与组织目标的制定本身就是一种激励手段. ( ）7、绩效管理主要用于为企业发奖金、调工资提供依据. ( )8、从目标管理看，被评估的应该是该员工完成工作目标的程度，而不是强调把他与其他员工相比较. （ ）9、设置KPI时，行政工作

7、职位及人事管理职位通常承担较多的公司管理类指标. （ ）10、绩效回馈面谈中涉及到的工作绩效,应是员工工作的一些事实表现，采取的行动与措施，不应讨论员工的性格。 ( ）三、综合题（共40分）1、绩效评估失败的原因有哪些？并请列举绩效评估5条以上的注意事项。（10分)2、在进行完绩效考核之后需要进行及时的绩效面谈,请问绩效面谈的技巧有哪些。？（10分）3、A公司已有10年的历史，年营业额在12亿元左右.但以往的考评内容一成不变、考评流于形式，不能真实地反映员工的工作绩效。因此，人事部门全面修订考评制度，重新编制了考评表。2012年起，新的考评制度开始实行.公司对普通员工的考评分为自我考评、上级考

8、评和人事部门考评；对部门的考评分为自我考评、上级考评、人事部门考评和下级考评.每月初部门经理在员工考核表商列出员工本月应当完成的主要工作，将考评表发给员工。考评表除了列出本月的工作要求外，还有固定的考评项目如工作态度、工作品质、纪律性、协调能力、团队精神等,每项都说明了含义和分值。考评项目满分为100分，月末员工填写考评表为自己打分，交部门经理。部门经理在同一张考评表上为员工打分，交给人事部门。人事部门对员工进行最终的考评和分数汇总,并向员工通报当月的考评成绩.员工对考评结果有疑问，可直接向人力资源部反映。普通员工的考评自评占30,人事部门评分占10，部门经理评分占60.部门经理的考评自评占3

9、0%，下级评分占20%，人事部门评分占10%。考评结果应用于薪酬、晋升、培训等各方面。请根据以上案例，回答下列问题：（1）请指出案例中体现了考评制度设计的那些内容？（5分）（2)请指出该公司在绩效管理方面存在的主要问题。 （5分）（3）请说明运用绩效分析方法确定培训需求和培训对象的主要步骤.（10分）答案:二、判断题：15： 610：三、综合题：第1题原因：1管理者缺乏对实际工作的信息； 2评价员工工作的标准不明确； 3管理者缺乏评估技能； 4管理者未对评估做好充分的准备； 5管理者在评估过程中不诚实； 6员工没有得到回馈； 7没有及时奖励工作优秀者； 8管理者在评估过程中使用含糊的语言。注意

10、事项： 1不要让你和下属等到评估结论出来时，才明白你对他们的要求； 2评估应总结整个年度的员工表现，故需整年保持必要的书面记录； 3评估不应是主管的一言堂，要给下属机会谈谈自己的看法、意见和设想； 4看看下属对你的评估是否感到公平，不必要他们百分之百的同意; 5在评估面谈中别忘了表扬员工的成绩，赞赏他们的能力； 6评价行为，而不是评价行为者，任何时间，把你的评估建立在观察到的行为基础上； 7善于聆听,评估是我们获得价值回馈的机会； 8鼓励员工说出你使他们工作产生不必要的困难的某些习惯; 9在每次评估后，继续保持与员工的连续交流； 10建立相互信任关系，评估不是为了追忆过去，而是为了改进未来.第

11、2题1建立双方信任的谈话气氛，明确评估面谈不是为追究过去，而是为改进未来。2明白告知本次面谈的目的。3对照目标、标准逐一讨论，进行绩效评估并说明考评分数的依据，一切以数据说话.4肯定部属的优点，共同确认贡献及需要，改进目前、未来的不足之处。5面谈是双向沟通的过程，倾听是沟通最好的方法。6勿将考评与工资混为一谈。7避免算旧帐.8不要与他人作比较。10尽量不要罗嗦，不要说教。11具体指出与你要求较接近的事例.12说话期间不受干扰。13谈话中心应是绩效本身而不是其它，例如部属的性格等。14客观地向部属提供建设性的改进方法。15让部属把重点放在对未来的展望,共同制定新的工作（改进）目标。16谈话结束应是鼓励，使部属满怀信心离开谈话地点。17面谈一旦出现以下情况应立即停止，并待下次继续再谈：（1）彼此信赖瓦解了;（2）主管或下属有急事要前往某处；（3)下班时间到了；（4）非常疲倦，精神难以集中；(5)预先确定的目标在结果之前未能达到。