绩效专员笔试题.docx
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绩效专员笔试题
绩效岗位测试题
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60分钟总分:
一、不定项选择题(每小题2分,共20题,计40分)
1、绩效考评的()不是由考评者的主观性带来的.
(A)晕轮误差(B)自我中心效应
(C)分布误差(D)评价标准误差
2、设计绩效考评指标体系的程序包括:
①理论验证;②工作分析;⑧指标调查;④修改调整.
正确的顺序是()。
(A)②③①④(B)③①②④
(C)②①③④(D)①②③④
3、提取关键绩效指标的方法不包括()。
(A)问卷调查法(B)目标分解法(C)关键分析法(D)标杆基准法
4、360度考评法是基于()的一种考评方法
(A)性格特征(B)胜任特征(C)外貌特征(D)品质特征
5、在设定关键绩效指标时,()不适合用来解决工作产出项目过多问题。
(A)设置更为全面的指标体系
(B)比较产出结果对组织的贡献率
(C)删除与工作目标不符合的产出项目
(D)合并同类项,将增值贡献率的项目归到一个更高的类别
6、在360度考评中,主观性最强的维度是().
(A)上级评价(B)同级评价
(C)下级评价(D)自我评价
7、综合型绩效考评方法包括()。
(A)合成考评法(B)直接指标法
(C)日清日结法(D)关键事件法
(E)图解式评价量表法
8、评价中心法属于( )的绩效考评方法。
(A)品质导向型 (B)综合型(C)结果导向型 (D)行为导向型
9、绩效考评方法在实际应用中,可能出现的偏误有()。
(A)分布误差(B)自我中心效应
(C)个人偏见(D)优先和近期效应
(E)标准误差
10、当绩效指标的跟踪和监控耗时过多时,可采取的改进措施是().
(A)缩短跟踪和监控的时间(B)增加人力、物力的投入
(C)设置更为精细的跟踪指标(D)跟踪”正确率"指标转为跟踪”错误率"指标11、战略导向KPI体系的意义体现在().
(A)具有战略导向的牵引作用
(B)是实施企业战略规划的重要工具
(C)能够最大限度地激发员工的斗志
(D)是激励约束员工行为的一种新型机制
(E)能调动全员的积极性、主动性和创造性
12、设计绩效考评指标体系时,应遵循的基本原则包括()。
(A)简沾性原则(B)明确性原则
(C)针对性原则(D)科学性原则
(E)经济性原则
13、一线人员与管理者都比较适宜的绩效考评方法是()
(A)结果导向的考评(B)行为导向的考评
(C)过程导向的考评(D)品质特征导向的考评
14、对绩效沟通与管理表述不正确的是()
(A)规定定期汇报的内容和方法以便沟通
(B)如果员工遇到困难,上级要指导帮助
(C)绩效管理的目的就是考核员工的业绩
(D)目标实现有严重困难时,上级可以更换目标责任人
15、绩效指标不够清晰的是()
(A)年销售额超过40亿元(B)2年内成为知名企业
(C)市场占有率保持在50%(D)净利润不低于3亿元
16、员工个人期望所激发的内驱力受到某种因素的阻碍与干扰,需要和动机不能获得满足的情绪状态被称为?
()
(A)焦虑(B)紧张(C)压抑(D)挫折
17、短期效果的评估主要是评估考核体系实行()的效果
(A)一个月左右 (B)一个季度 (C)一年左右 (D)以上都不对
18、克服绩效考评宽厚、苛严和居中趋势误差的最佳方法是()
(A)简单排列法(B)强迫分布法(C)成绩记录法(D)成对比较法
19、()是绩效考评要素选择的前提和基础。
(A)工作岗位分析(B)工作岗位评价(C)企业绩效考核(D)员工薪酬设计
20、一般情况下.应以()能达到的水平作为绩效考评指标的评定标准
(A)全体员工(B)多数员工(C)少数员工(D)个别员工
二、判断题(每小题2分,共10题,计20分)
1、绩效管理的目标就是对员工工作绩效的全面正确评估.()
2、绩效管理是人力资源部门的工作。
()
3、获得了高层领导全面支持的绩效管理制度就一定能够成功。
()
4、绩效管理中的绩效沟通是帮助管理信息积极传播的有效通道。
()
5、如果采用上级对下级的评估,为贯彻单头考核原则,只能由直接主管对员工的绩效做出评估,间接管理者不能修正考核结果。
()
6、使员工参与组织目标的制定本身就是一种激励手段.()
7、绩效管理主要用于为企业发奖金、调工资提供依据.()
8、从目标管理看,被评估的应该是该员工完成工作目标的程度,而不是强调把他与其他员工相比较.()
9、设置KPI时,行政工作职位及人事管理职位通常承担较多的公司管理类指标.()
10、绩效回馈面谈中涉及到的工作绩效,应是员工工作的一些事实表现,采取的行动与措施,不应讨论员工的性格。
()
三、综合题(共40分)
1、绩效评估失败的原因有哪些?
并请列举绩效评估5条以上的注意事项。
(10分)
2、在进行完绩效考核之后需要进行及时的绩效面谈,请问绩效面谈的技巧有哪些。
?
(10分)
3、 A公司已有10年的历史,年营业额在12亿元左右.但以往的考评内容一成不变、考评流于形式,不能真实地反映员工的工作绩效。
因此,人事部门全面修订考评制度,重新编制了考评表。
2012年起,新的考评制度开始实行.公司对普通员工的考评分为自我考评、上级考评和人事部门考评;对部门的考评分为自我考评、上级考评、人事部门考评和下级考评.
每月初部门经理在员工考核表商列出员工本月应当完成的主要工作,将考评表发给员工。
考评表除了列出本月的工作要求外,还有固定的考评项目如工作态度、工作品质、纪律性、协调能力、团队精神等,每项都说明了含义和分值。
考评项目满分为100分,月末员工填写考评表为自己打分,交部门经理。
部门经理在同一张考评表上为员工打分,交给人事部门。
人事部门对员工进行最终的考评和分数汇总,并向员工通报当月的考评成绩.员工对考评结果有疑问,可直接向人力资源部反映。
普通员工的考评自评占30%,人事部门评分占10%,部门经理评分占60%.部门经理的考评自评占30%,下级评分占20%,人事部门评分占10%。
考评结果应用于薪酬、晋升、培训等各方面。
请根据以上案例,回答下列问题:
(1)请指出案例中体现了考评制度设计的那些内容?
(5分)
(2)请指出该公司在绩效管理方面存在的主要问题。
(5分)
(3)请说明运用绩效分析方法确定培训需求和培训对象的主要步骤.(10分)
答案:
二、判断题:
1—5:
×××√×
6—10:
√×√√√
三、综合题:
第1题
原因:
1.管理者缺乏对实际工作的信息;2.评价员工工作的标准不明确;3.管理者缺乏评估技能;4.管理者未对评估做好充分的准备;5.管理者在评估过程中不诚实;6.员工没有得到回馈;7.没有及时奖励工作优秀者;8.管理者在评估过程中使用含糊的语言。
注意事项:
1.不要让你和下属等到评估结论出来时,才明白你对他们的要求;2.评估应总结整个年度的员工表现,故需整年保持必要的书面记录;3.评估不应是主管的一言堂,要给下属机会谈谈自己的看法、意见和设想;4.看看下属对你的评估是否感到公平,不必要他们百分之百的同意;5.在评估面谈中别忘了表扬员工的成绩,赞赏他们的能力;6.评价行为,而不是评价行为者,任何时间,把你的评估建立在观察到的行为基础上;7.善于聆听,评估是我们获得价值回馈的机会;8.鼓励员工说出你使他们工作产生不必要的困难的某些习惯;9.在每次评估后,继续保持与员工的连续交流;10.建立相互信任关系,评估不是为了追忆过去,而是为了改进未来.
第2题
1.建立双方信任的谈话气氛,明确评估面谈不是为追究过去,而是为改进未来。
2.明白告知本次面谈的目的。
3.对照目标、标准逐一讨论,进行绩效评估并说明考评分数的依据,一切以数据说话.4.肯定部属的优点,共同确认贡献及需要,改进目前、未来的不足之处。
5.面谈是双向沟通的过程,倾听是沟通最好的方法。
6.勿将考评与工资混为一谈。
7.避免算旧帐.8.不要与他人作比较。
10.尽量不要罗嗦,不要说教。
11.具体指出与你要求较接近的事例.12.说话期间不受干扰。
13.谈话中心应是绩效本身而不是其它,例如部属的"性格"等。
14.客观地向部属提供建设性的改进方法。
15.让部属把重点放在对未来的展望,共同制定新的工作(改进)目标。
16.谈话结束应是鼓励,使部属满怀信心离开谈话地点。
17.面谈一旦出现以下情况应立即停止,并待下次继续再谈:
(1)彼此信赖瓦解了;
(2)主管或下属有急事要前往某处;(3)下班时间到了;(4)非常疲倦,精神难以集中;(5)预先确定的目标在结果之前未能达到。