员工培训和福利讲解资料.docx
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员工培训和福利讲解资料
员工培训和福利（讲解资料）
对授予新业务的研究认为，挑选广告代理机构时，最重要的考虑因素之一是代理商和客户之间是否可以进行融洽的交流。
这就是广告业比任何其他行业更强调个人的创造力的原因。
广告业的成功取决于个人的勤奋、灵感和热情。
因而，广告从业人员应该具有敏感、富于想象力和易情感激动的个性，对他们来说，适当场合的一句赞美会比金钱更有意义。
因此，对你而言，为了获得成功，最重要的事情就是，挑选、培训和管理你的员工。
怎样寻找和挑选雇员?
怎样挑选那些能长期为本公司工作的杰出人才呢?
举例来说，一家正处于发展时期的广告代理公司急需招聘人员。
于是它先逐条列出自己对员工的要求，然后审查应聘者的背景资料，并且对他们进行心理测试，但是最后是事倍功半。
除了以上这些方法以外，还有其他方法和技巧吗?
显然，这家广告代理公司在为一个创造性的职位挑选雇员，但是，他们使用的却是适宜于各种工作职位的一般方法。
事实上，不同的职位强调人的不同方面，因而对员工的要求也是有区别的。
你想要什么样的雇员?
首先，可取的方法是，明确你的广告公司需要哪一种类型的员工，还要拒绝雇佣任何不能完全符合你的要求的人。
这些要求包括：
忠诚、稳定、仁慈、现实、愿意工作、独立、易相处、有智慧，当然，还有诚实。
其次，详细地写出那个空缺职位的职责。
假如，你需要的是上面例子中的创造性人才，那么，你对他有什么期望和要求?
你需要的是独立的撰稿者、策划者、是在创意小组中工作最出色的人，还是在别人的指导下才能工作的人?
除了自己的创造性工作以外，他们必须互相合作吗?
简言而之：
这个工作是什么样的?
最后，在对所有员工的基本个性要求的基础上，要加上适合于具体工作的其他要求，如能力、知识、经验和态度。
你必须提供什么?
在招聘新员工之前，应该认真地审视本公司的状况。
你的公司如何成为令人称心的工作环境?
当其他公司提供同等的工资待遇时，能干的广告人为什么偏偏会青睐于你的公司?
如果没有什么其他因素，是很难吸引那些你所需要的雄心勃勃、有才干并且忠诚的雇员的。
应该规定一个较高的标准以吸引这种人才，但是你自己必须符合同样的标准。
你的公司为何成为一个令人称心如意的工作环境?
现实地讲，金钱是第一个因素。
这里不仅指金钱的数量，还指赚钱和收钱的方式。
优秀的广告人在加入广告公司时，并不想承担任何经济上的损失，他们希望加入公司之后，一方面，能获得应有的报酬，另一方面所获得的报酬与他们为公司赚来的利润之间有直接的联系。
这就是如何为员工提取报酬的问题，我们将在后面讨论。
第二个因素是赞赏。
创造性人才尤其需要别人对其才华的热情赞赏，否则，他们就难以有效率地、愉快地工作。
作为准备吸收创造性人才的广告公司主管，你必须苛刻地、现实地审查自己。
你是一位好雇主吗?
你能在多大程度上理解和认同别人的个性?
你能容忍吗?
你对创造性过程会有直觉地赞赏吗?
保持一种令人振奋的创造性的风气，慷慨地表达你对创造力的赞赏。
我做客户代表时，每次我向客户展示了我们的创造性成果返回办公室，创造性人才就连珠炮似地发问，“他们认为怎么样?
”“客户有什么反应?
”创造性人才需要了解他们的工作是如何被接受的，以及是否受到了客户的赞赏。
回到这一部分最初的问题，回答应该是“如果你需要具备你所要求的那些才能的人，仅仅对他们进行测试是不够的，还应对你自己进行同样标准和甚至更严格的剖析。
你能很好地与你目前的员工相处吗?
优秀的员工能与你共处多长时间?
一些优秀的员工离开你是因为你的错还是他们的错?
任何雇主都肩负很大的责任，因为他掌握着员工的快乐和他们心灵的平静。
他无权希望他们快乐，使他们快乐应是你的责任。
到哪里去寻找你所需要的人才?
当然，你可以通过所有的常规渠道，比如职业介绍所去找。
在纽约和芝加哥，甚至还有一些专门的广告人职业介绍所。
报纸、广告类刊物如《广告时代》和一些地方性刊物上都有各种分类广告。
另外一个渠道是你当地的广告俱乐部。
大多数城市都有这样的广告俱乐部，而且还有艺术家俱乐部或其他的专业团体。
如果你与某一家职业介绍网络有联系，你将得到入网人才的资料。
此外还可通过那些设有广告类课程的学院寻找合适的人才。
大多数学院都备有毕业生的资料，并随时准备帮助毕业生推荐工作，去跟这样的学院取得联系吧。
广告代理行业是不稳定的。
因为广告人常常以令人痛苦的频率变换着公司，他们从一个公司跳槽到另一个。
公司相互合并，偶尔还会分裂。
而且，无论是全国性、地方性的广告刊物、很多报纸上每日的广告专栏，还是权威的《广告代理公司名录》上的布告，都对这些变化进行公开的报道。
从所有这些出版物上，你可能会想出一个好办法。
那些由于财务状况不佳急需裁员的广告公司或参加合并的广告公司都在急切地帮助他们的员工寻找新的工作。
这样，你只要四处打听，就可能在帮助你自己的同时，帮助了他们。
培训你的员工
公司员工在受聘前后应该了解什么，怎样挑选合适的员工并使其变得更出色，以及花多少时间培训员工（和经营活动所花的时间相比），这些问题比表面上看起来重要的多。
依赖于个人能力的行业，或称服务业，必须提供越来越好的服务才能生存下去。
不能仅仅关心促销成果、广告建议及其执行情况，雇员的才能与广告公司能否成功才是有直接关系的。
我们这个行业，与医学这种专门行业不同，持续性地关注培训对我们来说，可能并不是可行的和有利可图的。
如果广告公司主管偶尔能想到这一点的话，我认为就不错了。
那么，在广告主看来，广告公司现在比较普遍的形象是什么样的?
聪明、能迅速赚钱、肤浅不负责任?
如果广告公司雇佣的是一些有责任心的、受过良好教育的、背景好的、先思而后行的雇员，那么它会得不到发展吗?
当然，如果广告公司想树立一个较好的形象，就必然需要这些受过教育的人，他们懂得教育是没有终点的，而且我们有责任帮助他们在其工作生涯中
继续学习。
据我所知，东海岸一家广告公司采取了一种不寻常的方法解决这个问题。
它制定了一个实习计划，吸收当地学院的学生来机构工作，使学生受到公司客户代表和学院教师的双重监督。
他们作为小组，负责研究、创意、媒体安排以及其他工作。
第一个组里的三个人，包括一个文案撰稿人、一个平面设计，和一个撰稿兼制作，他们在热情、努力和成绩三项上都得了“A”。
这个计划结束后，其中的平面设计人员成为这家广告公司的永久性成员，另一个人去了纽约的一家广告公司，第三个人开始了剧本创作。
这家公司认为此次尝试是成功的，因为实习计划可以提供大量的人才。
可以在适度的成本下为那些聪明热情的广告和营销专业的学生提供支持和帮助。
一旦你发现并雇佣到你最想要的那种人才，你就应该教给他们广告公司的运作技巧和程序，并应坚持这样做。
不要让你的员工花时间在加减数字、粘表格、按其他人的要求撰稿或按事先的线条画画上面，应该使他们了解他们在做什么，为什么做，以及这些对最终的广告作品有什么意义。
广告公司业主及经理们，你们应该努力并坚持工作，使你们的员工对客户具有更大的潜在价值。
不要认为新的主意一定比好的主意好。
应该让员工明白，我们从事的是令人尊敬的事业，我们的客户相信我们能为他们提供合理的建议，只有当我们以稳妥的、建设性的方式帮助客户成功的时候，我们才能成功。
应该鼓励诚实、努力，反对投机、恣意妄为和粗制滥造，要使客户觉得物超所值。
对雇员而言，他们更愿意在工作时间接受培训，而不愿花费业余的时间。
总之，挑选具有良好教育背景的员工，用实践、案例、报告的方式对他们进行培训。
一旦你们及你们的员工停止学习，你们就将自毁前程。
如何对员工付酬
“很简单，付工资即可”，当然不错，但是有很多种支付报酬的方式，工资并不代表全部。
而且，由于人们的年龄、健康状况、家庭境况和其他方面的不同，不同的报酬方式对不同的人有不同的吸引力。
比如，目前对乔来说最有吸引力的支付方式，可能在几年以后，当他的孩子毕业，而他自己开始考虑退休的时候，将会失去现有的吸引力。
我们来看看支付报酬的不同方式。
工资
确定员工的工资时，首先要考虑他为公司做了什么。
第5节列出了评价职责的几条原则。
为了说明这一点，我们假设帕特是一位客户代表，负责两个项目的工作，而这两个项目共取得了20万美元的收入（公司总收入为100万美元）。
根据他做的贡献，可以作为工资的金额为：
客户 ABC XYZ
总收入 120000 80000
联络（大约19%） 22800 15200
创意（大约16%） 19200 12800
执行（大约11%） 13200 8800
此外，代理总收入100万元中的11%还将用于行政管理和开展新业务，计为11万元
再假设，帕特担任与ABC公司联络工作的75%，与XYZ公司联络工作的50%，ABC公司创造性工作的20%，XYZ公司执行工作的17%（购买媒体），公司行政管理和开展新业务的10%。
将这些加起来，我们可以大概知道，公司能为帕特所做的工作支付多少工资。
联络 ABC公司的75% 17100
XYZ公司的50% 7600 24700
创意 ABC公司的20% 3840
执行 XYZ公的17% 1496
行政管理 总数的10% 11000
41036
那么，在考虑帕特的工资时，起点将在41000美元左右。
还应该查看一下你所在城市的平均工资水平，特别是当地其他广告公司的情况，你支付的工资水平不应该太超出一般标准。
另一个值得考虑的问题是，什么样的工资水平能使帕特愉快地、有效率地工作。
如果你认为，她真正有潜力最后成为你的广告公司的合伙人，为了留住她，你可能会支付较高的工资。
当你在与有才华并有前途的人谈论报酬问题时，一定要谈到整个报酬，不只包括工资，还要包括其他津贴，特别是利润分成和将来合伙的可能性。
工资还是佣金?
你可能会问：
“运用基本的百分比原则，如果你能为一位客户代表定一个基本工资，那么为什么不干脆按照这些原则而采取佣金的方式呢?
”
当然，你可以这样做，许多广告公司也是这样做的，在广告公司与客户代表之间分配毛收入是相当普遍的。
我不喜欢这种方式，有很多原因。
单从经营观念的角度讲，我不喜欢这样的感觉：
客户代表所经手的客户是其个人的，而他仅仅是在利用公司的资源和服务。
至少在起初，这可能是真的，但如果接受这个前提，就会使广告公司处于不堪一击的境地。
因为如果业务属于其个人，他就可能带着业务在其愿意的时刻去往其他机构，这对广告公司是极为不利的。
我认为，应采取这样的经营观念：
所有的项目都是广告公司的，然后尽可能使这一点成为现实。
要保证客户接触到的是更多的公司人员而不只是某一位客户代表，并且要让客户知道该业务由你的所有员工共同完成。
仅以佣金付酬的另一个不利之处在于，它会制造这样一种氛围：
每一位客户代表只关心自己的业务，而不关心公司的其他业务。
公司若想成功，就必须建立一种团队的协作和努力。
更实际地说，不能仅通过将员工输入电脑来运作广告公司。
我一直谈到的百分比原则，作为指导原则说是可行的，但仅此而已。
因为，每一家广告公司都是不同的，因而总需要做一些调整，更重要的是，任何一家广告公司的状况都在不停地变化，今天正确的可能在6个月之后将是完全错误的。
另一个实际的问题是，这些指导原则的目的在于弥补不同性质工作的开支，那么，如果一位客户代表在与客户联络时需要他人的帮助，帮助费用必须算在联络工作所得的收入之外。
不能仅仅因为公司主管给客户打过几次电话，就削减员工应得的收入。
主管的时间价值必须算在联络收入之外。
这样，可以发现这种方式带来的各种问题：
谁在做业务的某一部分、做了多少以及所做的是否有必要。
使用佣金这种支付方式的好处仅仅在于，它比单纯建立在谈判能力基础上的报酬方式更好，因为它至少以工作成绩为依据，并且是在保证公司不破产的情况下，可以遵循的原则。
对开展新业务项目进行奖励?
按照新业务取得的收入，对带来新业务的员工支付佣金，不是很普遍的情况吗?
是的，是很普遍。
但是，我认为还是有悖于以上我们所做的讨论。
因为存在另外一种复杂性，即如何判断新业务是谁带来的。
某一个人单独带来新业务的情况是极为少见的。
那么，如果公司主管还是要奖励的话，怎么办呢?
如果你能弄清新业务的引进在多大程度上归功于哪个人的话，对其进行适当的经济奖励是应该的。
广告公司一直采用的一种奖励方法是，按照第一年总收入的2%奖励引进新业务的客户代表。
正如一位公司主管所说：
“客户代表刚拿到新业务之后就冲到我的办公室索要奖金，但是当他们丢掉业务时，却从来没有人主动要求扣减工资。
”另一种奖励方法是，根据业务金额的合理比例一次性付清。
但是，我认为最好的方法是，在你对员工进行周期性评价时，将其对新业务的贡献作为一个考虑因素。
这样，新业务活动能够也应该成为整体评价和工资调整的一个重要因素。
奖金
有两种使用广泛的奖金。
一种是年终奖金，是圣诞礼物的一种，通常是小数额的，根据统一的标准分发给所有的员工。
除了要提醒员工，是额外奖金而不属于日常工资以外，不会有其他问题。
如果不这样提醒的话，在财务状况不好而你又不可能支付奖金的年份，你就很可能会陷入全面的危机。
另一种奖金是斟酌决定的，用于奖励那些做出杰出个人贡献的员工。
但要注意，这种奖金可能会成为员工们的习惯——一个不断扩大的习惯。
因此，这种奖金只应向不寻常的、有价值的个人贡献发放，只面向个别的杰出者，不能面向大多数员工。
不要每年都向同一员工发放这种奖金，如果他的确杰出的话，应该提高他的工资水平。
意外性奖金特别有效，没有什么能比意外的奖金更能振奋员工的精神了，这种方法往往会产生奇迹!
但是，还是不要使它变成能预见的和常规性的奖金。
否则，在你不能发放这种奖金的时候，可能出现适得其反的结果，员工们可能会极不高兴，以致于会对公司产生不好的影响，他们甚至会辞职。
养老金计划和利润分享计划
这是两种最普遍的退休计划，也是全部报酬的一个重要组成部分。
尽管有许多种非正式计划，名称也各不相同，但我这里要说的是由国内收入署认可、旨在为参加者提供延期支取的津贴的正式计划。
所有这些计划都有一个特点：
在将钱存入退休金计划时是不用纳税的，只在将来提款时交税。
作为税收优惠的交换条件，就你能做什么和不能做什么，国内收入署都制定了非常严格的规章制度。
因为这些规章制度经常变化，所以，在建立计划或修改现有的计划时，向你的律师和审计师咨询是非常重要的。
这两种计划有着根本性的区别。
养老金计划提供固定金额的津贴，而且，无论公司盈利与否，都会向公司收取固定的费用。
这基本上是由保险统计员来完成的，是基于年龄、服务期和工资的一种严格的数学计算。
而利润分享计划是根据累积资金的多少分配给参加者一定的红利。
除非公司有利润可供分配，否则它并没有义务一定要捐款。
这种捐款可根据一定的公式计算，也可随意进行。
在财务状况不好的年份，不必捐款，捐款计划不会成为沉重的负担。
你可在财务状况好的年份对没有捐款的年份进行补偿。
应让员工首先明确他们的服务期以及由工资衡量的他们的贡献大小，再让他们参加利润分享计划。
使用“点”来衡量这两个因素的任何系统都可以被用来使这个计划在合理范围内适合你的机构及其员工。
举例来说，服务一年可以算一个“点”，年薪每4000美元可以算一个“点”。
或者，为适合你的特定情况，可改变分值表，提高服务期或工资的重要性。
我全心支持将利润分享计划作为员工报酬的关键部分。
逐年增加的分享数量，可使员工看到其个人努力所产生的直接结果。
分享所有权
利润分享计划最终的目的是，邀请有能力的并且忠心耿耿的员工成为公司的共同所有者。
但是不仅如此，还要使这个员工成为大家庭的一个成员，而且要让所有人都明白，“他是我们信任的人，而且取得了成功。
”这样，他不再是员工，而是合伙人之一，一个为自己工作的人。
小额福利
这一类方法包括大量的计划，公司可以将其提供给部分或全部员工，最常见的是保险，包括对员工提供各种各样的保护，有寿险、个人和家庭成员的医疗保险、伤残收入保险以及其他各种不断出现的新险种。
通常，集体购买保险可以享受更优惠的价格，费用由广告公司全部支付，或与员工分摊。
一些广告公司还让它的部分员工使用汽车、娱乐设施或为他们提供会员资格。
对于个别被认为有价值的员工，广告公司为其安排银行贷款或借给他部分住房现付款项。
小额福利对每位员工都有不同的吸引力。
公司在富于想象力地运用小额福利，并力图使各种小额福利适合于每个员工之后，将会得到员工的回报，员工会更加忠诚、更有士气，而且会相应减少员工的流动性。
留住你的员工
广告公司的员工有着超常的智力和干劲，富于创造力、易激动、感情丰富而且非常敏感。
只要看一下任何一期《广告时代》，就会了解他们是非常善变的。
有时，他们会被大规模的广告中心的魅力所诱惑，有时又会被其他公司看上去更绿一些的草坪所吸引。
那么，如何才能留得住那些你已进行过大量时间和金钱投资的优秀员工呢?
处理好微妙的关系
大多数的辞职都是源于公司主管不能处理好与员工之间的微妙关系。
通常是因为公司主管头脑中固有的权力意识，而权力本身是人类最难以把握的。
除非你能敏锐地认识到这一点，并能感觉到员工的恐惧和疑问，否则当你任意解雇员工时，你就是在自找麻烦。
充足的报酬
毫无疑问，适宜的报酬计划能留得住员工。
这个计划涉及我们前面所讲的各种报酬方式。
多数情况下，充足的工资可能是连结员工和公司的最强劲的纽带。
因此，要确定一个有竞争力的工资水平。
然而，另一些情况下，光有工资是不够的。
一些人由于才华出众，只有当他们获得公司的部分所有权，并享有其中的所有荣耀（也有困难）时，才能心境愉快，才能被留住继续工作。
但要注意一点，公司主管必须感觉到他们的这种需要，而且要在他们开始表示不满之前就满足这种需要。
如果等到员工提出要求再进行所有权转移，那么不仅会玷污这种作法，而且会破坏彼此的关系。
一位最近才得到部分所有权的人士说：
“我不得不把枪顶住他的脑袋，才能如愿以偿。
”你想，他会在这家公司待多久呢?
注意，你所让出的部分所有权必须是真正的所有权，包括权力、责任和义务的相应部分。
使福利公开化
对月月、年年到来的东西认为理所当然是人类的本性。
员工的福利计划就更是如此。
或者是当员工需要时，就能立即获得的，比如保险，或者是为将来退休准备的不断累积的退休金。
告诉你的员工，你在为他们做什么，你为此花了多少钱，以及如果他们自己购买这些计划的话，他们需花多少钱。
不要感到害羞，你正在为这些计划花费大量的钱，而且除非你的员工知道你为他们所做的一切并心存感激，否则，你不会从中获得任何的好处。
90年代，医疗保险已变得更加昂贵，因此，多数员工都希望加入一个能保护自己及家人的好的保险计划。
不要让你的员工想当然地接受这项额外的福利。
定期召开员工大会，讨论这些福利计划，包括医疗保险、利润分享计划、奖金以及其他。
签订限制性协议
许多广告公司要求他们的关键员工签订协议，协议要求这些员工在离开本机构之后一段时间内，不能与本机构进行竞争，而且还可能要求，在同一段时间内也不能代表任何客户进行工作。
起草这样一份能在法庭上站得住脚的协议是不容易的，但还是可以做到的。
据我所知，一些公司已经根据这样的协议得到了损失赔偿。
作为一个好的商业习惯，尽管你可以要求所有的关键员工都签订不竞争协议，但是不要指望以此来留住他们。
由于广告公司的工作是极为人性化的，因此，任何法律文件都不可能将一位有怨气的员工强留在你的身边。
而且如果他不高兴，他为你所做的工作无论如何不会令你满意。
广告公司还需要一个不竞争条款，禁止员工将本机构的业务带走。
这样的协议能起到威慑作用，并且在多数情况下是非常成功的。
但是现实地讲，这样的协议能做的只是：
当员工偷走业务时，可依此获得金钱赔偿。
然而如果你决定将此事诉诸法律，你必须权衡一下你不得不花费的时间、诉讼费和所造成的舆论是否值得。
使你所有的客户代表都承担责任会好一些。
这样，即使某一个员工尝试这样做，他也不能将业务带走。
这似乎是建立一个稳妥、长久的广告公司的办法。
15如何成为优秀的客户代表
广告代理业中有一句古老的谚语，听上去很有道理：
“如果你倾听客户足够长的时间，你会发现他自己完全可以撰稿了。
”这并不意味着，你所做的恰恰符合客户的心意，而是说，客户正在告诉客户代表，他希望人们对他的产品了解什么。
客户代表的工作就是要解释这些信息，从中提取创意精华，并采取最有创意的方式传播这种创意。
在客户——代理商关系中，联络工作像是连字符，是能使两个组织合作的接合点，是信息在客户与代理商之间传递的渠道。
在客户眼里，联络人代表的是代理商，对代理商其他员工来说，联络人在替客户说话。
代理方案中，联络工作有三个目的：
稳妥地、专业化地、有效率地处理客户的业务；使代理商保持或进一步加强业务的上升势头；确保代理商获得一定的利润。
许多业务没有成功，并不是因为创意不好、制作不好和要价不合理，而是因为客户与客户代表之间的关系不融洽。
客户代表的是代理商，他的任务是令客户愉快，并说服客户继续与本广告公司合作。
处理客户业务的基本原则
如果联络人不能很好地处理客户的业务，那么很快他将没有业务可处理，这是显而易见的。
因此，了解如何正确地管理一个业务，是很重要的。
理解
在一个由客户代表参加的讨论会上，一位得克萨斯的广告主说：
“客户代表应了解客户及客户所从事的业务、它在销售什么，怎样销售、客户的思维方式、它的内部政策问题和阻碍、客户方面的广告人员所感到的时间压力，这是基本条件。
”这些正是客户代表的主要责任。
只有与参加客户的产品促销活动的每个人都建立稳定的联系，才能使代理商了解客户业务的整个运转过程。
不要忘记，客户已在他所从事的行业经营了很多年，他需要我们的参与，是因为他希望我们就某些困扰他多年的问题，为他提供权威性的建议。
我们能搜寻到的信息和建立的联系将是微不足道的，难以使我们的建议更有价值，也很难使我们免于失败。
只有通过人与人之间的联系，我们才能获得对业务的真实感受，否则，我们只能待在黑暗里，而我们的促销建议可能会有局限性，或根本是错误的。
除了关于业务的表面知识之外，我们必须做得更多一些，去了解客户的希望、抱负和理想。
对客户的同情性的理解才是最重要的。
建立一种伙伴关系
客户代表应努力与客户建立一种真正的伙伴关系，使代理商与客户之间相互透彻地了解，防止不愉快的事情发生。
由稳定的联络而生的这种态度，使代理商在客户的业务中成为真正的伙伴，掌握客户业务情况的内部资料。
已成为伙伴的代理商是不会被客户轻易解除合作关系的。
已经取得这种伙伴关系的代理商不应该洋洋自得，而应像客户所雇佣的销售经理一样，不断地寻找可能发生纠纷的地方，并力图对较满意的状况进行进一步的改进。
广告代理商越是能成为客户业务的知情者，就越能抓住业务中更好的机会。
想一想，在与客户的手下建立良好的个人友谊的情况下，客户代表会对他的业务如此熟悉，以致他可能会将业务项目带到另一个代理商那里。
这是过于亲密的关系的例子。
同时这也提醒我们，要使客户代表和客户都保持愉快，以免出现不愉快的事情。
制定一个全面的计划
由客户代表做先锋，为了达到客户的目标，代理商要与客户共同制定一个全面的营销计划，计划中要列明要达到的目标和准备采取的方法。
计划中，代理商应通过采取不寻常的解决方法解决一
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