论企业人力资源管理中激励机制的应用.docx

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论企业人力资源管理中激励机制的应用

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摘要:

21世纪,人类步入了一个以人才管理为主的新经济时代.在新型的人力资源管理模式下,人力资源的开发是主要内容,而激励是实现人力资源开发的有效途径之一.建立合理的用人激励机制,是吸引人才的关键.有效的激励不仅能提高员工的个人绩效,进而提高企业的绩效,同时也有利于企业吸引,使用和保留人才.可见,激励程序决定了员工积极性的高低,进而影响企业使命完成的质量,这是企业生存,发展的根本.激励机制是激励的实际运用机制,是企业将其远大的目标转化为具体事实的连接手段,是激励在组织内部得以应用的规范制度保障.所以建立有效的激励机制是组织发展的核心动力问题.鉴于此,本文对激励机制的研究,分析了激励机制的重要性及其制定原则,多方面阐述了组织有效激励机制的措施并提出了应注意的问题.希望能为企业在应用激励机制提供一些借鉴和帮助.

关键词:

激励机制人力资源管理现代企业差异化

Abstract:

Inthe21stcentury,mankindenteredatalentmanagement-basedneweconomy.Inthenewmodelofhumanresourcemanagement,humanresourcedevelopmentistheprincipalelement,whiletheincentiveistoachieveaneffectivehumanresourcesdevelopment.Aneffectiveincentivewillnotonlyimprovethestaff'spersonalperformance,andthusimproveenterpriseperformance,butalsohelpcompaniesattract,andretaintalent.Itcanbeseenthatincentiveprogramdeterminesthelevelofemployeemotivation,therebyaffectingthequalityofcorporatemissiontocomplete,whichistheenterprisesurvivalanddevelopmentisallabout.Incentivemechanismisthepracticalapplicationofincentivemechanismistheenterpriseofitsambitiousgoalsintoconcreterealityoftheconnectionmeansistostimulatetheapplicationwithintheorganizationtostandardizeinstitutionalguarantee.Therefore,theestablishmentofaneffectiveincentivemechanismisthecoreoforganizationaldevelopmentmotivation.Inviewofthis,thepaperstudiesincentivemechanisms,analysisoftheimportanceofincentivesandthedevelopmentofprinciples,describedtheorganizationofeffectiveincentivemeasuresandproposedthatshouldbeattention.Hopeforprovidingsomereferenceandassistancetotheapplicationofincentives.

Key:

wordsincentivemechanism;humanresourcesmanagement;modernenterprise;discrepancy

1、研究背景

在企业不断提高竞争力和努力完成各种使命的过程中,人力资源管理起着至关重要的作用.企业要想生存和发展,就必须有效地提供适销对路的产品或服务,而人力资源正是提供这些产品和服务的要素之一,有时甚至是最重要的要素.人力资源不仅是企业中重要的资源之一,同时也是最昂贵的资源,有时也会是最容易引起问题的资源.而激励是人力资源的重要内容,它是心理学的一个术语,指激发人的行为的心理过程.激励这个概念用于管理,是指激发员工的工作动机,也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性,使员工努力去完成组织的任务,实现组织的目标.因此,企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机,使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要,增加其满意度,从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去.由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素.如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题.因此,建立长期稳定的人力资源战略,对不同员工进行不同的培养和激励管理,可谓意义重大.

2、激励机制概述

现代人力资源管理的核心功能在于"吸引人,激励人,留住人,发展人".面对着国内外错综复杂的经济竞争和企业本身的绩效问题,构建现代企业激励机制成为企业人力资源管理者迫切需要研究的任务,下面我们先从激励谈起.

2.1激励的概念与过程

激励一般是指一个有机体努力追求某些即定目标的意愿程度,其目的在于满足有机体的某些需要.激励机制,是指组织系统中,激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用的关系的总和.激励机制包含两个要素:

第一,发现他需要什么,然后用这个事物作为员工完成工作的报酬.第二,确定他的能力是否可能完成这项工作.激励并不是无条件地简单满足员工的任何需要,而是要以能在一定程度上导致组织绩效提高的方式来满足员工的需要,要对需要满足的方式和程度予以控制.

员工激励是一个过程,是员工行为发生前后相互关联的因素链.了解这个因素链,便可因人而异地实施激励方案,从而充分调动员工的工作积极性.另外,在激励员工过程中,最重要的问题是:

员工的工作积极性是否很高如果不是很高,则不仅要激励员工的动机,而且要提高他的工作能力,并且进行绩效评估,发现问题并寻找修正措施.

2.2西方员工激励理论

总的来看,现在的激励理论包括两种形式,即内容激励理论和过程型激励理论,又大概可分为五大类:

需要理论,强化理论,期望理论,公平理论和目标设置理论.内容型激励理论强调的是什么因素激励员工努力工作来提高工作效率,其中的一个关键问题是金钱是否能够激励员工付出更多的努力.过程型激励理论强调的是员工如何被激励去努力工作的.

2.2.1内容型激励理论

2.2.1.1需要理论

激励因素是一种助推器,它促使人们尽力满足他们某些固有的生理和心理的需要.没有满足的愿望产生激励,而已经得到满足的需要不会产生激励.主要的需要理论包括马斯洛的需要层次理论,赫茨伯格的需要双因素理论,麦克莱兰的需要分类法和REG理论.

马斯洛将人的动机由低到高分为五层:

生理需要—安全需要—归属和爱的需要—尊重需要—自我实现的需要.只有低层次的需要得到满足以后,较高层次的需要才能被激发并起到激励作用.赫茨伯格认为工作中的满定因素与工作内容有关,称为激励因素;工作中不满足因素与工作的周围事物有关,称为保健因素.他指出调动人的积极性主要是从人的内部,从工作本身来调动人的内在积极性,通过丰富工作内容,提供获得成就感,认同感,承担责任和更有挑战性的工作机会,这些因素均是激励因素.[4]麦克莱兰的需要理论认为人有三种需要:

成就需要,权力需要和亲和需要.不同的人对于三种需要的强度是不一样的.在对员工实施激励时需要考虑这三种需要的强烈程度,以便提供能够满足这些需要的激励措施.ERG理论由耶鲁大学的阿尔德福提出,他认为人的需要包括生存需要（Existence）,相互关系（Relatedness）和成长（Growth）.阿尔德福认为,多种需要可以同时存在,如果高层次需要得不到满足,那么低层次需要的愿望会更强烈.

2.2.1.2强化理论

强化理论也被称之为刺激理论或诱导条件理论,它所体现的是一种工作绩效与奖励之间的客观联系,得到奖励的行为倾向于重复,得不到奖励的行为不予重复.同时,反馈可以同样扮演强化的角色,虽然反馈可能即非奖赏也非惩罚,但反馈本身就是一种激励,它在塑造人的行为上起着重要作用.

2.2.1.3期望理论

期望理论认为一个人的决策是三个普通观念的产物,即价值,绩效获奖估计和期望.价值是员工对{奖励价值的评价,绩效获奖估计是指高工作绩效能够受到奖励的可靠性,而期望则是员工对自己通过努力的工作获得良好绩效的信心.这三个方面影响着员工潜力的发挥.那些认为自己能通过努力带来工作的高绩效并且估计到其成就能获得奖励的员工会提高其工作积极性,并且他们所得到的奖励和他们期望的相一致.这促使其保持这种工作积极性.

2.2.2过程型激励理论

2.2.2.1手段—期望理论

该理论认为,薪酬能否成为激励因素取决于努力,绩效,报酬三者的关系.员工的努力工作会带来高绩效,并且高绩效与高报酬相对应.仅仅在努力与工作绩效之间的联系强度和工作绩效与报酬之间的联系强度足够大时,金钱才能成为有效的激励因子.

2.2.2.2公平理论

美国心理学家亚当斯的公平理论指出,员工倾向于将自己的产出与投入的比率与他人产出—投入的比率相比较,来进行公平判断.如果员工感到自己的投入和产出不成比例,会挫伤其工作积极性.感受到不公平的员工可能会采用

（1）改变自己的投入或产出;

（2）改变被比较者的投入或产出;（3）改变对投入或产出的感觉;（4）改变参照对象;（5）辞职等方式来恢复心理上的平衡.

2.2.2.3目标设置理论

美国心理学教授洛克于1967年提出"目标设置理论",他指出外来的刺激都是通过目标来影响动机的,并且目标越明确,目标难度越大,取得的成绩就越大.如果员工对组织的发展目标不甚了解,对自己的职责不清,必将大大降低目标对员工的激励力量.

2.3激励理论对企业激励管理的启示

从以上论述来看,构建企业激励机制应注意以下几点[10]:

（1）在激励企业员工时应注意研究掌握员工的需要结构,把握其共性与个性,了解员工的需要差异,调动员工的积极性和创造性,努力促成组织和个人目标的实现.

（2）对员工进行激励时,不仅要关心他们的物质条件,还要营造和谐的人际关系群体和良好的成长环境,作为内在潜能开发的外部条件.

（3）在构建激励机制时要重视和强调内在激励,在员工生活还不够富裕的情况下,工资,奖金还是重要的激励因素,在进行需求分析时,要结合我国实际情况对保健因素和激励因素进行科学的划分.

3、我国企业激励机制的发展现状与完善对策

3.1我国企业激励机制的现状

由于科技和管理科学的发展,人在生产和利润的创造中的作用越来越大,因而使得企业管理的重心也由物质资本转为人力资本,因此当代企业的竞争优势主要集中在人力资本的聚合和整合能力上,而人力资本效能的发挥取决于激励安排.但是我国企业的通病却是激励短缺,或者进入激励误区,主要表现为在以下几个方面:

[11]

（1）激励强度不足.体现经营者薪酬水平普遍偏低,不能体现经营者的责任和价值.

（2）激励方式单一.多数国有企业经营者是经济激励为主,基本上是低工资加少量奖金,有的地方在年终时进行一次性奖励,少数企业近年开始实行年薪制,但也不够完善,普遍忽略了精神激励.

（3）短期激励加强,而长期激励不足.工资加奖金,或者年薪制都只属于短期激励,如果经营者片面追求短期经济利益,就会影响企业的长期发展.许多决策行为往往需要几年之后才能显现,因此还必须要有行之有效的长期激励措施.

（4）经营者收入分配不规范,表现为a）对经营者奖励带一定随意性;b）激励作用在部门与企业经营者间的信息不对称;c）经营者收入非货币化和职务消费不规范造成收入分配不合理.

（5）强调普遍激励,忽略特殊激励.其特殊性表现在激励手段的差异和员工的个体差异.我们在研究对人力资本的激励机制时,还要找准每个激励对象的核心驱动力和最缺乏的需要,有的放矢地进行激励.

（6）激励机制和约束机制不对称,事实上,健全的激励机制应包括激励合约数量方面相辅相成,只有在良性运转的企业治理结构中,才能最大限度地激发人力资本的积极性.

3.2完善我国现代企业激励机制的对策

随着企业改革的深化,企业的所有制结构和管理方式发生了重大变化.为适应这些变化,迫切需要建立一套与之相适应的激励机制,根据企业的现状,重视员工需求,把激励的手段和目的结合起来,建立起适应民营企业特色,时代特点和员工需求的激励体系.主要可从以下几方面着手进行:

3.2.1经济利益激励机制

经济利益是员工为企业工作而获得的经济价值总和.在我国社会主义初级阶段,经济利益激励是激励和约束员工行为的最直接有效的手段,是企业激励机制的核心.因而企业应该建立一种合理的报酬制度,将员工的经济报酬与工作绩效挂钩,并鼓励员工通过谋求长远发展和利润最大化来实现自己的利益,从而产生持久的动力支撑企业员工的行为.具体来说,可将补偿性的奖励同企业效益直接挂钩,将经济报酬与个人工作绩效直接挂钩,同时完善社会保障机制,使激励手段多样化.[12]

3.2.2企业文化激励机制

企业文化对企业人才的吸引开发,企业的生存和发展有着不可替代的重要作用.企业文化激励的内在表现,是用某种方式解决和协调不同员工之间的利益,情感等方面的矛盾和冲突,形成共同积极向上的处事原则,充分发挥每个员工的主动性,积极性和创造性,形成员工之间的沟通精神和团队精神,以实现企业组织的共同经济及社会目标.

企业要建立优秀的企业文化,一是要树立正确的价值观念,二是要在经营中锤炼卓越的企业精神,三是依靠员工的力量树立良好的企业形象.通过准确了解企业来定位企业文化,拟定,实施和评测企业文化塑造方案.这样,才能充分发挥企业文化优化人力资源管理的凝聚功能和激励功能.例如,日本企业无论规模大小,普遍非常重视建立企业文化,大多数企业将抽象的经营理念具体化,以"社训"作为员工精神教育的准则,不断提醒员工要修身养性,谨言慎行,努力工作.[13]

3.2.3发展激励机制

全新的工作,学习和成长的机会作为一种赏识与感谢,对员工具有高度驱动力.绩效=f（能力x激励x机会）,因此,企业应该善于设计创造这样的机会给员工,使他们在更大程度上发挥自己的潜能.这就要对员工进行培训和职业生涯规划激励,帮助员工实现能力开发,满足员工自我实现的需要.惠普中国公司通过培训课或者组织培训班,对销售人员进行针对性培训,通过专家讲授,角色扮演,点评反馈等多种形式提升员工能力.[14]3M公司则专门设计了员工职业生涯管理体系,包括职位信息系统,个人职业生涯管理手册,公开研讨班,职业生涯咨询等,调动了员工的积极性和创造性,实现了员工和企业的同步发展.[15]

3.2.4绩效考核激励机制

企业要建立合理的绩效考核机制,提升员工的公平感.应正确认识绩效考核在企业管理中的重要作用,树立科学的绩效考核公平理念,建立科学的绩效考核体系,认真严密地组织绩效实施工作,加强绩效考核结果的反馈,把工资奖金和绩效考核结果相联系,达到充分有效调动员工积极性的目的.华为的考核工作有着严格的标准和程序,是对员工全方位的考核,考核的依据依次是:

才能,责任,贡献,工作态度与风险承诺.对于绩效的考核是重点,宜细不宜粗;对于工作态度和工作能力看重长期表现,宜粗不宜细.[16]客观公正的考核,是对人才工作绩效的正确评价,是实行激励方案的保证.

4、总结

在当今的商业环境下,企业间的竞争归根结底是人才的竞争,企业除了要吸引留住人才,还要不断提高企业各层级人员的素质和能力,这是使企业获得较高生产效率和持续竞争能力的最根本的途径.随着人才市场的迅速膨胀及企业预算减少且工作量增加,企业对员工的要求也越来越高,这是由于生产力的提高而出现的一种积极效应.美国企业家艾柯卡认为:

"企业管理无非是调动员工的积极性".企业激励机制设计本质上就是讨论如何管好人的问题.随着社会的进步,经济文化水平的不断提高,人们的思想和价值观也在发生着变化.与此相对应,企业激励的内容和方式也更加丰富多彩.作为现代企业的管理者,要不断寻找总结有效的激励措施,建立更加科学完善的激励机制,以充分调动每个员工的潜能,从而使企业和员工都从中受益.企业的员工激励管理,既有一定的规律性,也有很强的技巧性或艺术性.管理者要善于因地制宜,因人而异,深入分析,研究本企业经营管理及员工队伍特点,采取差异化,灵活多样的,针对性的措施,使员工的内在活力得以全面激发,为企业经营发展提供强大动力.

参考文献

11.川王刚.中国企业改革与发展的人力资源基础.学术交流,2001（3）.

12.孙鹏.西欧企业人力资源管理的新特点及其启示.外国经济与管理,1998

（1）.

13.董玉芳,于景波.民营企业人力资源开发管理的误区.昌潍师报,2001（4）.

14.吕际荣.员工职业生涯自我管理.河南商业高等专科学院学报,2007

（1）.

15.左红梅.重视职业生涯规划,实现企业与员工双赢.经济师,2007

（2）.

16.曾庆学.企业人力资本的激励机制.消费导刊,2007（5）.

17.金明.创新人才管理机制.中国机构,2003（12）.