企业人力资本激励机制分析Word文件下载.docx
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3.2重庆红九九食品有限公司在人力资本激励机制存在的问题 8
3.2.1重视短期薪酬激励,长期激励机制不足 8
3.2.2精神激励不到位 8
3.2.3忽视了企业文化具有的激励功能 9
3.2.4激励机制的实施手段单一，内容缺乏针对性 9
3.2.5激励缺失与约束不足并存 10
4企业人力资本激励机制解决对策 10
4.1企业人力资本激励机制构建原则 10
4.1.1公平公正性原则 10
4.1.2以人为本原则 11
4.1.3知识管理原则 11
4.1.4差异化原则 11
4.2企业人力资本激励机制构建的具体措施 11
4.2.1科学合理的薪酬激励体系 11
4.2.2建立健全的精神激励 12
4.2.3加强企业文化建设 12
4.2.4激烈的市场激励 12
4.2.5加强人力资本职业风险约束机制 13
五、结论 13
参考文献 14
企业人力资本激励机制分析——重庆红九九食品有限公司为例
摘要：
这是一个知识经济时代，在这个时代里知识是促使生产力和经济增长的原动力。
而人力资本作为知识的载体对于国家和社会的贡献与日俱增,也是现代企业赖以生存和发展的关键。
人力资本作为企业发展最为关键和稀缺的资源，其地位和作用日益突出。
在新时期中，企业之间的竞争已经由原来的“产品竞争”、“技术竞争”和“管理竞争”发展为“人才的竞争”。
因此，迫切需要通过建立和完善企业内部的人力资本激励机制来应对竞争，促进发展。
如何对企业的人力资本进行有效的激励，设计一套科学、合理的符合企业需要的激励机制，对于企业的持续发展显得尤为重要。
本文首先对几个重要概念进行界定，如人力资本、激励机制等概念，介绍人力资本理论和激励机制理论，力求为企业人力资本激励机制的建立提供完备的理论依据。
然后以重庆红九九食品有限公司为例分析人力资本激励机制存在的问题，通过对存在问题的剖析为我国企业人力资本激励机制体系的建立提供有价值的参考。
在本文的第四部分着重介绍企业人力资本激励机制解决对策，其对策主要包括大方向的构建原则和细的具体措施。
二者相结合为企业激励实践提供了切实可行的措施与方法。
笔者希望本研究有助于企业人力资本理论的完善,建设具有中国特色的人力资本理论,并在实践上对企业吸引、留住和用好高层次人才有很好的指导意义。
关键字：
红九九；
人力资本；
激励机制
Abstract：
Thisisaneraofknowledgeeconomy,inthiseraofknowledgeistopromoteproductivityandeconomicgrowthdrivingforce.Humancapitalasacarrierfortheknowledgesocietyandcontributetothecountry'
sgrowingisthekeytothesurvivalanddevelopmentofthemodernenterprise'
s.HumanCapitalasabusinessdevelopmentthemostcriticalandscarceresources,theirstatusandincreasinglyprominentrole.Inthenewera,thecompetitionamongenterpriseshasbeenraisedfrom"
competitiveproducts"
"
technicalcompetition"
and"
regulatorycompetition"
development"
talentcompetition."
Thereforeanurgentneedtorespondtocompetitionbyestablishingandimprovingtheirinternalhumancapitalincentivemechanismtopromotedevelopment.Howincentivesforenterprisehumancapitaleffectiveincentivetodesignascientificandrationalmeetthebusinessneedsforsustainabledevelopmentofenterprisesisparticularlyimportant.
Thisarticlefirstdefinesseveralimportantconcepts,suchastheconceptofhumancapital,andotherincentivestointroducehumancapitaltheoryandincentivetheory,andstrivetoprovideacompletetheoreticalbasisfortheestablishmentofenterprisehumancapitalincentivemechanism.ThenChongqingredninety-nineFoodCo.CaseStudyofHumanCapitalIncentiveMechanismproblemsthroughproblemanalysisprovidevaluablereferencefortheestablishmentofenterprisehumancapitalincentivesystem.InthefourthpartofthearticlefocusesonEnterpriseHumanCapitalSolutionsincentives,includingtheprinciplesofconstructingacountermeasuredirectionandfineconcretemeasures.Acombinationofbothforbusinessincentivepracticesprovidepracticalmeasuresandmethods.WehopethatthisstudycontributestothehumancapitaltheoryofenterprisehumancapitaltheoryofperfectconstructionwithChinesecharacteristics,andinpracticeforcompaniestoattract,retainandmakegooduseofhigh-levelpersonnelhaveagoodguide.
Keywords:
HongJiujiuhumancapitalincentivemechanism
1绪论
近年来,世界经济一体化趋势加强，知识经济悄然到来，我国经济格局发生了很大的变化，企业在变化的过程中，机遇和挑战并存，在影响企业生存发展的众多因素中,人力资本因素凸显,成为支撑各类企业发展的重要而稀缺的资源。
我们身处在一个知识经济的时代，人的智能在促进社会发展中的作用获得空前提高，与工业时代相比，人力资本已超越了物质资本和货币资本，成为创造社会财富最主要的生产要素。
换句话说,拥有了人力资本就拥有了创造社会财富最重要、最核心的基础。
人力资本的核心地位和重要作用促使企业不断的挖掘人力资本,掌握了核心技术、知识和信息的员工,使企业在发展的过程中取得主动权,并且能够健康有序的发展。
我国的企业在经历了改革开放以来几十年的发展之后，在市场经济的洗礼中已经逐渐走向成熟。
在现阶段，人力资本成为企业最重要的资源。
特别是处在发展期的民营企业，其人力资本在企业中的作用尤为重要。
企业的管理、决策、运营等方面都需要靠人来维持。
然而我国的大多数民营企业在其发展过程中都存在人才短缺、流失、凝聚力下降等一系列问题，企业的人力构成极不稳定，这已成为制约企业发展的瓶颈。
这些企业也还没有形成一套完整的符合企业发展特点的科学、规范的激励机制，这与企业的发展要求不相匹配。
如何建立科学有效的激励机制，最大限度地激发人的积极性和创造性已成为我国大部分企业急需解决的问题。
本文通过对人力资本激励机制的理论阐述，结合重庆红九九食品有限公司人力资本激励现状的分析，将理论与实际相结合，旨在设计出符合企业实际情况的人力资本激励机制。
希望通过本文的分析能为民营企业人力资本激励机制的不断完善提供一定的思路。
2人力资本激励机制的理论基础
很多学者致力于人力资本激励机制的研究，并且形成了丰富的理论成果。
这些成果对于我们研究企业人力资本激励机制具有重要的作用，为本文的研究内容奠定理论基础。
本文先介绍人力资本和激励机制的内涵，然后再着重介绍早期和现代的一些学者的人力资本理论以及不同类型的激励理论。
2.1基本概念范畴界定
2.1.1人力资本
对于人力资本，目前还没有一个准确的定义。
学术界对于人力资本的定义主要有以下几种代表性观点。
贝克尔指出：
“人力资本是通过人力投资形成的资本；
用于增加人的资源、影响未来的货币和消费能力的投资为人力资本投资。
”舒尔茨指出“人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献远比物质、劳动力数量的增加重要得多”。
亚当·
斯密在《国富论》中提到，人的能力是一种“资本”，是人们经过学习得到的有用的才能，可以变成社会财富的一部分。
综合以上学者的观点，本文采用的观点是：
人力资本是通过教育培训、卫生医疗等各种方式投资于劳动者身上，并凝结成为劳动者的知识、才干、技能、健康等，通过劳动者参与社会生产实践，将知识、才干、技能等物化于商品和服务，使其实现增值，从而能够推动社会经济发展的劳动者价值总称。
2.1.2激励机制
关于激励。
激励一词有两层含义：
一是激发、鼓励之意，二是斥责、批评之意。
西方管理学家对激励的定义有着不同的看法，麦格雷戈认为激励就是利用情绪的力量；
麦格金森认为激励就是引导个人与群体为实现组织的目标而工作，同时也要达到他们自己的目标；
西蒙、马奇则认为激励是通过制定各种备选方案，使组织成员决定是否参与为实现组织目标而进行工作。
综合以上观点，本文赋予激励的含义是：
激励既包括激发鼓励、以利益诱导之意，又包括约束和归化之意，其目的是为了调动被激励对象的积极性，以提高组织效率。
关于激励机制。
管理激励机制目前主要有以下几个观点。
刘正周则在《管理激励》中将激励机制定义为“激励机制是指在组织系统中，激励主体与激励客体之间通过激励因素相互作用的方式。
”刘志远、林云认为，“激励机制是指在组织系统中，激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用的总和。
”以上学者关于激励机制定义都有其合理性。
本文认为激励机制就是以人力资本理论为基础，通过对各种组织设计，采取多种激励手段，有效促进和规范企业利益相关者的行为，促使企业获取最大利益的一套完整的、系统的激励体系。
2.2人力资本理论
2.2.1早期人力资本理论
最早研究人力资本理论的是英国经济学家威廉·
配弟。
他采用“生产成本法”计算出英国人口的货币价值，并以此来分析、说明英国的国家实力，以及由于战争、瘟疫等原因造成的人口死亡和迁出带来的损失。
这个理论虽然不是很成熟，但是已经开始注意到人在生产中的作用。
在此期间，一些经济学家提出了要采取某些措施，通过必要的资本投入来提高人口素质的思想。
这实际上已经确立了人力资本理论的初步思想。
最早把人划分为固定资本的是英国经济学家亚当·
斯密。
他在《国富论》中提到：
“由一个社会全体居民或成员所具有的有用的能力构成的,如果要获得这种能力，就需要花费一定的费用。
”所以，它可以被视为是在每个人身上的固定的资本。
在19世纪末20世纪初，美国著名经济学家费雪提出，任何可以带来收入的财产都是资本的观点。
在这一时期，虽然人力资本的概念没有被明确提出，但是很多经济学家都已经意识到人的重要作用，为现代人力资本理论的产生奠定了理论基础。
2.2.2现代人力资本理论
人力资本作为一种理论是20世纪50年代从经济学中分化出来的。
美国经济学家沃尔什1935年在他的《人力资本论》中，首次提出了人力资本的概念。
在人力资本理论研究中做出巨大贡献的要属西奥多·
舒尔茨。
他在《人力资本投资》一书中指出，由于个体所受到的教育、训练的不同，每个人都知识的掌握也不同，有技术知识的人力和缺失技术的人力在经济发展中的贡献是不同的。
社会和个人投资在人力本身的花费能够产生更高的收入，这种投入显然也是一种资本，称之为人力资本。
这个理论的形成，使很多经济学家认识到人是经济发展的关键。
在此期间，明赛尔认为个体收入之所以产生差异，是因为个人资本质量上存在差别，他虽然提出了用人力资本来解释个人收入的差别，但是没有对这个理论进行深入的分析。
美国的另一位经济学家加里·
贝克尔将人力资本理论从具体发展到抽象。
贝克尔分别于1962年和1964年发表、出版了《人力资本投资：
一种理论分析》、《人力资本：
特别关于教育的理论与经验分析》。
贝克尔从微观层面来分析人力资本。
他从家庭生产和个人时间分配角度系统地阐述了人力资本与人力资本投资问题。
他提出养育孩子的直接成本、间接成本、家庭实践价值、家庭中市场活动和非市场活动等概念，为人力资本的性质，人力资本投资行为提供了具有说服力的理论解释。
80年代后期卢卡斯、罗默等经济学家进一步拓展了人力资本理论。
2.3激励理论
2.3.1过程型激励理论
过程型激励理论主要研究对人们行为起决定作用的关键因素，弄清它们之间的相互关系，并在此基础上预测或控制人的行为。
1.公平理论。
美国管理心理学家斯塔西·
亚当斯于1965年提出公平理论，认为一个人在工作中取得报酬之后，他不仅关心自己所取得报酬的绝对量，也关心自己所取得报酬的相对量。
因此，他会比较自己所获得的报酬是否合理，比较的结果会影响其工作积极性。
这种比较有两个方面。
一种是横向比较，即他获得的报酬与自己投入的努力的比值与组织内的其他人进行比较。
另一种是纵向比较，他将自己目前努力所获得的报酬的比值与过去投入的努力所获得的报酬进行比较。
通过这种比较来确定他所拿的报酬与付出的努力是否是公平的。
亚当斯的这种理论核心是解释员工的公平感如何影响他们的行为。
这种公平是具有激励作用的。
2.期望理论。
期望理论最早出自美国心理学家弗洛姆的《工作与激励》一书。
期望理论认为，激励就是个体对自己行为的比较和选择过程。
当人们有需要达到的目标并且此目标具有达到的可能性时，其积极性才能提高。
对目标的价值看得越大，估计实现的可能性越高，其激励力量就越大。
管理者在制定激励措施时，一方面设置的目标要具有合理性使员工通过努力可以达到，另一方面要设置具有吸引力的奖酬制度，才能达到激励的效果。
2.3.2内容型激励理论
内容型激励理论从激发行为动机因素方面来研究激励问题。
即人的积极性主要取决于需要的满足，强调根据人的不同需要和不同的社会环境，设计相应的激励方案。
这类理论主要有麦克莱兰的激励需求理论、马斯洛的需求层次理论、赫兹伯格的双因素理论。
1.麦克利兰的激励需求理论。
该理论关注三种需要:
成就需要、权力需要和亲和需要。
麦克利兰的激励需求理论的研究对象侧重于对管理者的研究。
麦克利兰认为在人的基本需要得到满足的情况下，人们还有成就需要、权力需要和友谊需要。
不同的人在不同阶段需要是不同的，对于具有成就需要的人来说，从成就中得到的激励远远超过物质激励的作用。
2.马斯洛的需求层次理论。
这个理论由美国著名行为学者马斯洛于1943年在《人类动机论》一文中首次提出，他把人类的多种需要归纳为五个层次，从低到高依次为：
生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要。
他认为个体的需要在五个需要中是呈阶梯式的，当低层次的需要得到满足时，才会有高层次的需要产生。
大部分人都有低层次的需要，因此对于企业员工而言，薪酬激励是最重要的激励措施，因为它能够满足马斯洛需要层次中的低层次需要。
较高的经济收入对于尊重需要、自我实现需要等高层次需要也可以起到积极的辅助作用。
3.赫兹伯格的双因素理论。
赫兹伯格通过调查研究发现：
员工在工作中产生满意感的因素往往与工作本身有联系，称为激励因素，如成就感、认可、晋升机会等；
产生不满意的因素往往与工作环境或条件联系，称为保健因素，如地位、个人生活、工作条件等。
他认为保健因素的改善只能使员工消除不满意感，但是不能产生激励作用，只有与工作本身有关的因素才是激励因素。
对企业的人力资本来说，经济利益的激励作用虽然在许多情况下己不像成就感和创造性的作用那么大，但仍然是关键的保健因素。
因此，应当充分重视激励机制的设计。
2.3.3综合激励模式理论
综合激励理论中影响比较大的是波特---劳勒综合激励模型。
这一激励理论是从绩效的角度出发的，基于实际绩效的内部或外部报酬对于激励企业员工的创新行为是极为重要的。
其中的内部报酬指工作本身产生的报酬，即尊重、自我实现等需要的满足。
外部报酬指工作之外的如工资、工作条件、职业的保障等方面的需要满足。
这个理论的应用特别是对于需要团队合作完成的项目，如果采取平均主义，每个人做多做少最后所得的报酬都是一致的，其激励效果会很低。
所以在设计薪酬激励机制时，要将绩效纳入考核范围，使员工在基于绩效的压力驱动下采取与企业目标相一致的行动，即达到激励相容。
2.3.4现代激励整合理论
现代激励整合理论认为个人努力程度取决于机会、成就需要和个人目标的引导，目标管理制、年薪制、期权制、员工持股制等现代激励机制都是基于这一激励理论体系而设计并付之实践的。
这一理论主要是为知识员工设计的。
高技术和高素质的企业管理人才能够为企业的发展带来巨大利益，对于这一群体的激励，使得“知识管理激励”应运而生。
企业在制定激励机制时，要将外部环境和企业实际情况相结合合理设置激励机制。
首先，要重视激励内容的丰富化与激励层次的多元化。
其次，激励机制的设计将产权激励与非产权激励相结合。
最后，要重视激励目标与激励路径的个性化，设计符合每个员工个性的激励措施。
3以重庆红九九食品有限公司为例分析人力资本激励机制存在的问题
3.1公司简介
红九九食品有限公司1993年创建于四川省成都市，主要产品是“红99”牌浓缩火锅底料及浓缩调味品系列。
为了更好地适应市场经济的发展，1998年11月更名为四川红九九食品有限公司。
“红九九”及“红99”品牌首创于1993年，1994年在国家工商行政管理局商标局注册了“红九九”商标，因企业发展迅速，“红九九”及“红99”品牌市场占有份额日益增大，原有的生产场所已满足不了市场的需求，遂于2001年接受了重庆市大渡口区建胜镇镇政府的邀请，于2002年2月成立重庆红九九食品有限公司。
2003年9月整体搬迁到重庆市，为西部首座直辖市重庆的建设做贡献。
公司位于重庆市大渡口区钓鱼嘴，现已建成占地面积38494平方米（57.7亩），其中建筑面积18358平方米，绿化面积达30亩地的现代化、花园式食品工业生产园区。
主要经营业务是生产销售“红99”牌重庆火锅浓缩底料、浓缩调味品系列产品，年生产能力可达6万余吨（产值6.9亿元），注册资本：
300万元。
公司现有员工200余人。
如今公司资产已达4280余万元，设备年生产能力可达3万余吨。
自1993年进入火锅底料行业以来，公司始终遵循“以人为本”的人性化管理，培训出一大批第一流的管理人才和操作人才。
公司在经营过程中坚持以塑造合格的红九九人为首要任务，倡导“零缺陷”产品是红九九人不懈的追求；
在工作上红九九人严格遵从“质量第一、信誉至上”、“高标准、严要求”的生产纪律，生产优质的红九九产品贡献社会。
3.2重庆红九九食品有限公司在人力资本激励机制存在的问题
3.2.1重视短期薪酬激励,长期激励机制不足
通过走访调查了解，目前重庆红九九公司对于普通员工的激励主要是计时工资的方式。
对于对于高层经营管理人员以及管理、技术等专业人员，则主要采用“基本工资+奖金”的短期报酬激励方式。
公司的待遇在重庆市的工资待遇中属于中等水平，根据公司2015年发布的公司的员工的平均工资情况可以窥见一二，具体数据如下表：
职位名称
工作地区
薪酬
薪酬类型
全自动打包工
重庆
4.1K
平均工资
包装工
抽料工
5K
生产内勤
生产统计
普工
4K
生产主管
6K
平均工资包括了基本工资和年终奖金两部分。
公司的年终奖金由工龄奖、全勤奖和绩效三部分构成。
其中工龄奖=600元×
1年×
工龄；
全勤奖=260元×
12个月=3120元。
绩效奖金则由每个部门年度完成任务情况来决定。
公司的整体工资水平在3K-6K之间，其中拿3K-4.5K工资的人占比最多达到83.3%，拿4.5-6K工资的人数占比为16.7%。
这种薪酬结构单一，激励没有灵活性，缺乏中长期的激励计划，不利于调动员工的积极性。
公司之所以采用这种方式与公司的成长背景和创始人知识水平是有一定的关系的。
红九九公司是在市场经济体制建立初期的背景下创建成长起来的。
公司的创始人凭借敏锐的市场眼光加上有利的政策环境使公司经过二十多年的发展达到了现有的规模。
但是创始人本身没有经过正规系统的教育，缺乏对长期性激励机制的了解而且习惯于股份单独持有的股权结构。
红九九公司的激励机制是偏向于短期薪酬激励的，对于员工的工作往往通过工资和奖金的形式给予回报，没有意识到只有通过长期性的激励机制才能将企业的优秀员工长久地留在企业，创造更大的价值。
年薪制激励和股权型激励属于中长期激励，这两者与企业的经营业绩有关，激励的强度大，效果佳。
有关研究表明，我国目前实行年薪制的企业不到两成，而实行股票期权激励的企业更是屈指可数。
通过长期激励机制使企业员工的个人利益与企业成长发展联系在一起，弱化由于信息不对称所引起的道德风险，使员工的行为趋于长期化。
3.2.2精神激励不到位
随着人们对物质激励的弊端的认识，精神激励得到
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