公共部门人力资源管理期末复习重点doc.docx
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公共部门人力资源管理期末复习重点doc
公共部门人力资源管理期末复习重点
一、多项选择题（毎题至少有两个正确答案，多选少选均不能得分）
1、非正式的行政人歩制度安排就是人们对原发性规则的尊頂，依靠（ACD）,这些规则人们构建了整个人事行政秩序"
A道徳B法律C意识形态D风俗习惯
2、制度合法性的内涵说到根本处就是（BC）。
A权威B公平C正义D民主
3、公共部门人力资源管理必需的基本功能是（ABCD）。
A人力资源规划B人力资源获取C人力资源开发D人力资源纪律与惩戒
4、根据人力资源理论，“人力”是指人的劳动能力，包括（ABCD）。
A智力B技能C知识D体力
5、彫响人力资源数量的因素有多种，其主要因索有（ABC）。
A人口总最及其变动状况B人口的年龄构成状况
C劳动力的参与率D人口的受教冇情况
6、人力资源的质帰，指人力资源所具有的（ABCD）。
A知识和技能的水平B智力C劳动者的劳动态度D体质
7、劳动者的心理索质是指劳动者心理特征的总体状况，包括劳动者的（AD），它是人力资源质量的心理基础。
A人格素质B心理结构索质C情商D心理功能索质
8、公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因，可以分为（BCD）o
A前期投资损耗B制度性损耗C管理损耗D后续投资损耗
9、员工的（AB）是最有效的提高劳动生产率的途径，也是人力资本增值的垂要途径。
A培训B教育C激励D管理
10、理性经济人性观和封闭性的环境观的代表人物有（ABC）。
A韦们B泰勒C法约尔D马斯洛
11、公共部门包括“纯粹”的政府组织，还包括“准”公共部门即（ABC
A公益企业B公共窃业C非政府公共机构D国有企业
12、各国公共人事制度的发展有其共同的趋向，这一趋向反映在（ABCD）。
A、在发展的方向上都指向现代的功绩制
B在发展的路径上都是山封建制而官僚制，继而为民主型的开放制
C在对公务人员的素质要求上，山传统的通才模式向专才模式过渡
D在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡
13、《屮华人民共和国公务员法》与《国家公务员暂行条例》在基本内容上相比较，进一步健全了干部人事管理的（ABCD）。
A新陈代谢机制B竞争择优机制C权益保障机制D监督约束机制
14、微观的人力群体生态环境具体可以表现为（ABCD）。
A人力政策法观环境B人力管理环境C人力市场环境D人力战略环境
15、20世纪80年代,尤其是80年代后期,人力资本理论研究的势头更加猛烈,其主要代表有（ABC）。
A罗默的经济增长一收益递增型的增长模式B卢卡斯的专业化人力资本积累增K模式
C斯科特的资本投资决定技术进步模式D贝克尔的微观进步模式
16、人力资本的性质主要体现在（ABCD）。
A人力资本的生产性B人力资本的稀缺性C人力资本的可变性D人力资本的功利性
17、山于公共部门人力资本产权是一种"特殊市场合约”，致使其存在着不同于一般人力资本产权的更为复杂的特殊性质即（ABCD）。
A产权交易的非最优性B产权收益的递增性C产权的强外部性D产权的相对残缺性
18、在市场经济条件下，公共部门人力资本产权的运作必得以（ACD）为基础。
A市场机制B竞争机制C契约机制和D保障机制
19、公共部门人力在制定人力资源观划时，必须围绕着公共利益的实现，冋答（ABCD）这些基本问题。
A我们所处的环境怎么样B我们的使命和日标是什么C我们怎样才能实现冃标D我们做得如何
20、从规划范围看，公共部门人力资源规划有（ABCD）。
A全国性人力资源规划B地区性人力资源规划C部门人力资源规划D某项任务或具体工作的人力资源规划
21、从规划的性质看，公共部门人力资源规划可分为（AB）。
A战略性人力资源规划B战术性人力资源规划C指令性规划D指导性观划
22、根据规划的内容，公共部门人力资源规划可分为（ABCD）。
A录用规划B培训开发规划C使用规划D绩效评估与激励规划
23、人力资源数量层次规划主要硏究的基本问题包括（ABC）。
A分析人力资源的需:
求B分析人力资源供给C协调人力资源供需缺口D分析人力资源的分布
24、用于人力资源需求预测的定性预测法有（AB）。
A徳尔菲法B自上而下预测法C冋归分析法D比率分析法
25、根据流动的范用，可将公共部门人力资源流动分为（ABC）。
A公共组织内部人力资源流动B公共组织之间的人力资源流动
C公共组织与非公共组织之间的人力资源流动D非公共组织之间的人力资源流动
26、公共部门人力资源流动的内在动因是（ABC）。
A物质生活环境的需求B社会关系的需求C发展的需求D竞争的需求
27、公共部门人力资源流动的意义是（ABCD）。
A合理的人力资源流动右利于提高公职人员的索质和能力B合理的人力资源流动有利于优化公共部门人才队伍结构
C合理的人力资源流动有利于促进用人与治事的统一D合理的人力资源流动有利于改善组织的人际关系
28、公共部门人力资源合理流动，必须遵循的原则是（ABCD）。
A用人所长的氐则B人爭相宜的原则C依法流动的原则D个人自主与服从组织相结合的原则
29、转任的主要特点是（ABC）。
A是公务员在机关系统内部的流动活动B不涉及到公务员身份问题
C只能是平级调动，不涉及公务员职务的升降D日的是有计划抽调公务员加强某一方面的工作等
30、人力资源市场具有的功能是（ABCD）。
A调配功能B信息储存和反馈功能C教育培训功能D管理功能
31、工作设计是对组织内的（BCD）进行的设计，以提高工作绩效和实现组织目标。
A工作日标B工作内容C工作职责D工作关系
32、在实际运用中，岚接观察法必须贯彻（ABCD）的原则。
A观察的工作相对稳定B适用于大最标准化的、周期短的以体力活动为主的工作
C尽可能在自然状态卜•进行观察，不要干扰被观察者的工作D观察前应拟定观察提纲和行为标准
33、在编写工作说明书的过程中,必须遵循（ABC）的准则。
A清楚B准确C专门化D全面化
34、工作评估的基本方法包括（ABCD）。
A排序法B分类法C因索比较法D点数法
35、工作评估的非量化评估方法是（AB）。
A排序法B分类法C因素比较法D点数法
36、（AB）釆用的是品位分类方法。
A英国B法国C美国D日本
37、人才测评的方法包括（ABCD）。
A笔试B心理测验C面试D评价中心技术
38、公共部门人才笔试具有（ABCD）的特点。
A经济高效B测评面宽C•误差易控D督导力强
39、和笔试相比，血试具有（ABCDE）的特点。
A测评的索质更全面B测评内容的不固定性C主观性强
D考官与考生交流的互动性E测评手段的灵活性与针对性
40、一般來讲，公共部门在发布人员酬选与录用信息时应遵循（BCD）。
A权威原则B地域原则C面广原则D及时原则
41、公共部门人力资源培训和常规教育的区别主要体现在（ABCD）。
A性质不同B目的不同C内容不同D形式不同
42、公共部门人力资源通用的培训形式包括（ABCD）。
A部内培训B交流培训C工作培训D学校培训
43、当今各国公职人员的任用形式各种各样，采用较多的是（ABCD）。
A选任制B委任制C考任制D轉任制
44、从激励内容角度，可以将激励划分为（AC）。
A物质激励B外在激励C将神激励D内在激励
45、外附激励方式包括（ABCD）oA赞许与奖赏B竞赛C考试D评定职称
46、与工询界的绩效待征相比较，公共部门的绩效明显呈现出（ABC）的待征。
A公共部门绩效目标的复杂性B公共部门绩效形态的特殊性
C公共部门绩效的评价机制不健全D公共部门绩效测帛的困难性
47、绩效评估系统主要由（ABC）构成。
A工作数最B工作质最C工作适应能力D工作效益
48、薪酬，就是组织成员向其所在的组织或单位捉供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入，包括（ABCD）。
A工资B奖金C津贴D各种福利保健收入
49、一般而言，适用于对公共部门人员比较严匝的违纪行为和考绩“较劣”者的惩戒是（ABC）。
A减薪B停薪C停升D降级
50、从总的趋势■看，西方各国公共部门人力资源监控与约束呈现出（BCD）的特征。
A约束与监督以“道徳人”假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合
B注重法律建设，规范行政行为
C监督与约朿的主体独立性强
D约束与监督以“经济人”假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合
二、判断题（对的在括号中打错误的在括号中打X）
1、制度是公共部门人力资源管理范式架构的核心。
（X）
2、公共部门人力资源管理发展需要强有力的动力机制来推动，而价值就是这种动力机制的内核。
（丿）
3、人力资源规划是现代公共部门人事管理的重点和核心。
（X）
4、劳动者的文化技术素质是是人力资源质最的核心部分。
（
5、一般來说，公共部门尤其是政府部门的管理方法与私营机构是没有质的区别的。
（X）
6、理性官僚制的弊端在企业组织比在行政组织体现得更加明显，帕金森效应更容易在企业组织中发挥作用。
（X）
7、南京国民政府时期的公务员系统结构基本上属于美国模式。
（X）
8、人力资本理论的思想渊源向上可以迅溯到具有现代意义的经济学创始之前。
（J）
9、人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当•斯密那里得到萌芽式的阐述，他提出的''土地是财旨之母,劳动是财富之父”的著名论断具有极强的人力资本含义。
（X）
10、人力资本理论认为，人力资木包括人力资源的数量和质量，但提高人口质量是关键。
（J）
11、人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。
3）
12、调配功能是人力资源市场的基本功能。
（丿）
13、工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。
（
14、工作分析的思想來源于以泰勒为代表的科学管理理论。
（V）
15、访谈法不能单独使用，只适合与其他方法结合使用。
（丿）
16、工作分析与工作评估既相互联系，又有所区别。
工作分析是展升工作评估的前提和基础，而工作评估则可被看作是工作分析活动的进一步延伸。
（V）
17、排序法的优点在于操作简单、速度快、花费少，缺点在于其评佔结果主要依赖于评佔人员的主观判断能力，因此只适合于规模较小的
组织。
3）
18、职位分类的故大特点是“因事设人”，它强调的是公务员的职权和责任，而非担任该职位的公务员木人。
（J）
19、无领导小组讨论，是公共部门人才测评屮探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。
（J）
20、文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。
（丿）
21、能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录过程屮必须遵循的黄金法则。
（J）
22、在我国，根据规定公共部门每人每年参加知识更新培训的时间累计不得少于10天，以公职人员补充、更新知识和拓宽相关知识面为目的。
（X）
23、《中华人民共和国公务员法》规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，并可以适当领取兼职报酬。
（X）
24、古代的孔子对赏罚的论述在中国古代思想家中是最具特色的，他从人性善出发，得出结论：
“人情者，有好恶，故赏罚可用”。
（X）
25、用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。
要做到人尽其才，必须鼓励竞争，优胜劣汰。
（J）
26、公务员降职的H的是为了合理地使用国家公务员，充分发挥公务员的作用，为行政机关的各个职位选择配备适宜的人才。
降低公务员
的职务，一般一次只降低一级。
（丁）
27、传统的激励办法是以各种物质刺激和榊神刺激为乎段，根据员工的绩效给了一定的丁•资、奖金、福利、提升机会、以及各种形式的表扬、认可和荣誉等。
这些激励都与工作本身并不直接相关，只是作为对于员工付出劳动的补偿，因而称为外在激励。
（J）
28、《公务员法》要求对公务员的考核内容包括徳、能、勤、绩、廉五个方面，考核的重点是工作胜任能力。
（X）
29、薪酬主要山直接薪酬和间接薪酬这两大部分构成。
其屮，直接薪酬是薪酬的核心部分。
（7）
30、我国行政机关佇权对公共部门及其工作人员进行监督，这种监督是监督体系屮故贡要、故经常、故全面的监督。
（X）
三、名词解释
1、人力资源管理:
人力资源管理是指对与一定物力相结合的人力进组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对其思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,充分发挥人力的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
2、公共部门人力资源开发与管理：
公共部门人力资源开发与管理是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象,研究管理机关以社会公正和工作效率为H的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总和。
3、公共部门人力资源生态环境：
公共部门人力资源生态环境是指客观存在的、并直接或间接地烤响公共部门人力资源生存和发展的各种要索的总和，它是公共部门人力资源赖以生存和发展的各种自然和社会环境的总和，是公共部门人力资源发展的外因条件和首要前提，它主要包括公共部门人力资源的外部环境和内部环境。
4、公共部门人力资本：
指的是为公共部门工作人员为了实现公共服务的日标，后天获得的具有经济价值和社会价值的知识、技术、能力和健康等因素之整和。
5、公共部门人力资源规划：
公共部门人力资源规划指的是公共部门根据一定时期组织发展战略盂要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数最、质杲和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。
6、公共部门人力资源流动：
是指根据工作需要或个人意愿，按照一定的标准和程序，变换公职人员工作岗位，从而产生、变更或消灭职务关系或工作关系的一种人事管理活动与过程。
7、调任：
调任是指机关以外的工作人员调入机关担任领导职务或担任副调研员以上的非领导职务，以及公务员调出机关任职的人事行为。
8、转任：
转任是指公务员因工作需要或其他正当理曲，在国家机关内部进行跨地区、跨部门的调动，或在同一部门中不同职位之间进行转换任职的人事交流活动。
9、挂职锻炼：
挂职锻炼是指机关培养锻炼公务员的需要，有计划地选派公务员在一定时间内到上级、下级或者其他地区的机关，以及国有企业、事业单位担任一定的职务，经受锻炼，丰富经验，增长才干的人事交流活动。
10、公共部门的工作分析：
公共部门的工作分析指的是通过收集和分析公共组织中某职务或工作的H的、职责、隶属关系、工作环境以及任职资格条件等相关信息，对该职务或工作的性质以及完成该工作所需的知识、技能、经验等资格条件做出明确的规定的过程。
11、职位分类：
职位分类指的是以职位为对象，以职位的工作性质、难以程度、贵任大小及所需:
资格条件为评价因索，把职位划分成不同的类别和级别，作为人事管理基础的一种人事分类制度。
12、角色扮演：
角色扮演即让候选人成对地扮演各种角色并讨论各种相关的问题，主要是用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动。
在这种活动中,评价者设置了一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求候选人扮演某一角色并进入角色情景，去处理各种问题和矛盾。
评价者通过对候选人在不同人员幷色的情景中表现出來的行为进行观察和记录，测评其素质潜能。
13、无领导小组讨论：
无领导小组讨论是公共部门人才测评屮探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。
其操作方法是把4-8名应试人员分为一组，不指定小组负责人，考官不直接参加面试，要求应试人员在限定的时间内就给定的问题提出一个小组意见。
14、文件筐作业：
文件筐作业又称公文处理，它是一-种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。
其操作方法是提供一定数量的备忘录、信函、报告等文字性资料，让应试者阅读完这些资料后，决定处理意见。
15、管理游戏：
管理游戏亦称商业游戏，是评价中心常用的方法之一，以游戏或共同完成某种任务的方式，考察小组内毎个被试者的管理技巧、合作能力、团队粘神等方面的素质。
16、公共部门人力资源获取：
公共部门人力资源获取是指以科学的测评手段和方法为工具，通过招募、甄选、录用和评佔等程序，从组织内外获取合适的人员填补职位空缺，实现组织冃标的过程。
17、交流培训：
交流培训是指通过部门之间、地区之间人员的交流对公职人员实施的培训，有时也表现在公共部门和私营部门之间的相互调任或借调，日的在于帮助公职人员扩大知识面，増强在各种环境屮处理问题的能力。
18、选择培训：
选择培训是指公职人员根据自己的知识结构状况和兴趣，自山选择培训专业方向进行培训的形式。
19、选任制：
选任制指的是以选举的方式任用公职人员，即山法定选举人投票，经多数通过，决定公务员职务的任免。
20、委任制：
委任制是指山有任免权的机关按照公务员管理权限直接委派工作人员担任一定职务的任用方式。
21、降职：
降职是指山原來的职务调整到另一个职责更轻的职务，是山高的职务向低的职务的调整。
它意味着公务员所处地位的降低、职权和责任范围的缩小、待遇的减少。
22、绩效评估：
公共部门中的绩效评估又称绩效考核或绩效评价，它是按照一定的标准采用科学的方法检查和评定组织内部公务员对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法。
23、360度绩效评估：
360度绩效评估又称为全方位评估，它是指从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效，包括沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。
24、公共部门人力资源福利：
公共部门人力资源福利指的是通过举办集体福利设施、发放各种补贴等方式满足木单位、木部门员王某些普遍性和共同性的消费需求，并且以低费或免费形式提供。
四、简答题
I、公共部门人力资源开发与管理与人事•行政管理具有哪些不同？
答：
（1）人力资源开发与管理将组织中的人本身看作资源，强调其再生性和高胡值性；
（2）人力资源开发与管理强调人力资源的能动性；
（3）人力资源开发与管理强调的是人力资源使用和开发并重；
（4）人力资源开发与管理的内容不断进行拓展，不仅包含传统人事行政管理的基本内容，而且适应现代社会发展和人力资源发展的需求,重视和增强了一些新的管理内容。
2、21世纪我国人力资源开发与管理应该注意的问题。
答：
（I）要注意现代市场经济条件下人力资源的流动性。
（2）要注意现代化市场经济条件下人力资源的竞争性。
（3）要注意区分普通人力资源和高索质人才资源。
（4）应该确立大的人才战略。
3、发达国家公共部门人事制度具有哪些特点？
答：
（I）政府所有行政组织系统与公务人员管理形态都以韦们的“理想型官僚体制”为典范，管理法规齐全，管理制度明确，管理功能完善；
（2）管理的人力资源以专业性人才为主，匝视启用专业人才；
（3）具有相应的职业保障制度，并建立了相应的保障体系，便公务人员的职业稳定：
（4）实行政务官与事务官两官分途的制度，保证了行政工作的连续性；
<5）实行公开考试，公平竞争的选录制度，公务人员的录用与甄选以注重才能为标准;
（6）公务人员体制以有效的政策规划与严密的法治管理为支撑。
4、各国公共人事制度共同的发展趋向是什么？
答：
（1）在发展的方向上都指向现代的功绩制；
（2）在发展的路径上都是山封建制而官僚制，继而为民主型的开放制。
各国在发展路径上的差别只在于其在这条发展道路上的位置不同而已；
（3）在对公务人员的索质要求上，山传统的通才模式向专才模式过渡。
专业化的要求日趋强烈,尤其是对科技专才的需求,己成为各国发展的关键之所在；
（4）在人申价值观上山重视个人权威及特权观念向对申不对人的平等价值观过渡。
5、我国公共部门人力资源生态环境面临的问题有哪些？
答：
（1）人力资源生态环境的不平衡性；
（2）人力资源政策体制建设环境还不完善；
（3）人力资源管理环境滞后；
（4）劳动力市场环境还不成熟。
6、试述优化我国公共部门人力资源生态环境的对策。
答：
（1）逐步缩小地区经济差距。
（2）改善育人环境，着重培养高层次人力资源。
（3）优化人力资源战略和政策环境，引进适用人才。
（4）创造良好的劳动力市场竞争环境，选拔优秀人才。
（5）提高人力资源安全环境，阴止人才流失。
7、人力资本的性质有哪些？
答：
人力资本的性质主要体现在以下几个方面：
（1）人力资木的生产性。
（2）人力资木的稀缺性。
（3）人力资本的可变性。
（4）人力资木的功利性。
8、公共部门人力资本的待征？
（与一般人力资本的不同）
答：
（1）公共部门人力资木具有社会延展性；
（2）公共部门人力资本具有成本差异性；
（3）公共部门人力资木具有绩效测定的困难性：
（4）公共部门人力资木具有收入与贡献难以对等性：
（5）公共部门人力资本具有市场交易不充分性。
9、公共部门人力资源规划的程序是什么？
答：
（I）确立H标：
（2）收集信息：
（3）进行供给和需求预测：
（4）制定并实施规划：
（5）评估和反馈。
10、在运用徳尔菲法进行预测时应遵循哪些原则？
答：
（1）挑选的专家应有一定的代表性、权威性；
（2）在进行预测之前，首先应取得参加者的支持，确保他们能认貞地进行每一次预测，以提高预测的有效性；
（3）应注意问题表设计，措辞准确，不能引起歧义：
（4）进行统计分析时，应该区别对待不同的问题，对于不同专家的权威性应给予不同权数而不是一概而论：
（5）提供给专家的信息应该尽可能的充分，以便其作出判断；
（6）只要求专家作出粗略的数字估计，而不要求十分精确。
11、公共部门人力资源流动的意义是什么？
答：
（I）合理的人力资源流动有利于提高公职人员的素质和能力：
（2）合理的人力资源流动有利于优化公共部门人才队伍结构；
（3）合理的人力资源流动有利于促进用人与治事的统一；
（4）合理的人力资源流动有利于改善组织的人际关系；
（5）公共部门人力资源的流动，还有利于解决公职人员的实际生活困难，如长期两地分居、上班路途遥远等，体现组织对公职人员的关心和爱护，具有稳定公职人员队伍的作用。
12、人力资源市场对人力资源流动的作用。
答：
（1）人力资源市场构成人力资源流动基本渠道。
（2）人力资源市场改变人力资源流动的方式。
（3）人力资源市场扩大人力资源流动的范围。
（4）人力资源市场提高人力资源流动的效益。
13、政府在人力资源市场建设屮的作用。
答：
（1）完善人力资源市场的法律体系。
（2）实行有效的宏观调控。
（3）加强对人力资源市场的服务功能。
（4）维护人力资源市场的秩序。
14、我国公共部门人力资源流动的障碍
答：
（1）人力资源的市场主体地位未完全确立。
（2）市场法规和社会保障制度不健全。
（3）户籍制度改革滞后。
（4）官本位思想的影响。
15、促进我国公共部门人力资源流动的对策
答：
（1）明确公共部门人力资源流动的市场主体地位。
（2）完善市场法规和社会保障制度。
（3）改革户籍制度。
（4）破除官本位观念。
16、公共部门工作分析的作用。
答：
（1）工作分析是公共部门人力资源规划的基础。
（2）工作分析为公共部门人员甄选与录用提供了客观标准。
（3）工作分析对公共部门的员工培训与开发工作具有重要的指导意义。
（4）工作分析为公共部门的绩效评价提供客观依据。
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