第十四章激励理论研究.docx
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第十四章激励理论研究
第十四章激励理论研究
第一节激励理论的发展
在经济发展的过程中,劳动分工与交易的出现带来了激励问题。
激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。
行为科学认为，人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发、驱动和强化人的行为。
激励理论是业绩评价理论的重要依据，它说明了为什么业绩评价能够促进组织业绩的提高，以及什么样的业绩评价机制才能够促进业绩的提高。
总的来说激励理论是市场经济的产物。
早期的激励理论研究是对于“需要”的研究，回答了以什么为基础、或根据什么才能激发调动起工作积极性的问题，包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论，和麦克利兰的成就需要理论等。
最具代表性的马斯洛需要层次论就提出人类的需要是有等级层次的，从最低级的需要逐级向最高级的需要发展。
需要按其重要性依次排列为：
生理需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重需要和自我实现需要。
并且提出当某一级的需要获得满足以后，这种需要便中止了它的激励作用。
激励理论中的过程学派认为，通过满足人的需要实现组织的目标有一个过程，即需要通过制订一定的目标影响人们的需要，从而激发人的行动，包括弗洛姆的期望理论、洛克和休斯的目标设置理论、波特和劳勒的综合激励模式、亚当斯的公平理论、斯金纳的强化理论等等。
第二节内容激励型理论
所谓内容型激励理论，是指针对激励的原因与起激励作用的因素的具体内容进行研究的理论。
这种理论着眼于满足人们需要的内容，即：
人们需要什么就满足什么，从而激起人们的动机。
内容性激励理论重点研究激发动机的诱因。
主要包括马斯洛的“需要层次论”、赫茨伯格的“双因素论”和麦克莱兰的“成就需要激励理论”等。
一、马斯洛需要层次理论
（一）基本论点
马斯洛（AbrahamHaroldMaslow1908.04.01－1970.06.08）于1943年初次提出了“需要层次”理论，他把人类纷繁复杂的需要分为生理的需要、安全的需要、友爱和归属的需要、尊重的需要和自我实现的需要五个层次。
1954年，马斯洛在《激励与个性》一书中又把人的需要层次发展为七个，由低到高的七个层次：
生理的需要，安全的需要，友爱与归属的需要，尊重的需要，（求知的需要，求美的需要）和自我实现的需要。
生理需要主要包括：
饥有食、寒有衣、渴有饮、住有房、配有偶、这是人们维持生存的基本需要，如果这些需要不能被满足，人们生存就会受到影响，就会不会产生其他的需要。
安全需要主要包括：
要求职业安全、稳定，劳动保护，职业保障，社会保险等，以保证免于危险、恐惧及灾难等。
爱与归属需要：
感情、友谊、爱情、归属，希望得到关心与照顾。
尊重需要：
包括自我尊重如独立、自主、自由、自信，以及社会尊重如地位、名誉等等。
自我实现的需要：
这是最高层次的需要，包括实现个人理想、抱负、发挥个人聪明才智的需要。
（二）心理发展与需求强度
人的心理是不断发展的，随着心理的发展，需要也发生变化，二者的关系如图所示，图中纵坐标表示不同层次的需要强度，横坐标表示心理的发展过程。
人们可以选取横坐标的任何一点，用于分析在一定条件下个体行为的动机结构。
P317
马斯洛和其他心理学家都认为：
一个国家的人民对各个需要层次的分布，和经济发展水平直接相关。
不发达国家，生理需要和安全需要的人数比重较大，高层次需要的人数比重较小，发达国家情况则相反。
同一国家的各个地区，各个时期人们的需要层次结构，因生产水平的变化而变化。
比如，非洲的有些国家还没解决温饱问题，政局动荡，那么对于他们来说，生理需要和安全需要占据主导地位，欧美发达国家生活达到小康水平，那么就会追求更高层次的需要，比如说尊重和自我实现的需要。
这是不同国家之间的差距。
那么在同一国家的不同地区也会有着差距，就拿我们国家的东西部来说，东部比较发达一点的，人们会追求更高层次的尊重和自我实现的需要，西部比较落后，人们还在追求生理和安全的需要。
这都些需要的产生和发展都跟生产力水平有关系，生产力水平的高低又会影响人们心理需求强度的高低。
他们之间是相互影响的关系。
（三）理论概括
马斯洛需要层次理论的论点是：
1、强调需要对激励的重要关系，即需要的普遍性原理。
需要本身是激发动机的的原始驱动力。
这是第一个层次的假设：
人要生存，他的需要能够影响他的行为。
2、强调需要分为层次，成阶梯式逐级上升，即层次性原理。
在五个层次中，只有先满足一种低等级的层次才会出现更高层次的需要。
第二个层次的假设是：
人的需要按重要性和层次排成一定的次序，从基本的需要到复杂的需要。
3、高层次的需要不仅内容比底层次需要广泛，而且实现难度愈益增大，激励力量增强，这就是主导性原理，也是第三个层次的假设：
当某人的某一级的需要得到最低限度满足后，才会追求高一级的需要，如此逐级上升，成为推动继续努力的内在动力。
（四）马斯洛需要层次的理论不足
1、需要层次理论是以唯心主义的人本主义理论为基础的，他认为人的需要是本能的活动，是生来就有的。
其实出了生理需要之外，其他需要都是可以通过后天培养的。
2、需要层次理论认为需要层次机械的由低层次向高上升运动，忽视了人的主观能动性的发挥，难以越级上升或者由高到底下降的现象，影响实证研究的结果。
对于马斯洛需要层次理论的评价，我们可以辩证的来看，他的理论得到了广泛的认可，尤其是被从事实际工作的管理者所接受。
但是研究没有对该理论提供验证性的支持。
马斯洛没有提供实证材料，一些试图验证这个理论的研究也没有为它找到充分的证据。
二、赫茨伯格的双因素理论
保健因素：
公司的政策与管理、督导、工资、同事关系和工作环境等等。
激励因素：
成就、赞赏、工作本身、责任感、上进心等等。
20世纪50年代末期，赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对二百名工程师、会计师进行了调查访问。
访问主要围绕两个问题：
在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪持续多长时间；又有哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种消极情绪持续多长时间。
赫茨伯格以对这些问题的回答为材料，着手去研究哪些事情使人们在工作中快乐和满足，哪些事情造成不愉快和不满足。
结果他发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。
他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。
保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。
保健从人的环境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果；它不是治疗性的，而是预防性的。
保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。
当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。
但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。
那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：
成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。
如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。
从这个意义出发，赫茨伯格认为传统的激励假设，如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等，都不会产生更大的激励；它们能消除不满意，防止产生问题，但这些传统的“激励因素”即使达到最佳程度，也不会产生积极的激励。
按照赫茨伯格的意见，管理当局应该认识到保健因素是必需的，不过它一旦使不满意中和以后，就不能产生更积极的效果。
只有“激励因素”才能使人们有更好的工作成绩。
（一）基本论点
赫茨伯格归纳职工非常不满意的因素有：
（1）公司的政策
（2）技术监督
（3）与上级之间的人事关系
（4）与同级之间的人事关系
（5）与下级之间的人事关系
（6）工资
（7）职务保障
（8）个人生活
（9）工作条件
（10）职务地位
当存在这些方面的问题的时候，职工首先感到不满，但这些因素解决了，只能解决职工的不满，还不能使职工变的非常满意，也不能激发其积极性。
这就需要我们去发现和调查，哪些因素可以使得员工感到满意。
在另外的一项调查中，使职工感到十分满意的因素有：
（1）工作上的成就感
（2）工作中得到认可和赞赏
（3）工作本身的挑战性和兴趣
（4）工作职位上的责任感
（5）工作的发展前途
（6）个人成长发展的机会
这些因素的改造，或者说这类需要的满足，往往能给职工以很大程度的激励，产生满意感，有助于充分、有效的、持久的调动他们的积极性。
看图14-5，由保健因素造成的不满占69%，而激励因素只占31%，当保健因素得到满足后所形成的激励只有19%，而当激励因素得到满足后，所能形成的激励却高达81%。
所以，我们在管理工作中的重点是要满足员工的激励因素。
（二）理论概括
1、双因素理论修正了传统的满意与不满意的观点P322
2、不是所以的需要得到满足后都能激励起人们的积极性，只有那些被称为激励因素的需要被满足时积极性才能得到极大的调动。
缺乏保健因素时会引起很大的不满，但具备时并不会引起强烈的激励。
（比如说矿工的职业，安全保障制度对了他们来说是基本的工作保障，属于保健因素，如果没有安全保障制度，不能给员工提供良好的放心的工作环境和制度的话，就会引起强烈的不满，但是如果有了安全保障制度的话也不会激起强烈的激励，因为，保健因素的性质决定，保健因素的内容属于基本工作的内容。
）
3、激励因素时以工作为核心的，也就是说，激励因素时在工作进行时发生的，由于工作本身就有报酬，所以在进行工作时也就有可能调动内在的积极因素。
（比如说在工厂里上班的工人，他们的工作就是完成规定的产量任务，但是到了年底了，工厂决定要评选“先进工作者”的称号时，此时的评比“先进工作者”称号就是激励因素，职工们会为了这个称号而自发的努力工作，提高个人产量，来赢得这个称号。
）
在这里我们还要了解几个概念。
得之于本身的报酬称为内酬，发自于员工内心的激励称为内激。
所谓内酬，是指在工作进行过程中获得满足感，它与工作任务同步。
【赫茨伯格与马斯洛的需要层次论之间的关系】
赫茨伯格的双因素理论同马斯洛的需要层次论有相似之处。
他提出的保健因素相当于马斯洛提出的生理需要、安全需要、感情需要等较低级的需要；激励因素则相当于受人尊敬的需要、自我实现的需要等较高级的需要。
当然，他们的具体分析和解释是不同的。
但是，这两种理论都没有把“个人需要的满足”同“组织目标的达到”这两点联系起来。
（三）麦克利兰的成就需要理论和奥德弗的ERG理论
美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰把人的高级需要分为三类，即权力、交往和成就需要。
在实际生活中，一个组织有时因配备了具有高成就动机需要的人员使得组织成为高成就的组织，但有时是由于把人员安置在具有高度竞争性的岗位上才使组织产生了高成就的行为。
麦克利兰认为前者比后者更重要。
这说明高成就需要是可以培养出来的，并且目前已经建立了一整套激励员工成就需要的培训方法，来提高生产率，和为在出现高成就需要的工作时培养合适的人才。
举例说明：
一个很弱小的组织，当这个组织里面出现具有很远大的理想和抱负的时候领导者，那么组织会在他的带领下不断发展壮大。
或者说让一个人担任一个组织里面的具有挑战性的岗位的时候，那个人也会变的强大。
成就需要理论也称激励需要理论，是20世纪50年代初期，美国哈佛大学的心理学家戴维·麦克利兰（DavidC.McClelland）集中研究了人在生理和安全需要得到满足后的需要状况，特别对人的成就需要进行了大量的研究，从而提出了一种新的内容型激励理论——成就需要激励理论。
成就需要激励理论的主要特点是：
它更侧重于对高层次管理中被管理者的研究，如他所研究的对象主要是生存、物质需要都得到相对满足的各级经理、政府职能部门的官员以及科学家、工程师等高级人才。
由于成就需要激励理论的这一特点，它对于企业管理以外的科研管理、干部管理等具有较大的实际意义。
（一）成就需要理论要点
成就需要是麦克利兰理论的核心，他将成就需要定义为根据适当的标准追求卓越，争取成功的一种内驱力，成就需要强烈的人一般具有以下几个特点：
（1）喜欢能发挥其独立解决问题能力的工作环境，如果不是独立的解决某一问题，他们就不会感到成就。
（2）他们既敢于冒一定的风险，又以现实的态度对待冒险，他们为自己树立的目标既有一定的挑战性，但又不是高不可攀，是可以通过一定的努力而达到的目标。
（3）他们强烈要求对其工作有明显的和不断的反馈，如果他们工作得不得承认，就不会满足他们的成就需要。
这是重点。
该理论认为，有成就需要的人，对胜任和成功有强烈的要求，同样，他们也担心失败，他们乐意甚至热衷于接受挑战，往往为自己树立有一定难度而又不是高不可攀的目标，他们敢于冒风险，又能以现实的态度对付冒险，绝不以迷信和侥幸心理对付未来，而是对问题善于分析和估计。
他们愿意承担所作工作的个人责任，但对所从事的工作情况希望得到明确而又迅速的反馈。
这类人一般不常休息，喜欢长时间的工作，即使真出现失败也不会过分沮丧。
一般来说，他们喜欢表现自己。
成就需要强烈的人事业心强，喜欢那些能发挥其独立解决问题能力的环境。
在管理中，只要对他提供合适的环境，它就会充分发挥发挥自己的能力。
权利需要较强的人有责任感，愿意承担需要的竞争，并且能够取得较高的社会地位的工作，喜欢追求和影响别人。
所以，追求成就的行为取决于三个因素：
第一，动机强弱；第二期望大小；第三，刺激性价值。
麦克利兰通过一种叫做“主题统觉测验（TAT）”的工具测量受测者的需要程度。
主要做法是让受测者看一系列图片，并要求他们很短时间内为每一张图片编造一个故事，对同一张图片，不同受测者往往会有不同的反应，他们的回答在很大程度上反映了各自内心的需要，以此来分析受测者对于某种需要的强调大小。
（二）ERG理论要点
“ERG”理论是生存－相互关系－成长需要理论的简称。
奥德弗认为，职工的需要有三类：
生存的需要（E），相互关系需要（R），和成长发展需要（G）。
该理论三个基本观点，第一，各个层次的需要受到的满足越少，越为人们所渴望；第二，较低层次的需要者越是能够得到较多的满足，则较高层次的需要就越渴望得到满足；第三，如果较高层次的需要一再受挫者得不到满足，人们会重新追求较低层次需要的满足。
这一理论不仅提出了需要层次上的满足到上升趋势，而且也指出了挫折到倒退的趋势，这在管理工作中很有启发意义。
奥德弗把人的需要归为以下三类：
（1）生存需要
指的是全部的生理需要和物质需要。
如吃、住、睡等。
组织中的报酬，对工作环境和条件的基本要求等，也可以包括在生存需要中。
这一类需要大体上和马斯洛的需要层次中生理和部分安全的需要相对应。
（2）相互关系需要
指人与人之间的相互关系、联系（或称之为社会关系）的需要。
这一类需要类似马斯洛需要层次中部分安全需要，全部归属或社会需要，以及部分尊重需要。
（3）成长需要
指一种要求得到提高和发展的内在欲望，它指人不仅要求充分发挥个人潜能、有所作为和成就，而且还有开发新能力的需要。
这一类需要可与马斯洛需要层次中部分尊重需要及整个自我实现需要相对应。
奥德弗三种需要之间没有明显的界定，他们是一个连续体而不是层次等级。
奥德佛不认为低级需要必须在高级需要起激励作用之前得到满足，也不认为某种东西的丧失是激发某一需要的唯一形式。
他提出关于需要关系的7个命题（见书本P325）通过上述7个命题，我们可以看出奥德佛与马斯洛在需要的激励作用这点上是完全一致的。
奥德佛还认为，在任何一个时间内，人可以由一个或者一个以上的需要发生作用，由低到高的顺序也不一定那么严格，可以越级上升。
四、内容激励型理论的比较
综上述四种理论的所述，无论是哪种理论，都是围绕需要这一主题展开，只是他们在需要所起的激励作用，先后顺序，行为特征方面有不同见解，但都属于同一类型的理论。
名称
提出者
基本内容
对管理实践的启示
需要层次论
美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛于1943年提出来的
马斯洛提出人的需要可分为五个层次，这五种需要成梯形分布（见图2）。
后来，他又补充了求知的需要和求美的需要，形成了七个层次。
1．正确认识被管理者需要的多层次性
2．要努力将本组织的管理手段、管理条件同被管理者的各层次需要联系起来
3．在科学分析的基础上，找出受时代、环境及个人条件差异影响的优势需要，然后，有针对性地进行激励
双因素论
美国心理学家赫茨伯格于20世纪50年代提出来的
提出两大类影响人的工作积极性的因素：
（1）保健因素
（2）激励因素
1．善于区分管理实践中存在的两类因素，对于保健因素要给予基本的满足，以消除下级的不满
2．要抓住激励因素，进行有针对性的激励
3．正确识别与挑选激励因素
期望理论
美国心理学家弗鲁姆于1964年提出来的
人们对工作积极性的高低，取决于他对这种工作能满足其需要的程度及实现可能性大小的评价。
激励水平取决于期望值与效价的乘积，其公式是：
激发力量=效价×期望
1．选择激励手段，一定要选择员工感兴趣、评价高，即认为效价大的项目或手段
2．确定目标的标准不宜过高
3．如果不从实际出发，只从管理者的意志或兴趣出发，推行对员工来说是不可能收到激励作用的
公平理论
美国心理学家亚当斯于1965年提出来的
人的工作积极性不仅受其所得的绝对报酬的影响，更重要的是受其相对报酬的影响。
付出与报酬的比较方式包括横比和纵比两种
1．在管理中要高度重视相对报酬问题
2．尽可能实现相对报酬的公平性
3．当出现不公平现象时，要做好工作，积极引导，防止负面作用发生
第三节过程激励行理论
过程型激励理论重点研究从动机的产生到采取行动的心理过程。
它的主要任务是找出对行为起决定作用的某些关键因素，弄清它们之间的相互关系，以预测和控制人的行为。
这类理论表明，要使员工出现企业期望的行为，须在员工的行为与员工需要的满足之间建立起必要的联系。
主要包括弗鲁姆的“期望理论”、海德的归因理论和亚当斯的“公平理论”等。
一、期望理论
（一）期望理论的要点
1、冲物理学角度看期望值
（1）基本模式
弗鲁姆认为，一种激励因素的作用大小取决于两个方面：
一是人对激励因素所能实现的可能性大小的期望；二是激励因素对其本人效价的大小。
激励力量等与期望值和效积的乘积，即：
激励力量＝期望值*效价数学表达式是：
M=∑V·E
M是激励水平
V是效价、价值、重要性
E是期望值、期望概率、可能性
所谓“期望”，就是指根据过去的经验，对获得某种结果概率的判断。
比如你对某一件事做成功的把握，你可能会说你有百分之五十的把握可以做成功。
这就是希望概率，也叫期望值。
其数值范围是由0→1，即0≦E≦1.
所谓“效价”，就是指此人对这个激励因素的爱好程度，即对他所要达到目标的价值的估计。
也就是你认为这样做的价值估计。
你觉得这样做有百分之百的价值，那么你的努力和付出就是百分百的。
当你认为不值得去做的时候，那么效价就是0.效价与期望值概念相似，当E=1时，个人认为有完全成功的把握，动力最大。
基本模式表明：
激发力量是效价和期望值这两个变量的乘积。
效价越高，可能性越大，激发理论也就越大。
反之则相反。
如果其中一个变量为0，激发力量也就等于0.
由此，效价和期望值不同的结合，决定着不同的激励强度。
P328
（2）感情调整
基本模式描述的只是激励力量的初始状态，即所设置目标能否使员工有所作为。
但是由于目标效价和期望值都是人们主观意识对客观事物所作的评价，所以它会因人，因时，因地而异。
比如你在做一件自己讨厌的但又不得不做的事情的时候，虽然期望值很高，但是你却不愿意付出更多努力去做，那么此时的效价水平会降低。
这就是因为情感因素介入的后果。
在管理中，会发生很多这样或者那样的问题，都会有感情因素的介入影响激励水平的高低。
所以，我们在做出激励方案的时候一定要考虑到情感因素对激励水平的影响。
充分认识到效价的重要性，效价高低直接影响到激励的成功与失败。
（3）期望强化
组织的目标很多，当一个目标完成以后又会出现新的目标。
员工完成一个目标之后以怎么样的情绪去面对新的目标，也是我们研究的主要内容之一。
因为有的目标完成之后员工希望得到充分的放松的时间，有的目标完成之后我们要一鼓作气去完成另一项更加艰巨的认为，有时候我们把握不好时机会有损组织的利益，所以，我们要在员工完成某一目标的时候做出及时的反应及时强化，才能达到最好的效果。
期望理论认为：
员工实现目标的期望值于现实指之间有关。
员工的情绪指数=现实值/期望值
如果现实值大于期望值，情绪指数大于1；如果现实指小于期望值，情绪指数小于1。
在现实值大于希望值时，员工有喜出望外的感觉，有助于提高新目标的效价和期望概率。
反之亦然。
期望理论从物理学中动力学的机理出发，对始发激励力量的大小，过程中激发力量之增减，这一过程向下一过程的转移，做了详细的阐述。
2、从心理学角度看期望指理论
基本模式中所说的目标效价，从员工心理上分析应该包含两个层次的含义：
第一个层次是经过努力取得的绩效，这一目标可以是产量、质量、利润等（定量）指标，也可以是表现好、中、差的评价（定性）。
第二个层次是，取得了绩效或者评价后所导致的结果，如晋升、提薪、表扬等精神和物质的奖励。
如果员工个人的目标与其所在组织的目标一致时，这两层含义就合二为一。
14-8图中就是从心理学角度出发来研究激励效果的图表。
从第一个图中，员工从“这件事我能做吗？
”个体处于一种不积极的状态，当我们加入媒介，媒介包括一系列动态条件，当完成目标能得到什么？
按时完成能得到什么？
超额完成能得到什么？
通过一系列的媒介刺激，给员工加强动力，最后达到效价目标。
（二）期望理论概括
弗鲁姆的期望理论，从动力学和心理学两个角度描述了激励过程，他作为一种分析工具，它帮助了管理者了解职工的工作积极性是否已被充分调动起来。
如果没有就要找原因。
根据期望理论，要想很好的激发员工就必须处理好期望（E）、工具（I）和效价（V）三者之间的关系。
三者的关系之中我们要把握三点：
1、努力与绩效有关，在企业中，人们必须做出一定的工作成绩才有可能换取向往的报酬。
2、工作绩效与报酬的关系
对于大多数人来说，做好工作不是最终目的，获得报酬才是最终目的。
管理人员应该做好两个方面的工作：
其一是制定按劳分配，多劳多得的工资和奖励制度；其二是必须贯彻这种制度，说到做到，信守承诺，言必行，行必果。
3、报酬与满足需要的关系
员工总是希望通过绩效得到的报酬是自己所期望得到的事物，有的是衣食住行的，有的成就的需要。
所以我们的管理者在制定奖励机制的时候，一定要从致力于满足员工的需要出发，多方面考虑。
要因人而异，内容丰富，形式多样，才能最大限度的调动员工的工作积极性。
二、综合型激励理论
综合型激励理论试图将各种激励理论归纳起来.克服各种理论的片面性，从系统的角度解释人的行为激励过程。
综合型激励理论在1968年由波特和劳勒提出，是将作为激励理论的外在激励和认知派激励论的内在激励综合起来的一个新的激励模式，该模式以“努力→成就→报酬→满意”这一链条为基础，形成了一个完整的体系。
美国迪尔教授于1981年在大连国际科学管理培训中心讲课时，提出了以数学公式表述的综合激励模式，弥补了期望理论的不足。
（一）理论要点
综合激励模式：
工作激励水平=任务内在激励+任务完成激励+任务结果激励
数学表达式：
（p333）
展开：
P334
式中：
激励水平M、期望E、效价V仍如前所述；
I表示内在的
E表示外在的
T表示工作任务
A表示完成
J表示外在奖酬的项目j=1,2,3，……n.
数学式右边第一项Vit,表示该项任务本身所提供的内在奖励的效价，它是一个独立变量，所引起的内在激励不计任务
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