三甲级综合医院绩效工资分配与考核实施方案范文正式稿专业完整模板.docx
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三甲级综合医院绩效工资分配与考核实施方案范文正式稿专业完整模板
三甲级综合医院绩效工资分配与考核实施方案范文（正式稿）（专业完整模板）
6/NUMS17
绩效工资分配与考核实施方案
（正式稿）
2022年10月
TOC\t"样式2,1"第一章总则2
第二章绩效工资分配管理的基础规定3
第三章业务科室收支核算管理4
第四章医疗单元绩效工资分配办法5
第五章护理单元绩效工资分配办法8
第六章医技、药剂单元绩效工资分配办法11
第七章行后单元绩效工资分配办法13
第八章综合绩效考核办法14
第九章附则15
第一章总则
适用范围
本方案适用于某某某某某某某某某某某医院（以下简称医院）的全体享受月度绩效工资分配的员工。
目的
根据公立医院改革要求，推进分配制度改革，提高医务人员工作的积极性，稳定人才队伍，引导员工将个人发展目标与医院整体战略目标保持一致，实现医院可持续发展。
严格绩效工资总额管理，完善预算管理，以收定支，强化可控成本和变动成本管理，坚持医院职能监管与科室能动调节并重，优化管理层级结构，降低医院运营成本。
以科室业务性质和岗位为基础划分不同分配类别，多种分配方式有机组合，绩效工资分配与医疗服务的数量、质量、技术难度、成本控制和群众的满意度等挂钩，向关键岗位、稀缺人才、技术骨干倾斜，合理拉开收入分配差距。
绩效工资实行院科两级核算分配，要求科室根据本科室工作特点和人员分工情况合理制定二级分配方案，强化科室自主管理和个性化激励。
通过科学合理的内部综合绩效考核，体现各科室及各级各类医务人员的技术水平、服务态度、劳动贡献、服务对象满意度等差异，为绩效工资分配、晋升调配、培训管理等提供客观依据，提高员工对医院内部公平的认同感。
绩效考核指标的设置综合考虑医院的战略管理目标、职责范围及各项工作要求，通过反馈考核结果让各科室及员工清晰实际业绩情况与医院要求标准之间的差距，从而明确绩效改进的方向。
在绩效考核中明确考核实施主体的责任范围以及与被考核主体之间的监督管理关系，并逐步扩大绩效考核结果的应用范围，以规范职能管理流程，强化人力资源管理的激励效果。
原则
实行“总额预算调控、科室分类激励、效率效益优先、统筹兼顾公平、综合考核挂钩、院科两级管理”的原则。
绩效工资总量预算调控
严格总额控制，全院薪酬总额的增长幅度与医院医疗收入的增长幅度相匹配，一方面员工收入水平增长不得超过医院医疗业务增长幅度，另一方面确保员工收入水平与医院发展水平相适宜。
预算绩效工资总量占医疗收入（不含药品和耗材收入）比例为40%以实发的绩效为基础，通过测算医疗收入（不含药品收入、材料收入），得出预算绩效工资占比。
，当医院实际核发的绩效工资总额占比超出预算值±1%时，医院整体调控以重新核定分配比例或适当调整分配办法。
以实发的绩效为基础，通过测算医疗收入（不含药品收入、材料收入），得出预算绩效工资占比。
第二章绩效工资分配管理的基础规定
绩效工资分配单元类别
参与绩效工资分配的单元根据分配方式或业务特点可细分为医疗核算类、护理核算类、医技核算类、其它业务科室核算类、行后系数类。
具体如下：
（一）医疗核算类：
内一科医疗组、内二科医疗组、内三科医疗组、肾内科医疗组、外一科医疗组、外二科医疗组、骨一科医疗组、骨二科医疗组、儿科医疗组、妇产科医疗组、ICU医疗组、急诊科医疗组、中医科医疗组、皮肤科医疗组、门诊部医疗组、口腔科医疗组、五官科医疗组、针灸科医疗组、体检中心医疗组、麻醉科医疗组。
（二）护理核算类：
内一科护理组、内二科护理组、内三科护理组、外一科护理组、外二科护理组、骨一科护理组、九病区护理组、肾内科护理组、血透室护理组、妇产科护理组、ICU护理组、手术室护理组、急诊科护理组、口腔科护理组、体检中心护理组、五官科护理组、皮肤科护理组、肠镜护理组。
（三）医技药剂核算类：
特检科、放射科、心电图室、检验科、病理科、药剂科
（四）其他业务科室核算类：
供应室、注射换药室、胃镜室护士、气管镜护士、服务台护士
（五）行后系数核算类：
党委办公室、院办公室、医务科、医教科、护理部、院感科、财务科、人事科、医保科、防保科、信息科、病案室、设备科、总务科（含监控室、维修组、水电组、120急救司机）、采购中心、费管科
绩效工资类别划分预算比例
结合全院人力资源诊断调研的各类人员人均绩效工资差距比例及实际发放情况，结合科室实际人员和规划人数，预算各类人员绩效工资总额比例进行测算调控。
医生
护士
医技
药剂
行后
绩效工资比例
45%
32.5%
10.7%
3.5%
8.3%
100.0%
根据测算方案算出（5月测算表中的“总额预算表”），并结合医院的实际绩效奖金而取得。
根据测算方案算出（5月测算表中的“总额预算表”），并结合医院的实际绩效奖金而取得。
按预算比例核算出的各类人员绩效工资总额为绩效工资理论支付值，作为预算控制的重要指标，如实际核计绩效工资值超出理论支付值的（1±10%）的浮动范围，则用校正系数进行总额控制，校正系数=理论支付值÷实际核计支付值，则本月应发绩效工资总额=实际核计绩效工资总额某校正系数。
当月绩效工资总额按照当月医疗收入医疗收入要剔除药品收入、耗材收入和医技科室的检验检查收入。
医疗收入，即医院开展医疗服务活动取得的收入，包括门诊收入和住院收入。
（门诊收入是指为门诊病人提供医疗服务所取得的收入，包括挂号收入、诊察收入、检查收入、化验收入、治疗收入、手术收入、卫生材料收入、药品收入、药事服务费
医疗收入要剔除药品收入、耗材收入和医技科室的检验检查收入。
医疗收入，即医院开展医疗服务活动取得的收入，包括门诊收入和住院收入。
（门诊收入是指为门诊病人提供医疗服务所取得的收入，包括挂号收入、诊察收入、检查收入、化验收入、治疗收入、手术收入、卫生材料收入、药品收入、药事服务费收入、其他门诊收入等。
住院收入是指为住院病人提供医疗服务所取得的收入，包括床位收入、诊察收入、检查收入、化验收入、治疗收入、手术收入、护理收入、卫生材料收入、药品收入、药事服务费收入、其他住院收入等。
）
不同类别人员绩效工资构成
科室分配类别
绩效工资分配主要构成指标
医疗核算类
个人工作量绩效、团队工作量绩效、工作量效益绩效
护理核算类
团队工作量绩效、工作量效益绩效
医技核算类
工作量效益；工作量与变动成本率考核；
系数核算类
以医疗收入一定比例确认当月系数核算类绩效工资总额，再根据综合岗位系数分配到个人
院科两级分配管理
医院实行院科两级分配制度，员工绩效工资由医院核算到各核算科室或单元，并指导科室进行二级分配。
各核算单元根据医院的二级分配指导原则并结合本科室的业务及管理特点，制定本科室的绩效工资分配管理办法。
科室二级分配管理办法需征得本科2/3以上员工签名同意，并报医院备案后实施，其实施情况受科内员工和医院监督。
第三章业务科室收支核算管理
收支核算
（一）核算收入：
临床科室核算收入包括门诊收入、住院收入、手术室手术收入；医技科室核算收入主要包括门诊、住院相应的检查检验收入。
其中核算收入中涉及两个及以上科室协作完成的收入按一定比例分配，每项协作收入在归集核算过程中累计不得超过收入原值的100%。
在临床科室内部开单并执行的收入100%计入本科室；科室出库的材料费收入100%计入材料领用管理科室，医技检查收入30%计入开单科室、70%计入执行科室；住院手术室手术费五五分成。
门诊麻醉费100%计入执行科室，手术室麻醉费100%计入手术室。
西药、中成药、输血费不计入科室核算收入，中草药15%根据医院原来制度规定计入开单医疗组核算收入。
根据医院原来制度规定
医生门诊收入中材料收入100%计入科室护理组材料收入100%计入护理组是因为材料成本也100%计入护理组。
，其余门诊收入不计入（门诊急诊科室例外）。
病区核算收入100%计入科室护理组。
同一个科室医疗组和护理组收入进行双计。
材料收入100%计入护理组是因为材料成本也100%计入护理组。
（二）核算支出：
分为固定成本和变动成本，其中固定成本包含科室房屋折旧、设备折旧、人员工资、医疗人身保险（仅医生计提）等相对固定成本，变动成本科室支出的可控变动成本项目共12项具体包括：
卫生材料、低值易耗品、其他材料费、水费、电费、邮电费、取暖费、差旅费、维修维护费、设备维修费、会议费、洗涤费等。
卫生材料成本在同一个科室的不同医疗组内按照卫材收入的比例进行分摊，其他变动成本按照医疗组的门诊量和病人实际占用床日进行分摊。
变动成本100%计入科室护理组。
材料成本100%计入护理组是因为材料收入也100%计入护理组。
材料成本100%计入护理组是因为材料收入也100%计入护理组。
同一个科室医疗组和护理组成本进行双计。
科室核算收支结余
科室核算收支结余=科室核算收入-科室变动成本
收支核算补充说明
当月核算收支结余为负数的科室，其负数需在下月冲减，并分析收支不平衡的原因，如有必要可执行单项奖惩。
科室材料等支出应该与收入相互配比，不得人为多领或少领材料，造成结余过高或过低。
如果材料需要按批次领取的，应加强对科内二级库存的管理，在核算绩效工资时，科室按实际使用情况报送财务科以便调整支出金额或者按相对成本率分摊，定期阶段性结算。
在核算科室收支过程中，涉及的各项数据，明确数据提供的责任科室。
各责任科室须于每月规定日期前将上月的数据上报财务科，确保数据及时、准确、真实，责任科室对所提供的数据负有解释义务。
第四章医疗单元绩效工资分配办法
医疗单元科室绩效工资计算公式
医疗组绩效工资=个人工作量绩效工资+（团队工作量绩效+工作量效益绩效+中层干部管理津贴）某医疗调节系数
1.个人工作量绩效计算如下：
个人工作量
项目
核算标准
门诊人次
普通门诊每人次1分、副高门诊每人次3分、正高门诊每人次5分。
急诊人次
急诊人次每人次2分
门诊手术
每百元积10分
手术室麻醉积分
每百元积10分
住院手术积分
四级主刀
四级一助
四级二助
合计
240分
110分
50分
400分
三级主刀
三级一助
三级二助
180分
80分
40分
300分
二级主刀
二级一助
二级二助
110分
55分
35分
200分
一级主刀
一级一助
一级二助
60分
25分
15分
100分
药品积分
A类药品每百元积8分，B类药品每百元积3分，中草药每百元积5分。
2.团队工作量绩效计算如下：
综合工作量项目
核算标准
实际占用床日
普通病区床日15分/日
妇产科病区床日20分/日
儿科病区床日25分/日
ICU病区床日60分/日
入院病人数
入院每人次80分；
其他
体检人次10分/人次；
无痛分娩100分/人次；
普通分娩50分/人次；
血透人次20分/人次；
支气管镜40分/人次；
无痛支气管镜80分/人次；
无痛胃镜40分/人次；
普通胃镜20分/人次；
普通肠镜30分/人次；
无痛肠镜60分/人次；
3.工作量效益绩效计算如下：
工作量效益绩效=工作量积分某效益考核系数某单位积分绩效某风险系数。
折算基础工作量
实际占用床日3分/日，门急诊量1分/人次，手术室手术10分/例。
②工作量效益系数=（科室核算收支结余/折算基础工作量）/核定单位工作量结余基数
核定单位工作量结余基数和绩效标准如下表：
医疗单元
考核基数
积分绩效标准
医疗单元
考核基数
积分绩效标准
内一科
100
10
ICU
100
30
内二科
100
10
急诊科
100
20
内三科
100
10
中医科
100
10
肾内科
200
10
皮肤科
100
10
外一科
200
10
发热门诊
100
15
外二科
200
10
五官科
100
10
骨一科
100
10
口腔科
100
10
骨二科
100
10
针灸科
50
15
儿科
100
15
门诊部
100
10
妇产科
100根据医院的实际绩效奖金要核定。
该基数可做修改。
根据医院的实际绩效奖金要核定。
该基数可做修改。
10
体检中心
100
10
③风险系数如下表：
医疗单元
风险系数
医疗单元
风险系数
内一科
1.01根据医院的问卷调查表评分。
一般在临床科室中，妇科、麻醉科、急诊科风险相对较大。
根据医院的问卷调查表评分。
一般在临床科室中，妇科、麻醉科、急诊科风险相对较大。
ICU
1.30
内二科
1.02
急诊科
1.10
内三科
1.01
中医科
0.95
肾内科
1.02
皮肤科
0.97
外一科
1.05
发热门诊
1.00
外二科
1.05
五官科
0.97
骨一科
1.03
口腔科
1.00
骨二科
1.03
针灸科
0.96
儿科
1.00
门诊部
0.95
妇产科
1.02
体检中心
0.95
4.中层干部管理津贴
科主任管理津贴=管理人均绩效某0.5
副主任管理津贴=管理人均绩效某0.3
管理人均绩效=（团队工作量绩效+工作量效益绩效）÷（当月科室实际出勤计奖人数（合同工按照相应核算比例核定人数））
5.调节系数
医疗调节系数=医疗核算单元预算发放绩效总额/医疗核算单元实际核算发放绩效总额
6.补充
临床路径和医保考核等内容按照原方案执行。
规培人员按照医院人均绩效的80%核定，进修人员按照医院人均绩效的100%并通过考勤确定进行进修时间。
第五章护理单元绩效工资分配办法
护理单元科室绩效工资计算公式
科室绩效工资=（团队工作量绩效+工作量效益绩效+中层干部管理津贴）某护理调节系数
1.团队工作量绩效计算如下：
综合工作量项目
核算标准
实际占用床日
普通病区床日10分/日
妇产科病区床日20分/日
儿科病区床日20分/日
ICU病区床日60分/日
入院病人数
入院每人次100分。
手术室手术人次
术科科室护理组每例手术积30分；
手术室护理每例手术积100分；
其他
一级护理每床日10分；
无痛分娩每人次150一分等于1元，即无痛分娩每做一次150元团队工作量绩效。
分；
一分等于1元，即无痛分娩每做一次150元团队工作量绩效。
普通分娩每人次100分；
急诊人次每人次3分；
血透每人次10分；
体检人次每人次5分；
2.工作量效益绩效计算如下：
工作量效益绩效=工作量积分某效益考核系数某单位积分绩效某择岗系数
①折算基础工作量
实际占用床日3分/日，门急诊量1分/日，体检人次5分/人次，手术室手术例数5分/例，血透人次5分/人次。
②工作量效益系数=（科室核算收支结余/折算基础工作量）/核定单位工作量结余基数
核定单位工作量结余基数和绩效标准如下表：
护理单元
考核基数
积分绩效标准
护理单元
考核基数
积分绩效标准
内一科
100
10
妇产科
100
15
内二科
100
10
ICU
50
30
内三科
100
10
手术室
100
10
外一科
100
10
急诊科
50
15
外二科
100
10
口腔科
500
5
骨一科
100
10
体检中心
100
5
九病区
100
10
五官科
600
5
肾内科
100
10
皮肤科
500
5
血透室
100
10
③择岗系数如下表：
护理单元
择岗系数
护理单元
择岗系数
内一科
1.03
妇产科
0.99
内二科
1.04
ICU
1.01
内三科
1.03
手术室
0.97
外一科
0.99
急诊科
1.05
外二科
0.99
口腔科
1.00
骨一科
0.95
体检中心
1.00
九病区
0.97
五官科
1.00
肾内科
1.02
皮肤科
1.00
血透室
0.99
3.中层干部管理津贴
护士长管理津贴=管理人均绩效某0.5
副护士长管理津贴=管理人均绩效某0.3
管理人均绩效=（团队工作量绩效+工作量效益绩效）÷当月科室实际出勤计奖人数
4.其他护理单元绩效核定方法
消毒供应室护士按照护士人均0.9核定绩效工资总额，服务台护士按照护士人均0.5核定绩效工资总额，胃肠镜护士按照护士人均绩效0.6核定基础绩效工资，工作量绩效按照胃镜每例10分，肠镜每例20分和气管镜每例10分计入。
进修护士按照护士人均0.7核定，进修护士长按照护士人均0.8核定。
临床路径、医保考核、季度考核、带教奖励等内容按照原方案执行。
5.调节系数
护理调节系数=护理核算单元预算发放绩效总额/护理核算单元实际核算发放绩效总额
第六章医技、药剂单元绩效工资分配办法
医技工作量核算类科室绩效工资分配办法
根据医技科室核定绩效工资预算总额，将工作量核算科室的所有检查项目按照收费和检查时间以及难度风险等确定每个检查项目的单位积分值及每积点分值的单位分值绩效工资，并且结合上年度工作量总积分及定岗定编人数核定人均基础工作量积分。
另外，根据上年度核算总收入、核算总支出情况，计算本年度的基础成本率：
基础工作量积分＝核定人均基础积分某当月实际人数
超额工作量积分＝当月完成工作量总积分－基础工作量积分
基础成本率＝科室上年度核算卫生材料总支出／科室上年度核算总收入
成本率考核奖惩＝当月科室核算收入某（当月实际成本率－基础成本率某（100±5）%）某20%，即
基础成本率某95%≤当月实际成本率≤基础成本率某105%的，不扣减；
基础成本率某105%≤当月实际成本率，超额部分【即（实际值-基础值某105%）某科室核算收入】的20%直接从科室当月绩效工资中扣罚；
当月实际成本率≤基础成本率某95%，差额部分【即（基础值某95%－实际值）某科室核算收入】的20%直接奖励计入科室当月绩效工资中。
则，医技工作量核算科室绩效工资=（基础工作量积分某基础单位分值绩效工资＋超额工作量积分某超额单位分值绩效工资）某科室风险系数＋成本率奖惩。
核算单元
基础人均积分值
基础分值绩效
超额分值绩效
卫生材料支出比例
B超室
6000
1.1
6%
放射科
6000
1.1
30%
病理科
5500
1.1
12%
心电图
5000
1.1
6%
脑电图
5000
1.1
3%
通过测算检验科过去三年的成本效益情况，核定每月成本效益基数为70万，绩效总额基数为8万。
若当月实际成本效益超过核定成本效益基数时，超过部分按照一定比例10%计入绩效总额。
反之，当月成本效益未达到目标基数时，未达到目前部分按照相同比例在绩效总额上扣减。
一、工作量积点示例：
1.B超室部分示例：
收费项目
单位积点
脏器声学造影
15.00
左心功能测定
6.88
膀胱残余尿量测定
3.13
四肢多普勒血流图
3.13
特需单胎四维彩超
68.50
脏器灰阶立体成像
13.75
心脏彩色多普勒超声
8.75
组织多普勒显像（TDI）
1.50
彩超常规检查（恶性肿瘤）
8.13
彩超常规检查（一个部位）
8.13
颈部血管彩色多普勒超声
8.13
腔内彩色多普勒超声检查
8.13
四肢血管彩色多普勒超声
8.75
彩超常规检查（≥二个部位）
16.25
腹部大血管彩色多普勒超声
9.38
浅表器官彩超检查（一个部位）
8.13
双肾及肾血管彩色多普勒超声
8.75
临床操作的B超引导（半小时）
5.25
浅表器官彩超检查（≥二个部位）
16.25
彩超常规检查每增加一个胎儿加收
临床操作的彩色多普勒超声引导（1小时）
20.00
临床操作的彩色多普勒超声引导（1.5小时及以上）
30.00
2.放射科部分示例
收费项目
单位积点
螺旋CT平扫加收
5.50
64层CT特殊三维成像
100.10
螺旋CT平扫（二个部位）
19.58
螺旋CT平扫（一个部位）
14.85
螺旋CT平扫（≥三个部位）
25.85
临床操作的CT引导（1小时）
16.50
螺旋CT增强扫描（二个部位）
28.05
螺旋CT增强扫描（一个部位）
22.55
16层及以上多排螺旋CT扫描加收
7.15
螺旋CT增强扫描（≥三个部位）
34.65
上消化道造影
6.55
小肠插管造影
5.28
数字化摄影（DR）
4.30
子宫输卵管碘油造影（双侧）
6.33
磁共振磁敏感功能成像加收（SWI）
8.80
超声切割止血刀加收（内分泌系统手术）
鼻导管吸氧
0.88
远程会诊（影像普通）
11.11
远程会诊（影像专家）
24.31
磁共振脑功能成像加收
7.15
磁共振血管成像加收（MRA）
7.15
磁共振扫描（超导1.0-1.5T）
67.10
磁共振水成像加收（MRCP,MRM,MRU）
8.80
3.病理科部分示例
收费项目
单位积点
增加1只蜡块加收
2.30
冰冻切片检查与诊断
28.70
病理癌基因蛋白检测
14.65
病理单克隆抗体检测
14.40
扫描电镜检查与诊断
36.40
手术标本检查与诊断
20.50
免疫组织化学染色诊断
11.70
脱落细胞学检查与诊断
7.80
疑难病理会诊（市内）
2.00
疑难病理会诊（市外）
15.00
穿刺组织活检检查与诊断
15.30
骨髓组织活检检查与诊断
16.90
内镜组织活检检查与诊断
15.30
宫颈脱落细胞学检查与诊断
7.80
局部切取组织活检检查与诊断
16.90
特殊染色及酶组织化学染色诊断
14.50
肿瘤根治术清扫标本病理检查与诊断
81.30
4.心电图部分示例
收费项目
单位积点
心电监护
4.20
血氧饱和度监测
3.60
心电向量图
4.50
常规心电图检查
4.50
24小时动态心电图
48.00
24小时动态血压监测
60.00
心电图药物负荷试验
0
5.脑电图部分示例
收费项目
单位积点
脑地形图
15.93
残气容积测定
10.73
肺弥散功能检查
17.23
肺通气功能检查
15.60
支气管激发试验
39.00
支气管舒张试验
27.63
最大通气量检查加收
6.50
流速容量曲线（V—V曲线）
10.73
颅内段血管彩色多普勒超声
32.50
脑电视频监测（小于24小时）
52.00
二、中层干部管理津贴
科主任管理津贴=管理人均绩效某0.5
副主任管理津贴=管理人均绩效某0.3
管理人均绩效=科室核算绩效总额÷当月科室实际出勤计奖人数
三、调节系数
医技调节系数=医技核算单元预算发放绩效总额/医技核算单元实际核算发放绩效总额
药剂类工作量核算绩效工资分配办法
门诊药房绩效工资＝门诊西药处方数绩效工资+门诊成药处方数绩效工资
中药房绩效工资＝门诊／住院中草药调剂处方数绩效工资
中心药房绩效工资＝实际占用床日数绩效工资［备注：
住院处方量或用药医嘱数量无法统计，按每名住院病人每天需要用药，以实际占用床日数取代住院处方量］
药房工作量项目
分配标准
门诊西药处方数
2.2积点/张
门诊成药处方数
2.2积点/张
中药处方数
15积点/张
实际占用床日数
4积点/日
补充：
医技人员进修按照医
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