万科薪酬管理制度.docx
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万科薪酬管理制度
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万科薪酬管理制度
万科薪酬管理制度篇1
1、统一薪金体系
凡人事关系隶属____房产公司的职员，其薪金纳入____房产公司统一管理，执行统一制度，归属统一体系。
各分公司有人事建议权，但涉及到薪金的确定、调整核算等事宜，均须遵照集团人事政策执行。
2、薪金系列
职员的薪金系列，根据职员的工作岗位、种类、性质不同来划分。
系列仅区别隶属序列，与薪金的多寡没有直接对应关系。
具体的薪金系列（附级别）列示如下：
系列名称职务适用范围级别（由高到低）
经营管理
系列
部经理集团副总以上人员总1-总8
经理集团任命的经理人员正1-下6
副经理集团任命的副经理人员副1-副6
主管集团任命的主管主1-主13
职员职1-职19
专业系列
总工程师
（高级主任工程师、
高级主任会计师等）集团任命的总工程师等专1-专5
副总工程师、
主任工程师
（主任会计师等）集团任命的副总工程师等专6-专12
工程师
（会计师等）集团任命工程师等专13-专20
助理工程师
（助理会计师等）业务、工程、设计、会计等专业人员专21-专29
见习工程师
（见习会计师等）业务、工程、设计、会计等专业人员专30-专34
后勤辅助
系列物业管-理-员、业务、技术、办公室辅助人员和维修、司机、打字、仓管等后勤服务人员辅1-辅16
试用系列所有试用人员试1-试14
3、薪金级别
（1）薪金级别
薪金级别是以能力、贡献、责任为主，按照工作岗位、工作经验和工作能力的差异具体划分。
级别的高低直接决定职员所享受的福利和可获得的薪金。
薪金定级具有“弹性”，一般来说根据定级标准在上下级的范围内浮动都是合理的。
但薪金本身具有“钢性”，除非降级、降职，一般只能增加不能减少。
因此在确定薪金级别时，应慎重从低定级，这样一方面适应薪金的钢性原则，给职员营造一个较宽广的晋升空间，另一方面也方便人事实务操作。
（2）职员的录用和定级标准
应届大中专毕业生试用及转正定级薪金参考标准：
系列名称职务适用范围级别（由高到低）
经营管理
系列
总经理集团副总以上人员总1-总8
经理集团任命的经理人员正1-下6
副经理集团任命的副经理人员副1-副6
主管集团任命的主管主1-主13
职员职1-职19
专业系列
总工程师
（高级主任工程师、
高级主任会计师等）集团任命的总工程师等专1-专5
副总工程师、
主任工程师
（主任会计师等）集团任命的副总工程师等专6-专12
工程师
（会计师等）集团任命工程师等专13-专20
助理工程师
（助理会计师等）业务、工程、设计、会计等专业人员专21-专29
见习工程师
（见习会计师等）业务、工程、设计、会计等专业人员专30-专34
后勤辅助
系列物业管-理-员、业务、技术、办公室辅助人员和维修、司机、打字、仓管等后勤服务人员辅1-辅16
试用系列所有试用人员试1-试14
人员试用期薪金标准转正定级薪金标准审批
硕士毕业生试10职8
集团人事部
大学本科毕业生试11职9
大学专科毕业生试13职11
中等专业学校毕业生试14职13
新招用人员试用及转正定级薪金参考标准：
人员工龄2-4
（含）年工龄4-6
（含）年工龄6-8（含）年工龄8年以上备注
试用定级试用定级试用定级试用定级
集团人事部
硕士毕业生试9职7试8职6试7职5试6职3
大学本科毕业生试10职8试9职7试8职6试7职5
大学专科毕业生试12职10试11职9试10职8试9职7
中等专业学校毕业生试13职11试12职10试11职9试10职8
新招用拟担任主管级以上职位的职员试用及转正定级薪金参考标准：
转正后拟任职务试用转正
总部部门副经理或二级公司副总经理试1试2试3主2主5主7
总部主管或二级公司部门经理试4试5试6主10主11主12
具体的薪金级别如"薪金系列图示"所列，在此不再重复。
（3）职员层和管理层职位划分区间
就目前公司现状，职员层和管理层各按职位高低划分三个区间，如下所列。
一般而言，由职员晋升为主管，由职能部门副职/下属二级公司副总晋升为职能部门正职/下属二级公司总经理是两个较大的转变，这两个级别的调整一定要经过晋级培训，合格后方楞执行。
管理层常用级别
二级公司总经理或总部部门经理正6—正1
二级公司副总经理或总部部门副经理副6—副1
二级公司总经理助理或总部部门经理助理主9—副4
二级公司部门正副经理或总部主管主13—主1
职员层常用级别
见习主管或资深职员职6—职1
中级职员职10—职3
基础职员职15—职8
辅助性职员辅18—辅1
4、薪金结构
（1）公司职员的薪金由岗位薪金、福利补贴、工龄补贴、住房补贴和午补贴等部分构成。
（2）工龄补贴分为工龄补贴和司龄补贴。
其中社会工龄计算截止至进公司时的年限，按每年2元计。
司龄从职员进公司起计，以后在每年的一月份增加一年，按每年20元补贴计;在公司服务满十年的职员，在第十年一次性每月增加司龄补贴200元。
以上部分合计，即为职员的工龄补贴。
（3）岗位薪金、福利补贴、住房补贴三部分总额直接取决于职员的级别，按5：
4：
1的比例划分
5、薪金标准及其调整
（1）薪金标准指由集团人事部确定和掌握的，与职员级别相对应的薪金数额的确定标准。
薪金标准随薪金级别呈正比递增。
（2）每年五月份公司参照上一年度物价波动指数和企业盈利情况调整一次薪金标准，使职员实际收入在企业盈利的前提下，每年有一定幅度的增长。
一般，公司于每年3、4年月份开始做薪金调整幅度的相关调查，通常参考以下三个指标：
一是物价上涨指数。
根据国家公布的各城市物价上涨指数，取中间指标为参考值。
以决定薪金调整的幅度。
二是基本物价调查。
如：
一份当地日报、一斤鸡蛋、一张公汽票价的各地差异，可做为薪金区域差别的参考值。
三是当地同类企业薪金水平。
6、薪金调整
（1）公司每年进行一次薪金调整，每年五月份公司在进行标准调整的同时，根据年度考核评议等，进行职员薪金级别调整。
职员因职务变动，如职务晋升，其增加的薪金从公司下发有关通知（或决定）的下月十一日起执行，薪金可进入该职位的最低薪金级点：
职务降级，从公司下发有关通知（或决定）的当月起，薪金至少应降至下一职位的最高薪金级点。
（2）奖励性薪金晋级对象为：
经营活动中为公司创利成绩显著者：
促进企业经营管理，提高经济效益方面成绩突出者：
总经理办公会认为应奖励的其他人员。
除以上两种情况之外，公司原则上不再设置其他的薪金晋升形式。
（3）职员在年度考核中被所在单位认为工作平庸，也可能在五月份薪金调整中被降低薪金。
7、薪金区域差别
由于各城市的物价指数、劳动力价格有所差别，所以必然存在薪金标准的地域差别，因此公司相应地按地域把薪金划分为六大类别。
不同地区同级别职员薪金的具体数额有差别，但其他福利待遇是相同的。
城市地域薪金类别
深圳、广州一类
北京、上海、大连三类
沈阳、鞍山四类
北海、武汉、成都五类
8、休假的薪资扣除
（1）公休假、控亲假、婚假、丧假、产假、护理假：
只扣除当日午餐补贴;
（2）病假：
扣除当日福利补贴;
（3）事假：
扣除当日薪金全额;
（4）病假7个月以上，只发岗位薪金的70%
9、薪金的税务处理
（1）根据国家政策，凡个人月收入在起税点之上的，均须按规定疑义纳个人所得税，公司发给职员的薪金是含税薪金，即未纳税产遥薪金数额。
因此每月公司代扣个人所得税疑缴纳到税务局后，职员近得薪金会比税前数额有所减少。
（2）纳税额的计算公式：
（薪金-起税点）税率-速算扣除数=应扣除的纳税额。
由于收入具体数额的不同，各城市由税务局规定的起税点各不相同。
例如深圳目前的起税点为1800元。
税率和速算扣除数可由下表查到：
级数薪金-起税点税率（%）速算扣除数
1不超500元
（含500元）50
2500元——20__元
（含20__元）1025
320__元——5000元
（含5000元）15125
45000元———20__0元
（含20__0元）20375
520__0元——40000元251373
10、发放特别补贴的规定
各分公司在集团统一的薪金、奖金、过节费和补助之外，另等到设特别补贴、补助、加班费、过节费，发放对象属职员，发放方案须经集团人事部批准后方可执行;发放对象属职工;发放方案须报集团人事部备案
11、薪金降级审批表
单位时间年月日
姓名职位现薪金级别拟降级薪金
级别降级原因
（单位填写）集团人事部意见备注
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