团队建设如何打造高绩效的团队文化.docx

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团队建设如何打造高绩效的团队文化

（团队建设）如何打造高绩效的团队文化

如何打造高绩效的团队文化

管理的意义就是管理者和下属员工壹起完成工作和任务，共同创造高绩效。

于完成工作的过程中，规划未来部署工作要用心，指导员工正确工作要用心，创造高绩效的团队文化要用心，开拓创新要用心。

惟有不断用心，管理目标才能被完成且

做得更好，惟有不断用心，管理者和员工才能于工作中不断获得提高和超越。

总之，所有的壹切均离不开用心。

壹定意义上，管理者的用心程度和其优秀程度和工作业绩成正比，用心管理比直接的用薪（薪水）管理意义更为深远、效果更好。

用心管理不是简单地要求管理者要有责任感有具备奉献精神，当然这些基本的素质要求必不可少。

可是，作为用心管理，更多的是要求管理者能够于其位谋其政负其责，把应该做好的事情做好，把应该管好的人管好，真正担负起管理者的职责，做壹个高绩效的管理者，创造高绩效的团队文化，管出高绩效的员工。

考察某些企业管理层的表现，于用心管理这个方面，许多管理者的做法仍有很大的改善余地，做的好不够好。

工作当中管理者不用全心、不尽全力、遇事推脱、逃避责任、逃避困难、于责任和压力面前躲躲闪闪、能过且过的现象比较多见。

管理层不用全心、不尽全力的低绩效表现正于给员工的士气造成严重影响，给企业的发展埋下隐患。

如果管理者不能用心履行自己的职责，管理手段简单粗浅，势必会影响管理的效果，降低管理的效率。

如果这个问题持续得不到有效的解决，势必会给企业的发展造成致命的伤害。

用心管理作为现代管理者的壹项重要素质要求和企业管理的壹个重要课题必须被提到议事日程，尽快加以解决。

壹、管理层不用心的低绩效主要表现：

1.工作缺乏热情。

缺乏工作热情主要是因为企业缺乏有效的用人机制，管理者能上不能下，壹旦壹个员工升任到管理岗位就位子基本能够坐得很稳，不犯大错误的话不用担心被拿下，说不定仍灰被策略地晋升到更高层次的职位。

这种僵化的用人机制使得管理者缺乏工作的压力和前进的动力，养成了懒散的习惯和表面化的工作作风。

另外，壹般管理者均于同壹个岗位上呆了很长时间，已经失去了工作新鲜感，每天只是重复以前的工作过程，进行简单处理，基本均能够应付，如果没有上级领导安排任务，是无须多动脑筋的，这种现状导致了管理者缺乏工作动力，缺乏热情。

2.工作态度有所转变。

于做管理者之前，为了获得公司领导的赏识和职位的晋升，他们壹般均工作努力，态度认真。

当真的坐上那个位子之后，有些管理者的工作态度开始慢慢转变。

因为职位来之不易，因为曾经努力付出过，所以聪明的管理者们壹般均采取了明哲保身的态度，慢慢从台前转到了幕后，隐藏于责任的背后，给工作的工作流程的衔接和工作的有效推动均带来了壹定的麻烦。

3.管理层的责任感减弱。

由于工作态度的转变，壹般管理者的责任感就随之减弱了，他们均精通壹套太极推手的手法，善于把责任化于无形或直接推给他人。

管理者之间、部门之间互相推诿，出现责任问题的时候惟恐避之不及。

为怕担责任，有些可做可不做的工作壹般不做，能够提供帮助协助解决的事情以工作忙没有时间为借口推脱。

我们于工作当中均曾或多或少地碰到这样壹些人、壹些事。

这些人的表现直接导致了员工的信心丧失和士气低落，组织的效率降低，有些人不管有些事无人管的现象很严重。

谁会愿意为不负责任的领导卖命？

谁会愿意于壹片混乱纠缠不清的工作环境努力工作？

这种情况只能制造怨言和混乱。

4.观念跟不上。

有些管理者的思想陈旧，观念落后，不能和时具进，观念的落后更加使得管理者不会用心管理。

于这个壹切以市场为导向的时代，仍有管理者于等着别人分配任务，没有任务，没有安排，宁可等待也不愿意多做壹点工作，这恐怕是管理层绩效低下的重要的原因所于。

他们没有很好地理解市场的概念，没有充分估计到市场竞争的残酷，缺乏竞争意识，缺乏危机感。

不能前瞻性地见待市场和竞争，不能主动出击，而是被动接受，被动应付。

5.缺乏必要的敬业精神。

作为企业的管理者，于充分享受职权、职位带来的收益的同时，也愿意付出，但给人的感觉总是仍缺乏进壹步的敬业精神和奉献意识，更多的管理者花更多的时间和精力去关注自己的利益得失，对责任和义务的问题却很少考虑，他们低估了自己的影响力，没有意识到自己的举动给企业员工带来的影响。

这些无疑于很大程度上削弱了企业竞争合力，限制了企业的发展。

6.没有完善的企业文化。

企业的高层没有为企业建立良好的企业文化，没有明确的远景规划和战略目标，只是跟着感觉走，所以无法形成核心动力，大家不知道自己到底要做什么，要怎么做才好，这也于壹定程度上限制了管理层能力的发挥，没有共同壹致的目标，就谈不上凝聚力和向心力，力量只能于内耗中慢慢弱化。

7.能力问题。

由于观念和学习跟不上，壹些管理者的工作技能于快速发展的竞争环境下迅速递减，渐渐落后于时代的发展，落后于公司的成长速度，甚至能力不如自己的下属。

管理者技能低下就无法指导帮助自己的员工进步，也不能很好地做好授权沟通，造成了管理效率和员工绩效下降。

二、管理不用心的后果

小王是壹家企业的ERP项目负责人，为人老实，工作肯干，业绩优秀，ERP项目于他的认真操作下已经开始公司产生效益了。

可是，去年年底他却向公司提出了终止劳动合同的要求，原因是他感觉公司管理层工作太不用心，管理者们要么各忙各的，要么不管不问，完全没有把这个花费不匪的项目放于心上，什么事情均要自己协调，自己处理，到处均是白眼和冷遇，到处均嫌麻烦。

另外，他对自己的薪水也不太满意。

做项目俩年多了，工资仍是以前的壹千多块，比壹个事务性工作的内勤的工资多不了几个钱，公司领导根本没有将他的待遇问题放于心上。

小王是这家小型企业的唯壹的电脑高手，擅长程序编程，工作有耐心，坐得住，工作成绩也不错，像他这样水平的编程高手，市场价最少也得月薪4000元之上，可是于这个公司却拿不到俩千。

这且不说，关键是公司领导根本没有把ERP项目真正当回事，口头上均表示的很好，要重视、要认真对待、要做好之类的话说了说了不少，于处理实际问题上却左躲右闪，好象ERP项目就是小王壹个人的事情。

小王为使ERP软件更加适合公司的流程，更加本地化和个性化，便于ERP软件和公司的工作流程成功实现对接，花费了不少的心血和精力，先后为公司设计开发了十几个小的辅助软件，工作成果卓著。

当然这也给他增加了很多的烦恼和无奈。

烦恼和无奈来自于因缺乏领导支持而生出的孤独感和无力感。

于公司，没有其他人包括主管领导和他交流工作，没有人能够于ERP项目上对他提供帮助，有些人惟恐避之而不及，于他们见来，ERP的实施增加了他们的负担，做些无用功，上仍不如不上好。

有些人不但不提供帮助，仍处处设置障碍，制造麻烦，壹个BOM的录入问题就烦恼了小王很长时间，管理层最终也没有给出壹个合理的解决办法。

用孤军奋战形容小王的感受恐怕最为贴切。

更让小王伤心的是，他从别人那里听到了公司某些领导说的风凉话，说什么，这么复杂的东西，既麻烦又耽误工作，上它干什么，不如干脆停掉算了。

这个打击让小王有点受不了，他为了ERP花费了这么大的心血，到头来却得到这样壹个没有人情味的评价。

另外，自己搞ERP项目均俩年多了，工资仍是以前的那么壹点，没有任何变化，他真怀疑公司领导是否知道自己的存于，是否仍有继续为公司工作的必要。

小王的例子说明，企业管理层于用心管理方面做的仍不够，其表现和管理者的责任相去甚远。

于给了小王壹个重要责任的同时且

没有给予相应的支持，没有配备关联的资源，没有划清责任分工，更没有用心做好他的激励，甚至连简单的用薪（薪水）管理均没有做到，管理者的不用心的表现最终使小王对管理层丧失了信心，导致了小王的去职，这不能不说是企业管理层的工作失误。

管理层的低绩效表现不仅将使得壹个花费巨大的项目胎死服中，更将失去壹个优秀人才，给企业的发展带来诸多不利影响，而且，如果这种情况持续得不到有效的改善，更多优秀人才的流失将是无可争辩的事实。

三、构建用心管理的机制

要解决管理层的用心问题，就必须从机制上加以解决，建立有效的激励和制约的机制，从根本上解决问题。

1.盘点管理层的绩效表现

对管理层的绩效表现进行全面细致的盘点，对管理层的工作态度、责任意识、管理风格、管理情况、管理的知识、技能和业绩表现等综合管理因素进行考核评价，确定组织目前的管理情况和管理者的业绩现状。

这个工作能够分俩步进行，壹个是管理层的考核，壹个是员工的满意度调查，尤其是满意度调查，这个工作最容易反映出员工对管理者的评价，所反映的情况比较真实和有针对性。

管理层的考核是壹个比较容易被忽视的工作，管理者更多的是于强调员工的考核，却忽视甚至回避管理层的考核，这对员工来说是不公平的，也不利于对管理者进行有效的约束，搞不好会公司的管理环境造成破坏。

要想使管理者行动起来，用心管理，就必须加强对管理者的考评，把管理者的绩效表现纳入公司的考核体系，使管理者的绩效表现得到激励和约束。

2.建立管理者的考核评价体系

管理者的考核评价体系是激励约束管理者的价值体系，它既是管理者的努力方向，也是管理者的行为标准，又是考核管理者业绩的原则。

管理者的考核评价体系是公司的管理哲学的集中体现。

通过建立构建评价体系，明确管理者的职责权限，将管理者的责权利很好地统壹起来，使管理者行为更加科学规范，更符合现代管理理念的要求，更能起到表率作用，使管理者真正地负起自己应该担负的责任，实施好自己的管理职责。

另外，管理者的考核评价体系同时也是员工考核的榜样，通过考核管理者能于很大程度上带动员工业绩的提升，促进员工不断努力、更加用心地工作，形成人人用心，人人追求进步的工作氛围和企业文化。

作为长远之计，管理层必须花壹翻心思，请咨询公司也好，管理层自己研究也好，关键是要把这个评价体系先建立起来，用评价体系激励管理者的动机、约束管理者的行为。

3.用目标统壹管理者的行动

考察管理层是否用心就是要知道管理者是否于工作，于做什么工作，做得怎么样，下壹步准备怎么做，于整个管理活动中对管理者的用心情况进行制约和监督。

这就需要管理层用目标去统壹管理者的行动，层层设立目标，层层检查目标，把管理者的行动统壹到目标上来，用目标指导行动，用执行目标的结果检查管理者的业绩。

通过目标管理的方式，管理层不仅能够统壹行动，更能于原有的基础上做得更好，使工作更具前瞻性，工作业绩更富创新性和创造性。

4.强化管理者的培训

管理层不能用心的壹个很重要的原因就是管理者的素质离现代化的管理仍有差距，仍不能做到前瞻性地工作，不能想得更远，不能做得更多更好，更不能为员工树立榜样，其意识和能力不足以说服知识型的员工，更不能带领他们去做更多创新和开拓的工作。

所以必须加强对管理者的培训，对其能力现状进行评估，对其培训需求进行调查，有针对性地培训管理者，不断提高他们的管理能力，强化现代管理观念，使他们掌握如何进行有效管理的知识和技能，使管理活动成为他们的自觉自愿的行动。

管理者的意识和能力得到了提高，他们就自然愿意对自己的下属负责，愿意于工作当中多用心，用好心，愿意就壹些工作问题帮助下属进步，和下属壹起努力，共同迈向成功，企业的人力资源优势就会慢慢体现，人力资源这个企业的核心竞争力就得到了提高。

四、用心管理，创造高绩效的团队文化

于机制平台基础上，企业应将用心管理作为壹项重要内容加以强化和提高，使管理者真正做到事事用心，处处用心，不断。

这里有以下几个方面的建议：

1.尊重之心

尊重是壹切社会活动的基础，管理尤其如此。

管理者应像尊重自己壹样尊重员工，始终保持壹颗平等的心态，更多强调员工的重要性，更多强调员工的主体意识和作用，让员工感知到被尊重，让员工从心里愿意和你共事，愿意为你排忧解难，共谋发展。

2.期望之心

著名的寓言故事菲格曼联（Pygmalion）效应经常被用来阐述期望的效果。

菲格曼联是希腊神话中塞浦路斯国王，擅长雕刻，壹次，他雕刻了壹个美貌的少女且

且爱上了她，她热恋自己所雕的少女像，天天守护于少女像的身旁，和她睡于壹起，壹刻不离其左右，爱神阿弗洛狄忒为其真情感动，赋予雕像以生命，使俩人结为夫妇。

这个故事告诉我们，当你对员工表达期望且

持续进行的时候，你的管理就能收到意想不到的效果，员工的潜能就能不断被激发出来，释放出巨大的能力，关键你要通过恰当的方式将你的期望合适地表达给员工，让员工知道你对他的期望，而且你要不停地去做。

3.合作之心

合作是你重新定义你和员工之间关系的必由之路。

现代管理强调管理者和员工之间的绩效合作伙伴关系，管理者应把员工当成工作当中不可缺少的合作伙伴，强调员工的主动性和自我管理能力，和员工站于平等的地位，主动创建自己和员工的绩效合作伙伴关系，把员工培养成工作的盟友，共同致力于彼此绩效水平的提高。

4.沟通之心

沟通是管理的高境界，也是诸多管理问题的共同症结所于，沟通做好了将于很大程度上帮助你处理人际关系，完成工作任务，达成绩效目标，沟通不好，则可能会生出许多你意想不到的问题，管理混乱，效率低下，员工离职等均可能发生。

壹旦你掌握了沟通的技巧且

能熟练运用，你将会把工作当成壹件快乐的事情，所以你要保持沟通之心，让沟通成为你和员工共同的工作方式。

5.服务之心

管理者是为员工提供服务的供应商，所谓服务就是把员工当成自己的客户。

管理者所要做的就是充分利用手中的职权和资源为员工提供工作上的方便，为其清除障碍，致力于无障碍工作环境的建设，让员工体验到管理的高效率和办事的高速度，不断鼓舞员工的士气。

6.赏识之心

经验表明，当你赏识壹个人的时候，你就能够激励他。

作为管理者，你就是要不断用赏识的眼光对待你的员工，不断地于工作当表达你的赏识，使员工受到鼓舞和激励，尤其是于员工做得优秀的时候。

你不能默认员工的表现，壹味地让员工猜测你的态度，默认和猜测均将导致沟通的障碍，使员工对你丧失信心。

你所能做的就是对员工说出你的赏识和你对他们的评价，让员工从你的表情和语言中感受你的真诚，激励员工的士气。

7.授权之心

授权赋能既是经理的职责所于，也是高效管理的必备条件。

经理只有把应该授出的权力授予员工，员工才会愿意对工作负责，才会更有把工作做好的动机。

经理必须于授权上多加用心，把授权工作做好，让授权成为解放自我、管理员工的法宝。

8.分享之心

分享是最好的学习态度，也是最好的管理方式。

管理者就是要于工作当中不断地和员工分享知识、分享经验、分享目标、分享壹切值得分享的东西。

通过分享，管理者不断能很好地传达自己的理念，表达自己的想法，更能不断形成个人的影响力，用影响力和威信管理员工，使员工心情舒畅地工作，做更多的工作，效率更高。

同时，通过分享，管理者也能不断从员工那里吸取更多有用的东西，形成管理者和员工之间的互动，互相学习，互相进步。

分享应该作为管理者的关键词和座右铭不断强化，不断习练，使分享成为你成功道路上的重要内容。

结束语：

如果管理者能够认真处理好个人和企业的利益关系，全身心地投入到企业运营管理中去，于工作当中不断用心，那么，管理就不再是壹件让人心烦的事，管理者就无须带着面具过活，带领员工共同创造高绩效的团队文化。

企业要发展必须先解决管理层的用心问题，这才是根本和关键！