员工激励.ppt
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1,人力资源管理员工激励,管理学院钟洁,2,就长远来看，你根本无法强迫任何人做事，只能让他们自已心甘情愿的做。
而唯有激励才能让员工燃烧起来，让激情经久不息；唯有激励才能使人的潜力得到最大限度的发挥。
因此，如果领导者希望下属付出最大的努力，就应该通过自己的激励实践以满足员工的需求和愿望。
然而，现实存在的问题是，很多主管不是在激励下属，而是在打击下属，这不得不说是一件很悲哀的事情。
【观点】松下幸之助说:
3,案例王老板的烦心事儿,某公司在短短1个月内就完成了薪酬体系的改革，当然最主要的是普调了大家的工资。
可是工资调整后，王老板却发现员工的积极性似乎并没有显著的提高，有些人怨气似乎还很大，工作效率也没什么提高。
更让他费解的是，到了年终一算账，工资开支增加了不少，可公司的整体利润却不升反降。
面对这个难题，王老板发愁了，这问题到底出在哪儿呢？
3,4,5,第一节员工激励概述,一、员工激励的概念1.激励与员工激励“激励”激励是指通过某种有效的操作激发或诱导使其进入高动机的状态，从而为某一目标实现努力奋进。
员工激励通过各种有效的激励手段，激发员工的需要、动机、欲望，形成某一特定目标，并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，发挥潜力，达到预期的目标。
5,6,第一节员工激励概述,概念要点
（1）激励的出发点是满足组织成员的各种需要。
（2）科学的激励工作需要奖励和惩罚并举。
（3）激励贯穿于企业员工工作的全过程。
（4）激励的最终目的是达到组织目标和员工个人目标的统一。
6,7,2.激励过程,7,激励心理过程模式,8,3.激励的种类
（1）物质激励和精神激励
（2）正激励和负激励（3）内激励和外激励,8,第一节员工激励概述,9,第一节员工激励概述,二、员工激励的基本原则1.物质激励与精神激励相结合原则2.正激励与负激励相结合原则3.内在激励与外在激励相结合的原则4.按需激励5.组织目标与个人目标相结合原则6.公平原则7.激励下属必须及时，戒拖延滞后8.激励要有持续性,9,10,1、物质激励与精神激励相结合,物质激励虽然直接，但物质激励是基础，精神激励才是根本。
“改变一个人要花费太多的时间和精力，而激励一个人有时候也许只需要一句话”。
而精神激励并非需要花费太多的心思，但却往往被领导者所忽视。
11,2.正激励与负激励相结合原则,正激励是指对下属的符合组织目标的期望行为进行奖励。
负激励是指对下属违背组织目的的非期望行为进行惩罚。
12,3.内在激励与外在激励相结合的原则,外在激励在外部的激励诱导因素消失时会随之消退；内在激励不管环境如何变化，都能持续坚韧的发挥作用。
13,4.按需激励,不同的个体其需要的内容存在着很大的差别，只有满足其迫切需要即主导需要的措施，才能提高效价，对不同的人只有采取不同的激励措施，才能提高其工作的积极性。
14,5.组织目标与个人目标相结合原则,不能因为激励措施不妥当而引起员工的行为与组织目标背道而驰。
所谓“奖励得当，种瓜得瓜；奖励不当，种瓜得豆”！
只有将个人的目标和组织目标结合起来，使个人目标的实现离不开组织目标的实现，才会收到良好的激励效果。
15,6、激励要公平,当一个人做出了成绩并取得报酬以后，他不仅关心所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量（与别人相比较）。
这个相对量将直接影响今后工作的积极性。
16,7、激励下属必须及时，戒拖延滞后,心理学研究表明，及时激励的有效率为80%，滞后有效率为7%。
实践也一再证明，应该表扬的行为得不到及时的鼓励，会使人气馁，丧失积极性；错误的行为受不到及时惩罚，会使错误行为更加泛滥，造成积重难返的局面。
美国福克斯波罗公司当年为了生存需要，急需新技术成果，一天一位工程师拿着新产品的研制样品送给总经理。
总经理看到该产品的巧妙设计惊呆了，就在自己抽屉里东翻西翻，最后终于找到了一只香蕉，满怀激情的对这位科学家说：
“伙计，给你！
”这位科学家倍受感动。
假如这位总经理拿着产品设计后，当时什么都没有做，而是过了十天半月后，再给这位科学家以多少多少钱或别的什么奖励，两种方式，哪一种给科学家的触动更大？
答案不言而喻。
17,8、激励要持续进行,激励具有时效性。
每一种激励手段的作用都有一定的时间限度，超过时限就会失效。
因此，激励不能一劳永逸，需要持续进行。
这是一个不幸的真理，也是许多领导所忽视的。
他们认为只要在开始阶段激励了员工，员工就会永远受到激励。
但事实上，随着时间的流逝，激励水平逐渐下降；一般在三到六个月时间内下降到零。
18,三、激励的作用,1.吸引和留住优秀人才2.开发员工的潜在能力，促进在职员工充分发挥其才能和智慧3.造就良性的竞争环境,18,19,一、内容型激励理论二、过程型激励理论三、行为改造型理论,19,第二节激励的理论基础,20,第二节激励的理论基础,一、内容型激励理论研究重点人的工作动机1.需要层次理论马斯洛2.双因素理论弗雷德里克赫兹伯格,20,21,1.马斯洛的需要层次理论人是有“需要的动物”，人类的需要产生了他们工作的目的和动机。
这些需要就是管理者激励员工的着眼点。
21,22,22,23,五种需求象阶梯一样从低到高，逐层上升。
一个层次的需求相对满足了，就会向高一层次发展；人的需求是多种多样的，多数人的需求结构是很复杂的，在每一时刻都会同时有许多需求在影响着人们的行动，而不会是单一的需求支配着人们的行动；人的需求则是不断在变化的，已经满足的需求不起激励的作用，因而不再是激励因素，只有尚未满足的需求能够影响行为。
24,24,工作环境和条件,工作内容和特点,2.赫兹伯格双因素理论,25,保健因素,激励因素,%,%,发生频率的百分比,安全感,地位,与下属的关系,个人生活,与同事的关系,薪酬,工作条件,与上级的关系,监督,公司的政策和管理,成长与发展,信任,责任,工作自身,认可,成就,双因素理论,26,双因素理论,保健因素有它时，不会产生激励没有它时，会产生不满多半是已经满足的需求激励因素没有它时，不会产生不满有它时，可以产生激励多半是尚未满足的需求关键是激励因素要重视员工工作内容方面因素的重要性，特别是要使工作丰富化，多方面满足员工的多方面需求,27,二、过程型激励理论研究重点工作过程中的激励措施及其效果1.期望理论弗鲁姆2.公平理论亚当斯,27,28,二、过程型激励理论1.期望理论动机水平（M）=期望值（E）效价（价值）,28,行为动机,需要的满足,目标吸引力,目标实现概率,29,努力和绩效的关系：
取决于个人对目标的期望值。
期望值又取决于目标是否合适个人的认识、态度、信仰等个性倾向以及个人的社会地位、别人对他的期望等社会因素。
绩效与奖励的关系：
人们总是期望在达到预期成绩后，能够得到适当的合理奖励，比如奖金、晋升、提级、表扬等。
如果长时间没有相应的物质和精神奖励，员工的积极性就会消失。
奖励和个人需要的关系：
奖励需要匹配各种人的不同需要，要充分考虑效果。
要采取多种形式的奖励，满足各种需要，最大限度挖掘人的潜力，有效地提高工作效率。
30,2.公平理论,本人报酬他人报酬本人代价他人代价,30,公平理论是由美国心理学家亚当斯（J.S.Adams）提出的，认为人们工作的积极性不仅与个人实际报酬多少有关，还与人们对报酬分配的公平性、合理性有更重要的关系。
31,三、行为改造型理论研究重点通过激励改造人们的行为1.强化理论斯金纳2.挫折理论亚当斯,31,32,1.强化理论,美国哈佛大学教授斯金纳:
人的行为只是对外部环境刺激所做的反应，是受外部环境刺激所调节和控制的，改善刺激就能改变行为。
32,33,2.挫折理论,挫折理论主要揭示人的动机行为受阻而未能满足需要时的心理状态，并由此而导致的行为表现，力求采取措施将消极性行为转化为积极性、建设性行为。
33,34,可以采取的措施包括：
帮助职工用积极的行为适应挫折，如合理调整无法实现的行动目标；改变受挫折职工对挫折情境的认识和估价，以减轻挫折感；通过培训提高职工工作能力和技术水平，增加个人目标实现的可能性，减少挫折的主观因素；改变或消除易于引起职工挫折的工作环境，如改进工作中的人际关系、实行民主管理、合理安排工作和岗位、改善劳动条件等，以减少挫折的客观因素；开展心理保健和咨询，消除或减弱挫折心理压力。
35,第三节员工激励的方法与技巧,一、激励的方法二、员工激励的技巧,35,36,为满足维持基本生活所需的激励措施就是“薪酬激励”法；为满足安全需求的激励措施就是“福利激励”法；为满足归属感、情感等社交需求的激励措施有“团队激励”法、“感情激励”法、“宽容激励”法等；满足尊重（自尊、自信、权力、地位等）需求的激励措施有：
“尊重激励”法、“赞美激励”法、“鼓舞激励”法、“支持激励”法、“信任激励”法、“奖励激励”法、“授权激励”法、“晋升激励”法等；满足自我实现需求的激励措施有：
“愿景激励”法、“目标激励”法、“竞争激励”法、“危机激励”法、“绩效激励”法、“工作激励”法、“榜样激励”法等。
37,薪酬激励是最基本的激励，所谓“无利不起早”，金钱利益的刺激是最直接的，虽说“钱不是万能的”，但往往“重赏之下必有勇夫”。
1、薪酬激励,法定的福利保险和公司的个性化福利保障给员工带来安全感。
2、福利激励,3、团队激励,任何一个组织都是由人所组成的，人们都希望有一个和谐、融洽的工作环境。
管理心理学研究表明，如果一个群体中占优势的情绪是友好、友爱、满足、谅解、愉快的，那么这个群体的心理气氛是积极的。
相反，如果一个群体中占优势的情绪是敌意、争吵、欺诈、冲突的，那么这个群体的心理气氛就是消极的，具有消极气氛的组织必然是一群缺乏战斗力的乌合之众。
4、感情激励,松下幸之助就是一个注重感情投资的人，他曾说：
“最失败的领导，就是那种员工一看见你，就像就像老鼠见了猫一样没命地逃开的领导。
”感情激励的关键在于要能够探察下属的需求，真诚地关怀下属。
一个聪明的会永远关心下属，时时为下属的健康、家境、幸福等着领导想。
感情激励的最高境界就是“感动”被激励人。
领导成效在于“民心向背”，而投资感情则能收获“民心”的重要举措。
感情投资是最值得的投资，是回报最大的投资。
事实上，单纯的物质激励是没有上限、没有区别的，只有独特的人性关怀才是企业特有的，也是留住员工，防止人才流失的重要秘诀。
人是有感情的，影响其行为的心理是复杂的，每个人都希望自己被重视。
中国有句俗语：
“受人滴水之恩，当以涌泉相报”。
讲究情义是人性的一大弱点，中国人尤其如此。
“生当陨首，死当结草”、“士为知己者死，女为悦己者容”，这无一不是“情感效应”的结果。
三国时期的刘备无疑是最懂得感情投资的人。
他本身没有什么能力，却能通过桃园三结义拢住关羽、张飞；三顾茅芦请来诸葛亮；怒摔阿斗使赵子龙感动落泪。
在三国里可算是最会用情的“老总”了。
刘备的感情激励,刘备,42,5、宽容激励,“绝缨会”故事,春秋时期，楚国的楚庄王有一次大宴群臣，突然，殿内灯火熄灭，一人趁机在暗中拉扯庄王美妾的衣裙，这个有心计的美人顺手把此人的帽缨扯下来，然后请求庄王举火点灯，捉拿断了帽缨的人，楚庄王拒绝了美妾的请求，并说：
寡人赐臣下酒筵，使别人喝醉失去了礼仪，怎么能因此而伤害部下呢？
于是命左右传令：
今天筵请群臣，大家都把帽缨摘下，不绝缨者便不算尽欢。
于是赴宴者百余人全都扯去帽缨，然后点亮灯火，尽欢而散。
6、尊重激励,有一天，孟子打算上朝见齐宣王。
可是他还没出门时，齐宣王却派人来说：
“寡人本来想亲自登门拜访您，可是突然受风寒了，不能吹风。
如果您能来朝，我打算接见您。
不知可否让我见到您呢？
”作为一位君主，对臣子说这样的话，那可算是客气到极点了吧，恐怕古往今来也没有几位君王能象齐宣王这样。
齐宣王对臣子的尊重,孟子,7、赞美激励,毫无疑问，任何人都是需要激励、需要被别人承认的。
赞美使人的努力得到他人的肯定与赞同，获得心理上的满足，因此也就有了继续努力的动力。
在公司里，无论是管理人员，还是一般员工，都希望自己的工作能被肯定。
谁也不愿意自己辛辛苦苦地干了半天，却得不到领导的一点肯定。
当下属呈上的是最好的工作作品，而你却视而不见，这样很容易让下属感慨，觉得何必这么辛苦工作、何必要求自己做这么多、做这么完美？
所以，工作品质就会因此而渐渐下降。
慢慢地，他们的工作表现必定也会变差。
在南非有一个古老的小村庄叫巴贝姆村，这个村里保留了一个古老的传统，那就是当有人犯错误或做了对不起别人的事情的时候，这个村里的人对他不是批评或者指责，而是全村人将他团团围住，每个人一定要说出一件这个人做过的好事，或者是他的优点。
村子里的每个人都要说，不论男女老幼，也不论时间长短，一直到再也找不出他的一点点优点或者一件好事。
犯错的人站在那里，一开始心里忐忑不安，或怀有恐惧、内疚，最后被众人的赞美感动得涕泪交流。
众人那真诚的赞美和夸奖，就如一服良药，洗涤掉他的坏念头和坏行为，使他再也不会犯以前犯过的错误。
古老而神奇的传统,8、鼓舞激励,贫民窟走出的黑人州长,从那一天起，“纽约州州长”就像一面旗帜，约束鼓舞着这个孩子。
他身上不再沾满泥土，说话不再夹杂污言秽语，他开始挺直腰杆走路，努力向上，勤奋学习，他成了班主席。
在以后的40多年里，他没有哪一天不按州长的身份要求自己。
50岁那年，他真的成了州长。
这个人就是纽约第53任州长，也是纽约历史上第一位黑人州长罗杰罗尔斯。
当有一个小孩子伸着小手走向讲台时，校长说：
“我一看你修长的小拇指就知道，你将来是纽约州的州长”。
这个孩子大吃一惊，因为长这么大，只有他奶奶让他振奋过一次，说他可以成为五吨重的小船的船长。
这一次，校长先生竟说他可以成为纽约州的州长，着实出乎他的意料。
他记下了这句话，并且相信了它。
纽约一个贫民窟里，生活着一群黑人孩子，他们旷课、斗殴，甚至砸烂教室的黑板。
几任校长、教师都拿他们没办法。
后来，来了一位新校长，想出了一个新办法。
他发现这些孩子都相信算命，就每天在课堂上给孩子看手相，预测他们的未来。
9、支持激励,当员工工作中遇到困难和阻力时，如果主管领导大力支持，为其排忧解难，他们会以感激的心情加倍努力地工作，并会竭尽全力做到最好。
比如，领导者的口头语：
“有什么需要就尽管跟我说，有没有我可以帮忙的？
”,10、信任激励,贞观政要中记载了齐桓公与管仲的一段对话。
齐桓公有志于称霸天下，向管仲请教如何防止有害于霸业的行为。
管仲回答说：
“不能知人，害霸也；知而不能任，害霸也；任而不能信，害霸也；既信又使小人参之，害霸也。
”可见，在大政治家管仲看来，对人才的使用和信任是同等重要的。
先秦时期的苟况就认为“智莫大于弃疑”。
信任下属，是满足下属的精神需要，是激励其行为的有效方式。
如果领导信任下属，让他们放开手脚，大胆工作，那么就会激励下属最大限度地发挥聪明才智，表现极大的工作热情。
可以说，领导给下属多少信任，下属就还给领导多少干劲。
11、奖励激励,刘邦得了天下以后，封亲信，杀仇人。
文武大臣对能否得到封赏非常怀疑，又担心因以前的过失而被猜疑乃至遭到诛杀，就聚集到一块打算造反。
刘邦得知后，问张良怎么办。
张良说：
“皇上平素最恨的，而且大家都知道的人是雍齿，皇上应赶快先封雍齿，这样一来，大家就确信自己都能得到封赏了。
”刘邦依了他的话，大设宴席，把雍齿封为什方侯，大臣们个个欢天喜地说：
“连雍齿都封侯了，我们还怕什么呢？
”,刘邦赏雍齿，“诚有功则虽疏贱必赏”,雍齿,刘邦得天下以后，若没有处理好封赏问题，也面临着极大的危险。
12、授权激励,如果能够充分授权，也是一种十分有效的激励方式。
授权可以让下属感到自己担当大任，感到自己受到重视和尊重，感到自己与众不同，感到自己受到了上司的偏爱和重用。
在这种心理作用下，被授权的下属自然会激发起潜在的能力，甚至为此两肋插刀、赴汤蹈火也在所不辞。
另外，从人尽其才的角度来讲，要让人才充分发挥，就必须授予他一定的权力。
IBM公司认为，责任和权力是一对不可分离的孪生兄弟。
要让员工对工作认真负责，就应该给他相应的权力。
如果领导者放手不放心，委任不授权，则下属在完成任务的过程将会处于一种两难状态：
或是事无巨细样样请示，以至于贻误战机；或是因权责不到位产生逆反心理，消极怠工，甚至推卸责任。
13、晋升激励,所谓“人往高处走”，无非希望出人头地、名利双收，能够在职场上稳步发展或步步高升。
晋升，是对员工的卓越表现最具体、最有价值的肯定和奖励方式。
在企业晋升管理上，提拔得当，自然可以产生积极的导向作用，培养优秀员工积极向上的精神，能够激励更多员工努力和增强士气。
渴望晋升，渴望能够最大限度地释放出生存价值，这就是每一位职业人的梦想。
没有谁愿意永远生活在别人的光辉之下，没有谁愿意躬身谦卑、经年累月地重复着昨天，没有谁愿意一个职位做到老。
可以说，只要不是平庸之辈，他都会渴望着有升职加薪的机会。
总让下属原地踏步，特别是那些能干的下属，这将严重地挫伤他们的积极性。
52,14、愿景激励,三国时期，曹操领兵去宛城讨伐张秀。
时值六月，赤日炎炎，将士们忙于赶路，个个走的是汗流浃背，口干舌燥，士气低落到了极点。
曹操眼看军队越走越慢，按这个架势今天肯定到不了目的地，便猛的心生一计，扬起马鞭，指着前方对下属军士高喊：
“前方有一片梅林，赶到那里我们再休息！
”当兵的听到曹操的话，眼前仿佛真的出现了一片梅林，想到酸甜解渴的青梅，一个个争先恐后的赶路，最后终于按期到达。
之后也就留下了“望梅止渴”的佳话。
“望梅止渴”的典故,15、目标激励,目标在心理学上通常被称为“诱因”，即能够满足人的需要的外在物。
目标激励就是通过目标的设置来激发人的动机、引导人的行为。
当人们通过不懈地努力最终实现目标后，将会有一种巨大的成就感。
所以，树立一个具有挑战性的目标是一个非常好的激励方式。
而一旦没有目标或是失去目标，人生顿时就会松懈下来，比如刚经过十多年寒窗苦读努力考上大学后的莘莘学子们，在没有找到下一个人生目标之前，都会非常的迷惘。
我们都是过来人啊，深有感触！
16、竞争激励,人人都是有不舒服的精神,不服输的竞争心理人人都有，强弱则因人而异。
每个人都有上进心、自尊心，都耻于落后。
许多体育运动、竞技游戏为什么那么吸引人，很重要的一个方面就是因为其中的竞争因素。
能够在竞争中获胜，这是每个人自我能力的体现，这也正是马斯洛需求理论中的“自我实现需求”的一种满足。
心理科学实验表明，竞争可以增加一个人50或更多的创造力。
巧用竞争，提高产量,待夜班工人上班时，看到布告栏上的“5”字，感到很奇怪，就去问门卫，门卫将施瓦斯来公司视察并写下“5”字的经过详细地讲述了一遍。
次日早晨，当白班工人看到布告栏上的“6”字后，心里很不服气：
夜班工人并不比我们强，明明知道我们炼了5炉钢，还故意比我们多炼1炉，这不是明摆着给我们难看，让我们下不了台吗？
于是，大家劲儿往一处使，到晚上交班时，白班工人在公布栏上写下了“8”字。
查尔斯施瓦斯是美国著名的企业家，他属下的一个子公司的职工总是完不成定额。
施瓦斯决定亲自到该公司处理这件事。
施瓦斯在公司经理的陪同下到公司巡视。
这时，正好是白班工人要下班，夜班工人要接班的时候。
施瓦斯问一位工人：
“你们今天炼了几炉钢？
”“5炉。
”工人回答说。
施瓦斯听了工人的回答后，一句话也没说，拿起笔在公司的布告栏上写了一个“5”字，然后就离开了。
智慧过人的施瓦斯用他无言的挑拨，激起了公司员工之间的竞争，最高的日产量竟然达到了16炉，是过去日产量的3.2倍。
结果这个平日落后公司的产品产量很快超过了其他的公司。
施瓦斯利用人们“好斗”的本性，用他无言的挑拨激起了公司员工之间的竞争，不仅巧妙地解决了该厂完不成定额的难题，还使工人们处于自动自发的工作状态。
当然，最终的受益者是不言自明了。
17、危机激励,危机作为一种压力，将促使人们利用他们全部的积极性和创造性去解决问题，而且随着其处理复杂事物的能力的提高，给他更多的自信，鞭策他不断地用他的积极性做好工作，这就是危机感带给人们激励。
危机激励是一种典型的逆向激励，即它不是通过满足人们的什么需要来激发其积极性，而是通过危机意识的唤醒，促发人们的斗志。
危机激励犹如一个人在森林中被猛兽追赶，他必须以超出平日百倍的速度向前奔跑。
对他来说，后面是死的危险，而前方则是生的机会。
18、绩效激励,绩效激励是指为实现组织发展战略和目标，采用科学规范的方法，通过对员工个人或群体的知识、技能、态度、业绩的全面考核和评价，通过对考核结果的运用（升职加薪等），从而实现对员工的激励效果。
绩效激励是企业最常用的激励方式。
19、工作激励,工作激励是指通过对工作进行再设计和多样化地安排工作时间来改变工作方式，从而激发组织成员工作热情的一种激励方法。
这种方法不仅仅是解决员工对工作的倦怠，更重要的是，通过对工作的丰富化、或轮岗等方式，使员工得到更多的锻炼，提升了员工的工作技能，使员工明确地感受到自己不断地成长与进步，对自己职业发展充满期待。
这对员工是一种实实在在的好处，显然是一种激励，而且是一种非常好的激励方式。
20、榜样激励,在企业管理领域，榜样的力量也不容忽视。
在激励员工的各种策略中，树立榜样是个不可忽视的方法。
榜样是管理者手中一件极具说服力的激励利器。
与空洞的说教不同，榜样的力量在于行动，行动比语言更能说服人，给员工的激励是种潜移默化的影响。
一位榜样就是一面旗帜。
用榜样带动员工，形成向心力、疑聚力，是促进企业发展的很好选择。
企业管理者要学会利用榜样的激励作用，在企业里评选出几个楷模，为大家树立榜样，这样才能增强员工的上进心，使他们更加努力地工作。
虽然这个办法有些陈旧，但实用性很强。
60,第三节员工激励的方法与技巧,二、员工激励的技巧
（一）指挥型的激励技巧
（二）关系型的激励技巧（三）智力型的激励技巧（四）工兵型的激励技巧,60,61,
（一）指挥型的激励技巧,特点：
指挥型的员工喜欢命令别人去做事情。
技巧:
1.支持他们的目标，赞扬他们的效率。
2.领导者要在能力上胜过他们，使他们服气。
3.帮助他们通融人际关系。
4.让他们在工作中自己弥补自己的不足，而不要指责他们。
5.避免让效率低和优柔寡断的人与他们合作。
6.巧妙地安排他们的工作，使他们觉得自己安排自己的工作。
7.别试图告诉他们怎么做。
8.当他们抱怨别人不能干的时候，问他们的想法。
61,62,
（二）关系型的激励技巧,特点：
关系型的员工关注的对象不是目标，而是人的因素，他们的工作目标就是打通人际关系线。
技巧:
1.对他们的私人生活表示兴趣，让他们感到受尊重。
2.与他们谈话时，要注意沟通技巧，使他们感到受尊重。
3.由于他们比较缺乏责任心，应承诺为他们负一定责任。
4.给他们安全感。
5.别让他们感觉受到了拒绝，他们会因此而不安。
6.把关系视为团体的利益来建设，将受到他们的欢迎。
7.安排工作时，强调工作的重要性，指明不完成工作对他人的影响，他们会因此为关系而努力地拼搏。
62,63,（三）智力型的激励技巧,特点：
擅长思考，分析能力一般很强，常常有自己想法。
技巧:
1.肯定他们的思考能力，对他们的分析表示兴趣。
2.提醒他们完成工作目标，别过高追求完美。
3.避免直接批评他们，而是给他们一个思路，让他们觉得是自己发现了错误。
4.必须懂得和他们一样多的事实和数据。
5.别指望说服他们，除非他们的想法与你一样。
6.赞美他们的一些发现，因为他们努力思考得到的结论，并不希望别人泼冷水。
63,64,（四）工兵型的激励技巧,特点：
工兵型的员工主要特征是喜欢埋头苦干。
这类员工做事谨慎细致，处理程序性的工作表现得尤为出色。
技巧:
1.支持他们的工作，因为他们谨慎小心，一定不会出大错。
2.给他们相当的报酬，奖励他们的勤勉，保持管理的规范性。
3.多给他们出主意、想办法。
64,65,第四节激励效果评估,1.工作满意度（工作满意度可以分为分为外源性满意度和内源性满意度。
）2.顾客满意度3.企业绩效的提升,
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