从员工流失反思员工激励策略1doc.docx
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从员工流失反思员工激励策略1
从员工流失反思员工激励策略
餐饮行业员工流失表现为流失时间的阶段性、流失方向的多元性特征；薪酬制度设计不合理、激励机制同质化、领导者激励不到位、员工潜能开发缺乏重视是造成员工流失的主要原因；提出借鉴国内外成功企业的经验并结合激励理论，建立合理科学的薪酬制度，结合员工特点，营造特有的企业文化进行激励的策略。
一、餐饮业员工流失现状据统计
一般行业员工年流失率约为5―10%，但餐饮企业员工年流失率超过了20%.一项统计表明，北京、上海、广东等地区的餐饮企业员工平均流失率达到30%，有些企业甚至高达45%，其中具有大学学历的员工流失率高达70%以上。
除了较高的流失率之外，餐饮业员工流失还呈现出以下一些特点：
（一）流失时间呈现出阶段性特征
统计数据显示，餐饮业员工在试用期前后时期、工作两年后的升迁时期、工作满5年后的时期呈现出离职高峰。
原因是刚进入企业的部分员工发现自己无法适应餐饮企业的工作，于是就选择离开。
工作1―2年后的员工发现企业并没有给自己升迁和发展的机会，便跳槽到有升迁和发展机会的企业或其他行业。
工作3―5年的员工因长时间从事某一特定岗位的工作产生了厌倦感，以及感觉升迁机会少，于是就选择新的行业。
（二）流失方向呈现出多元化
餐饮业员工离职后主要还是在同行业间流动，有些选择到高星级或同星级的酒店继续工作，同时也有部分员工选择到低星级酒店，决定因素在于企业给予员工的工资待遇、晋升与发展机会。
也有部分员工因厌倦餐饮业的工作环境或工作方式而选择其他的行业，总体上呈现出多元化特征。
（三）职位等级越高，流失率越低
餐饮行业管理岗位与普通员工的工资待遇差别很大，随着职位等级的升高，流失率不断下降，职位等级与流失率呈负相关。
一线员工是餐饮企业最辛苦的员工，工作量最大但工资往往是最低的，因此这部分人的流动是最频繁的；较高级别的管理者流动率低，因为企业对这部分人承诺高，同时可供选择的转职机会也相对较少。
（四）高学历员工流失较突出
大学生员工的就业心态和定位方面存在着问题，与餐饮企业的价值观念、服务理念等存在着较大的差距，“眼高手低”者、“好高骛远”者不少，缺乏吃苦耐劳、积累实践经验的思想准备，从而使自己失去继续工作的信心，流失到其他企业或其他行业。
另一方面，在专业、学历与实践经验之间，餐饮行业似乎更注重后者，对新来的员工缺乏应有的重视，使之较难在餐饮业立足，更谈不上有所发展。
由于缺乏良好的人才成长环境，无疑加速了大学生员工的流失。
二、餐饮行业员工流失的主要原因
（一）薪酬制度不合理
餐饮企业一般员工的薪酬主要分为三部分：
基本工资、与企业或部门效益挂钩的效益工资和福利部分。
员工要提高工资报酬是很不容易的，实现的途径也很少，一般只有通过职位升迁或极少数员工因对顾客服务表现优异而得到的奖励；薪酬结构呆板，对员工的激励作用不大。
同时，企业对管理人员的工资结构设计不合理，薪酬中固定比例较大，与企业整体经营和发展联系不密切；薪酬形式单一，没有发挥激励作用，难以吸引和留住优秀的人员。
（二）激励机制同质化
根据马斯洛的需要层次理论，人的需要分为五个层次，由低级向高级得以满足。
另外每个人的需求是不同的，女性员工相对而言对报酬更为看重，而男性员工更注重企业及自身的发展；高学历的员工更注重自我价值的实现，而低学历的员工则首要注重的是基本需求的满足。
然而绝大多数餐饮企业却忽视了这一点，在激励员工的实际工作中一概而论，激励效力不明显。
同时激励与绩效脱钩，干多干少都一样，员工的积极性和主动性受挫，进而影响餐饮企业的整体绩效。
（三）领导者激励不到位
虽然有的餐饮企业也提出“以人为本”的口号，但没有“以人为本”的理念和实质。
管理者官本位思想较严重，沟通不畅，不尊重员工。
有些管理者不给有专业文凭的员工展示才能的机会，分配工作时不顾及员工的性格、爱好、兴趣、特长，只凭第一印象或主观臆断将其分配到某一部门。
另外，管理者没有把一线员工当作自己的亲人，不深入了解他们的能力、困难、需求，并给予及时的帮助。
缺乏与员工之间必要的交流。
这种沟通与交流的缺乏，使得员工不能对餐饮企业或工作环境产生认同感和信任感，无法融入其中并发挥自己的工作才
能。
没有建立起与员工互相忠诚的模式，没有创造出有利于员工忠诚于企业的环境。
（四）对员工的潜能开发重视不够
很多餐饮企业只考虑自身利润和发展，却较少想到如何培养和造就员工。
因此，企业的日常工作常常使员工感到单调、乏味，员工的积极性和主动性受到限制，抱怨率高。
同时，企业管理者在员工培训方面还存在矛盾心理，人员流失过于频繁使得企业对培训的投入有所顾忌，不愿为他人做嫁衣。
培训方式单一，岗位上的技能培训最为常见，而培训的考核又常常是走过场、以应付为主，员工对此产生厌烦情绪，不配合，因而培训的目的就达不到。
三、降低餐饮业员工流失的激励措施
员工频频流失给餐饮企业带来了许多负面影响。
一是降低服务质量，二是工作效率下降，三是加大培训成本，四是造成客源流失，五是影响其他员工的工作积极性。
综观国内外的成功餐饮企业，它们大都十分重视员工激励，这也是其成功经营的重要经验。
餐饮企业应结合自身的实际情况，对员工进行正确、有效的激励，充分调动员工的积极性和主动性，吸引和留住员工，稳定员工队伍。
（一）建立合理、科学的薪酬制度
一个对员工具有激励作用的薪酬制度应该具有以下特点：
一是与企业的经营战略一致，二是能对员工产生持久的吸引力，三是结构合理，具有公平性和竞争性，四是实行业绩导向，五是运用股权、有刺激性的弹性福利计划等激励形式，六是有利于向员工传递企业文化、价值理念等。
对餐饮企业来说，员工绝大多数都是一线的普通员工，他们比较重视可以满足基本需要的工资和奖金。
因此，对餐饮企业的普通员工，可以采取“基薪＋综合奖金”的薪酬制度，尤其要充分利用奖金的效用，并实行差别化的奖励政策。
管理者根据员工对企业贡献的大小奖励不同的金额，如对受顾客表扬、超工作量、为企业节省成本费用的员工颁发奖金。
奖金的颁发一定要把握时机，适度及时，不能把奖金与工资一起发放，以免削弱员工的荣誉感，从而达到良好的激励效果。
对高层管理人员、技术和业务骨干可以采取“基薪+业绩奖金+股票增值期权”的薪酬制度，如实行年度分红、期权激励等，重视长期激励。
此外，企业还应关心和改善员工生活福利，采用假期、安排员工奖励旅游等有效的员工激励手段，使员工感受到企业对他们的重视。
这样，不仅可以有效控制员工的流出，同时也能吸引外部人才的流入。
（二）结合员工特点，营造特有的企业文化
一是要制定鼓舞人心的远景规划。
一个有效的激励政策必须把企业的远景规划和员工的个人成长结合起来，要从员工出发，建立起一个可操作的、系统的员工职业生涯计划，增强员工的凝聚力，使员工产生强烈的归属感，同时员工也会把自身发展和企业发展联系起来，个人利益与企业利益相统一，达到共赢。
二是要让员工认同的企业文化。
企业文化赋予企业更多的思想性和人情味，具有时代特色和人文精神。
企业应通过各种形式来鼓舞员工的情感，平衡员工心理，激发员工智慧，调动员工积极性和创造性。
培育企业精神，使之成为员工的共识，向顾客和社会传递其独特的服务理念，有利于树立企业形象，从而促进员工对企业的认可，维系员工的忠诚度。
三是建立良性互动的交流和人际环境。
努力培养员工与员工之间、领导与员工之间，企业与员工之间的信任度，创造积极沟通的人际氛围和学习氛围。
建立聆听机制，多多听取一线员工的意见。
积极参与培训，并及时向员工提供信息。
五是适时授权给员工。
授权给一线员工，使其有权力做出决定，提高员工的参与度，使员工感觉自己被重用，激发其工作积极性，挖掘个人潜力。
餐饮业员工流失是由多方面因素综合作用的结果。
其中企业的管理及对员工激励不足是造成其在企业中流失的关键所在；严峻的就业压力及宽松的用人环境及员工自身的原因又在一定程度上催化并加剧了员工在餐饮企业中的流失。
只有员工、企业、管理者等各方面要素结合起来，共同努力，才能有效地缓解餐饮业员工的流失。
从招聘起初遏制员工流失1
从招聘起初遏制员工流失
所有权
通常在你向他人提供一个职位之前会有几轮的面试。
你会从每个面试官那里得到不同的观点，同时，你也常常要应对面试需要的多时间、多地点以及复杂的议程对你的挑战，由此带来的问题是：
似乎没有人能掌控招聘的整个流程，没有确定的人对这次新招聘负责。
这很可能会导致你失去了好的候选人，并且所有人都对这次招聘流程感觉很差。
某信息电子产品研发公司的销售部门需要人，人力资源部在收到详细需求后开始招聘。
在面试讨论过程中双方在招聘决议上出现争议，人力资源部认为应聘者在性格方面不符合公司的文化要求，用人部门却坚持认为应聘者就是自己想要的人才，认为人最终是在用人部门服务的，人力资源部不懂业务，不了解项目的实际情况，因此录用应由用人部门决定，人力资源部应该根据用人部门的需求组织招聘，人力资源部却认为他们有权行使监督的职责。
结果导致候选人迟迟得不到答复，选择了别的机会。
在这个案例中，我们可以这样解决，根据该企业的招聘制度，决策权确实在用人部门，人力资源部也确实有监督的职权，在企业招聘过程中，应该设立好明确的制度，招聘流程、方式、决定录用的所有权分别是那些部门负责，当出现疑义时怎样来解决，以免失去好的候选人。
钱不能成为理由（永远）
要确定那些愿意加入你公司的人不是只为了拥有更多的钱。
如果工资是他加入你公司的首要因素，那么薪水也就是使他离开你的最简单的诱惑。
当雇主与雇员之间的价值、目标和信念达成一致的时候，才会演变成一个成功的雇佣关系。
事实上，人们换一个新工作的决定很少是只因为钱的关系。
然而，从表面来看它似乎经常是这样的，但重要的是找出问题的核心所在。
对于那些可能成为你团队新成员的人，在他们的职业生涯中他们认为真正重要的到底是什么？
再经过彻底专业的评判，找到了真正驱动你的员工加入的原因。
如果，最后的结果是钱的问题，那么不要采取什么举动。
因为，如果你真的雇佣了他，你是会后悔的。
付给他们足够的薪水
我们已经处理好了为什么钱不应该是雇佣的唯一原因，同时也不能成为消除
一个优秀人才积极性的理由。
如果市场上普遍支付25000元每月的薪水，那么如果你支付26000元每月的薪水给你想招聘的人也是情理之中的。
简单地说，如果你发现有人要加入你的动机很好，那么你就应该在薪水上让他们满意。
不要与候选人“玩游戏”，这会给人感觉很糟糕：
如果一个候选人期望的是35000元每月的薪水，在经过四轮的面试后只能支付给他每月28000元的薪水，这个举动真的不会让他在微博上说什么好话！
有一个英国民意调查组织在研究以往二十年的数据后发现：
在所有的工作分类中，员工们都将工资与收益视为最重要或次重要的指标。
工资能极大地影响员工行为——这种影响并不是说付得越多，干得越多，而是付得不够，一定干得不好。
一个明确的工资标准
你需要建立这个工资标准，然后坚持这个标准。
不要做任何特例——保持良好的内部公平性。
任何特殊对待都将会破坏你的管理系统和整个团队的均衡性。
换句话说，你需要有一个工资架构，这个工资架构要具有足够的灵活性以便于吸引恰当的人选，而且这个架构足够支付你组织中的不同等级。
那么一个真心想要加入你的优质候选人会清楚理解这里没有任何特例。
全球知名的通讯公司朗讯以先进的薪酬管理在业内著称。
它的薪酬结构由两大部分构成，一块是保障性薪酬，跟员工的业绩关系不大，只跟其岗位有关；另一块薪酬跟业绩紧密挂钩。
朗讯的销售人员的待遇中有一部分专门属于销售业绩的奖金，业务部门根据个人的销售业绩，每一季度发放一次。
在同行业中，朗讯薪酬中浮动部分比较大，朗讯这样做是为了将公司每个员工的薪酬与公司的业绩挂勾。
这样可以保持内部的公平性。
朗讯在加薪时做到对员工尽可能的透明，让每个人知道他加薪的原因。
加薪时员工的主管会找员工谈，根据你今年的业绩，你可以加多少薪酬。
这样的架构也吸引到了许多好的候选人加入他们。
朗讯在薪酬管理方面的实践给了我们很多有益的启示：
加薪是保持企业竞争力的重要手段，但是必须清楚地了解市场薪酬水平，并考虑企业人力成本的承受力；薪酬固然重要，但是如果不能提供给员工足够的发展空间，仍然会造成人才的流失，因此企业在薪酬设计方面一定要有一个明确的工资标准。
总体待遇在你的总体待遇中，感知价值是非常重要的。
设立一些其他的不单只基于现金的奖励，
如海外旅行（RMG的高端人员将在7月去泰国放松）、额外的假日、赞誉机制（对于工作优秀的人员）、奖品/抵用券、团队建设夜晚活动等（不要占用周五晚上，那是员工的神圣放松时刻），这些举措都会鼓励你的员工，同时也在员工中形成了一个明确的承诺和投入标志。
他们还将提供培训和贡献来促进建立一个愉快的工作环境。
时间和关注
当新成员加入，经理应该花时间和他们在一起交流，并且关注他们。
经理的时间对于新成员有很大意义。
当新成员入职时，他们发现自己得到别人的关注，往往会表现得更好。
通常情况下，当候选人入职后很快就离开新的工作，他们阐述的原因往往是这里没有一个诱导适应的过程，或者他们感觉自己好像是碍事多余的，还有就是没有人去告诉他们应该做什么。
领会你在新员工上花时间的意义，这也是成功雇佣新成员和你们公司更好发展的一个长期投入。
这样的开始将使候选人真正开始他们的第一个5年工作生涯。
在候选人职业生涯的最初五年尤其如此。
雇用成本
计算什么是雇用新员工的财务成本？
它需要花多少时间成本？
是否有外部招聘成本？
一个新员工需要的总成本有哪些是计算不出来的？
贵公司的名望和建立雇主品牌的成本是什么？
一旦你计算出你在财务方面的全部成本，这个将显示给你一个深思熟虑招聘程序的重要性，以及让你更多重视之前没有得到关注的一些额外细节。
从这样的角度上来观察招聘和诱导过程，也会帮助你更有创造性地思考。
意识到非言语交流在招聘和诱导过程中的重要性
人的眼睛永远不会对你撒谎！
当你和你的候选人或者你现有小组成员交谈时，观察他们的眼睛，同时注意他们的肢体语言。
这些信号，比起简单的语言来将让你获悉更多情况（非常非常多）。
比如他们是快乐还是不快乐？
满意还是满意？
暴露还是隐瞒？
聪明的管理者不仅依靠自己的本能而且也依靠于交谈人的非言语信号。
这就是研究所说的，实际语言在沟通中只占7%的重要性。
王小姐在参加某外资公司的招聘面试时，主考官让她将椅子挪近一点坐时，她并没有在意，放椅子时发出了较大的响声，结果使她失去了这份工作机会。
事后，这个外资公司的面试官说道：
“这位应聘者在面试时考虑的细节全都注意了，
衣着整洁干净，自荐材料精美，回答问题也干净利落，但在挪椅子上没注意到这些细节肢体语言表现出来的修养，我们也感到很遗憾。
”其实这样的情况并非个别现象。
目前，有许多用人单位在招聘自己需求的人才时，都设置了一定的“门槛”，他们不仅要求人才具备较高的学历、专业知识以及技能，同时还要求人才具有较好的修养和心理素质。
又如，罗迈国际的顾问在长期观察中发现，面试时，如果人选的眼睛只盯住对着主考官鼻尖下方到嘴唇上方的那个部位，应聘成功的概率几乎是100%.因为经过猎头推荐并获得面试机会的人才在能力知识经验方面的问题往往不大，此时交流就成了成败的关键。
以这种眼神进行，对方在说话时他既能够注意集中力去听，也能够快捷地调动思维，做到准确及时地回答问题；而且他的表情不会有所拘谨，可以始终保持自然，再不时配以真诚的微笑，表示他对面试官所说的话能够理解和认可，自然双方会谈得很融洽。
这就是非语言交流的重要作用。
放下面试官的“官儿”
每个人都多少会有创造的欲望，他们也期盼自己能做自己老板的状态。
企业在招聘员工最初就给他们传递这样的企业文化——给你当老板的机会。
怎样在最初就给候选人树立这样的企业文化呢？
面试的过程很重要，一般在面试的最后一步进行比较好。
HR不仅让候选人感到公司的亲和力，同时遇到十分满意的候选人时，不要碍于HR的面子，放下面试官的姿态，耐心让他们知道日后在工作中所拥有的广泛自主权利。
当然，这样的策略不仅可以很好地吸引候选人留下，而且对于日后工作中，让你的员工有了责任感、成就感，这大大减少了员工的离职率。
联邦默高公司的首席行政执行官丹尼斯。
考姆勒（DennisGormley）说，“现在，领导人更像一台发动机。
我们公司的权力层级结构要比原来简化多了。
我们的雇员可以自己做出决定而不必看上层的脸色行事……这是我们的雇员愿意留下来的一个原因。
允许他们参与公司业务的决策使他们感到自己是组织的有价值的一部分——事实也正是如此。
”
注重企业形象设计和宣传
应聘的候选人也可能是公司潜在的客户，正是因为对公司有需求才来应聘。
这要求在企业招聘过程中要多站在候选人的角度来考虑，人无完人，别让应聘者在面试时难堪和失去自尊。
会到企业面试的人都是对企业感兴趣的人，理应得到企业的尊重与感谢，特别是那些落选的人员，面试结果出来后，应该礼貌地回答，
同时，也可以建立一个企业人才库，将这些落选人的资料也加入其中，因为企业在不同的发展阶段需要不同的人才，不同的层次对人才要求也不同，将其资料录入企业储备人才库，以备长远考虑。
一旦有了新的机会，企业可以再次考虑他们加盟以其共同创业。
在企业招聘的过程中，从招聘信息刊登、展位布置到接待面试、场地布置等，处处都要突出企业的良好形象以吸引更多更优秀的应聘者。
尽量在每个环节都给候选人留下好的印象。
建立特别的培养制度并传达它
前面说到新员工入职时要花些时间对其关注。
这些关注显然是必要的，有利于及早认识抱怨的产生，消灭离职的诱因。
关注只是策略之一，一般来说，新员工进企业的最初希望能够稳定工作，当稳定后自然就想到了发展和前途。
当你决定录用新人时，你可以从其他部门安排一个员工做他的“导师”，当然这样做的效果会很明显，这个导师的作用不在于监督管理他的工作，导师可以定期帮助新员工将自己的目标、利益与企业的目标、利益统一起来，让新员工实现自我价值。
一个能够让员工实现自我价值的企业，能够很好激发他的工作热情，促使员工与企业长期发展。
相信你的直觉
人类凭直觉和情绪做出决定，然后寻找其他事实去判断。
不论你相信这是真的与否，但这点一定是值得记住的，既通常你的感觉为你提供了一个巨大指南针，指引你的走向。
举个例子，你现在需要了解进一步相关信息——相信你的直觉。
综上所述，影响新员工离职因素多种多样，有许多因素也许是不可控的，但是企业可以通过有效的招聘步骤，管理员工的满意度，从而有效地降低新员工的流失率。
安徽事业单位综合知识试题含答案
安徽事业单位综合知识试题
（一）
1、预想性是（）的突出特点。
A、计划B、总结C、规章制度D、调查报告
2、联合行文的成文日期是（）。
A、签发机关负责人的签发日期
B、实际发出日期
C、收文机关签收的日期
D、最后签发机关负责人的签发日期
3、公文中的专用词语敦是指（）。
A、诚恳B、诚恳地聘请
C、诚恳地催促D、诚恳地邀请
4、某县政府与其所属的企业管理处联合发文，就乡镇企业占用耕地一事发出通知，下列表述正确的是（）。
A、文种使用错误，应使用意见
B、文种使用错误，应使用决定
C、违反联合发文的行文规则
D、文种使用错误，应使用通报
5、某县一农业技校拟筹建校办企业，向工商局行文申请注册，应用（）行文。
A、请求B、请示C、函D、报告
6、下列对公文写作知识对应关系的表述，正确的是（）。
①适用于某市卫生局恳请省歌舞团派人指导联欢晚会的文种
②发文字号构成要素的正确顺序
③适用于某市政府表彰劳动模范事宜的文种
④应当标注签发人姓名的文种
A、①--函②--机关代字、年份、序号③--决定④--请示
B、①--请示②--机关代字、序号、年份③--命令④--函
C、①--请示②--机关代字、年份、序号③--决定④--函
D、①--函②--机关代字、序号、年份③--命令④--请示
安徽事业单位综合知识试题参考答案及解析
1、【答案】A。
解析：
计划是关于设想、打算和安排的文书，它的突出特点是预想性。
2、【答案】D。
解析：
根据《2012党政机关公文处理工作条例》第9条（十二）：
成文日期。
署会议通过或者发文机关负责人签发的日期。
联合行文时，署最后签发机关负责人签发的日期。
故本题答案选D。
3、【答案】A。
解析：
公文中，敦是指诚恳。
如敦促是指诚恳地催促，敦请是指诚恳地邀请。
故本题答案为A选项。
4、【答案】C。
解析：
《党政机关公文处理工作条例》第17条规定，同级党政机关、党政机关与其他同级机关必要时可以联合行文。
属于党委、政府各自职权范围内的工作，不得联合行文。
党委、政府的部门依据职权可以相互行文。
部门内设机构除办公厅（室）外不得对外正式行文。
本题中，某县政府与其所属的企业管理处联合发文不符合联合行文的规则。
因此，本题选择C选项。
5、【答案】C。
解析：
农业技校与工商局并没有隶属关系，故两者行文应用函。
A项请求，非法定公文文种，B、D两项请示和报告均是向上级机关行文时使用，错误。
故本题答案选C。
6、【答案】A。
解析：
某市卫生局与省歌舞团之间是不相隶属，商谈工作应当用函;发文字号的顺序是机关代字、年份、序号三部分;表彰劳模的文种可以用决定;上行文应当标注签发人姓名。
所以选A。
安徽事业单位综合知识试题
（二）
1、2013年3月27日金砖第五次会晤在（）举行。
中国主席和巴西、俄罗斯、印度、南非领导人出席会晤。
A、莫斯科B、新德里C、里约热内卢D、南非德班
2、以下措施不能起到扩大内需作用的是（）。
A、实施国民休闲计划，给予民众更多的节假日
B、提高银行的存款利率
C、加大基础设施建设力度
D、政府给予购买家电的民众以旧换新补贴
3、下列经济指标与衡量对象对应关系正确的是（）。
A、赤字率财政风险B、恩格尔系数收入分配差距
C、基尼系数居民生活水平D、生产者物价指数货币供应量
4、公共政策是指以（）为主的公共组织为实施政治统治和社会管理，利用公共资源，协调社会公众利益目的的公共管理活动的基本规定和指导准则。
A、政府
B、事业单位
C、非政府组织
D、NGO
5、行政组织的基本要素有很多，其中反映各级政府组织与机构赖以存在和活动的逻辑起点的是（）。
A、机构设置B、人员调配C、运行机制D、职能目标
6、政府绩效管理的核心环节是（）。
A、绩效设计B、绩效改进
C、绩效评估D、绩效反馈
安徽事业单位综合知识试题参考答案及解析
1、【答案】D。
解析：
2013年3月27日金砖第五次会晤在南非德班举行。
中国主席和巴西、俄罗斯、印度、南非领导人出席会晤。
这次会晤的主题为金砖与非洲：
致力于发展、一体化和工业化的伙伴关系。
故本题答案选D。
2、【答案】B。
解析：
提高存款利率，会吸引居民增加储蓄，减少消费;提高贷款利率，会增加生产者的融资成本，抑制投资。
因此，提高存贷款利率是收缩消费的措施，不仅不能扩大内需，反而会抑制需求。
故本题答案选B。
3、【答案】A。
解析：
赤字率是衡量财政风险的一个重要指标，是指财政赤字占国内生产总值的比重。
恩格尔系数是国际上通用的衡量居民生活水平高低的一项重要指标。
基尼系数是判断收入分配公平程度的指标。
生产者物价指数是衡量工业企业产品出厂价格变动趋势和变动程度的指数，是反映某一时期生产领域价格变动情况的重要经济指标。
故本题答案选A。
4、【答案】A。
解析：
公共政策是指以政府为主的公共组织为实施政治统治和社会管理，利用公共资源，协调社会公众利益目的的公共管理活动的基本规定和指导准则。
5、【答案】D。
解析：
政府行政组织是一个由若干要素组成的有机整体，反映各级政府组织与机构赖以存在和活动的逻辑起点是职能目标。
6、【答案】C。
解析：
政府绩效管理过程包括以下基本要素和步骤：
明确政府部门的使命、
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