企业文化与人力资源管理互动性分析正文Word文件下载.docx
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源管理面临着比较多的问题。
怎样迎接挑战，解决问题，已经成为经济管理人员
需要重点关注的问题。
本文在对企业文化与人力资源基础理论进行简单介绍的基
础上，重点对两者之间的相互作用以及互动性体现进行了重点分析与研究，并以
丰田公司的实例进行验证，给业界相关人士以启发。
关键词：
企业文化人力资源管理互动性
Abstract
Alongwiththerapiddevelopmentofglobalintegrationandcontinuetopromotethesocialistmarketeconomy,corporatecultureandhumanresourcemanagementisfacedwithmoreproblems.Howtomeetthechallenge,solvetheproblem,hasbecometheeconomicmanagementneedstofocusontheproblem.Basedonabriefintroductiontothebasictheoryofcorporatecultureandhumanresources,onthebasisoffocusingontheinteractionandinteractionbetweenthetwohascarriedonthekeyanalysisandresearch,andisverifiedbyanexampleoftheToyota,totherelatedpeopleintheindustrytoinspire.
Keywords：
CorporateCultureHumanResourceManagementInteractivity
导言
随着我国社会主义市场经济稳步推进发展，人们对日常生活与工作中的各种需求呈现出多样化趋势，价值观也在发生着潜移默化的改变。
企业人力资源管理由于其独特的理论结构，使得管理过程具有很大的艺术性，向有关人员提出了新的挑战。
企业管理层慢慢意识到，一个企业能否持续保证竞争优势直接决定着人力资源管理的效果与质量，同时，直接影响了企业今后很长一段时间的发展目标与方向。
在企业活动的每一个环节，都可以渗透入企业文化，因为不同的企业其所渗透入的企业文化也必然不同，经过长时间的管理过程，其所产生的人力资源管理效果也截然不同。
可以说，企业文化对人力资源管理有极大地推动作用，这已经得到了国内众多企业与工商管理相关研究人员广泛关注与普遍认可。
具体哪种企业文化促进企业人力资源管理，不同的企业文化通过哪些方式影响人力资源管理效果，已经成为各个企业在管理中需要解决的重难点问题。
一、企业文化与人力资源管理有关概念
（一）企业文化简单介绍
1.企业文化基本内涵
通过前期对企业文化基本内涵进行归纳总结发现，其影响范围比较广，有存在于企业集团之中员工广泛接受的企业概念，还有存在于企业外部，可以为人们通过视觉观察到的多种行为表现。
即一切看得见摸得着的企业设备、物品、经过加工生产出的产品、员工的工作环境以及企业塑造的品牌形象等均属于企业文化的基本内涵。
2.企业文化的构架与划分
企业文化的构架主要包括企业决策者的管理经营哲学、企业基本职能与所担负的使命、对问题的思维方式、企业传承的精神、核心价值观、企业作风以及一贯坚持的管理宗旨等。
以上这些内容也是企业文化的精髓与核心。
企业文化的本质内涵蕴含与现象之中，需要依托现象将其表现出来[1]。
企业文化的载体部分即为企业文化的现象体系，包括企业形象、内外部环境、企业员工各种行为、基本组织模式、企业文化教育对应设施、举办的各种文娱活动、先进人物代表故事、企业商标、产品标识、针对员工的动员口号以及对外客户进行的广告宣传等。
彼此之间互相作用。
共同体现着企业文化的基本内涵。
所以，在对企业文化进行建构过程中既要兼顾思想理念的形成与提升，同时还要重视载体的选取和组织。
3.企业文化的功能与作用
（1）企业文化的导向功能
所谓导向功能就是从正面积极引导企业员工和管理者，其作用的发挥主要表现在以下两个方面，一方面是哲学经营理念同实际价值观的指导作用发挥，哲学经营理念能够影响到企业经营的思维方式和处理问题的基本指导原则。
企业价值观念对价值的取向具有影响作用，促进了企业员工能够在多种事物上取得比较一致的共识，价值目标统一[2]。
企业管理层与员工向着共同的价值目标而行动。
二是企业目标的指引。
企业今后的发展方向即为企业的目标，缺乏正确目标的指引就相当于丧失了前进的方向。
先进的企业文化应当以实际作为根本出发点，本着科学发展的精神努力树立企业发展目标，这种确立的发展目标要求必须具有科学性与可行性并存。
（2）企业文化的约束功能
为了最终达成对企业文化约束功能，应该不断调整完善经营管理制度，健全提高道德规范。
企业文化的一项重要内容就是企业制度。
作为一种内部法规，是企业管理人员与普通员工所必须共同遵守并严格执行的制度，从而形成强大的约束力。
道德规范是从伦理角度出发对企业管理层和员工行为进行约束。
若在工作过程中违反了某条道德规范，则必将受到舆论的某些谴责，在其心理上则会产生深深的自责与内疚。
（3）企业文化的聚力功能
企业文化紧紧围绕人作为基本核心，充分考虑与尊重人的各种情感表达，基于此，逐渐形成一种积极进取、团结拼搏、奋勇向上的良好氛围。
更加突出与巩固了团队意识，凝聚了企业员工与企业之间的合力。
正是由于完全一致的价值观念才使得企业与员工始终向着一个共同的目标前进，员工把企业与自己的命运紧密相连，同呼吸、共命运，将努力完成本职工作看做达成共同目标的基本组成部分。
企业整体步调一致，形成一个越来越团结的牢固的整体[3]。
（4）企业文化的激励功能
一致的价值观念能够使每一名员工充分体会到自身在企业发展中的价值，产生强烈的存在感与认同感。
不断地利用多种有效途径和方式体现人生价值是人的最崇高的精神境界[4]。
正是由于员工内心对于精神需求的满足感对员工产生了巨大的激励作用。
由于企业文化始终坚持以人为本，企业管理人员与普通员工、员工与员工之间互帮互助，彼此关爱，互相扶持，特别是管理层在员工最需要的时候送上的关心与帮助，必将使员工感受到作为企业一员的荣耀与幸福，从而彻底振奋精神，竭尽全力为企业工作。
（二）人力资源管理的概述
1.基本定义
所谓人力资源管理即为企业为了进行正常的生产经营活动而获得员工，对其进行专业技能的培训，加强其综合运用能力并站在全局角度考虑而发展后备人员来完成必须的各种职能，与此同时，利用各种手段如评估等营造一个良好的氛围积极鼓励员工为了达成企业经营战略的总体目标而拼搏奋进的一系列效果明显的活动。
人力资源管理重点关注企业中人与企业是否完美匹配和协调，人与岗位是否合适以及管理层与员工之间关系是否和谐相处等问题，从而有助于最大程度挖掘员工内在潜能，将他们的生产积极性充分发挥出来，使得企业取得最佳经济效益，员工也能获得非常高的成就感[5]从中不难发现，企业中的人是企业文化与人力资源管理共同重点关注的对象，两者之间既相互关联又相互作用。
2.人力资源管理的作用
企业若要在国内与国际市场竞争中立于不败之地，一项重要手段就是进行人力资源管理。
只有最大限度发挥人力资源的价值，确保其能够依靠才智与勤奋不断提升公司软硬件实力，才能够确保公司在同行业竞争中始终处于领先地位。
企业绩效的显著提升、人力资本的扩展以及有效成本系统等都是人力资源管理的具体体现。
（1）提升企业绩效
人力资源管理的主要目的就是不断改善企业绩效，在战略高度给企业进一步发展打下坚实基础。
相关部门在拟制经营战略计划时，应当把人力资源管理作为一项核心组成部分，以对待生产技术、经营资金以及其他资源甚至更加严格的态度对人力资源进行管理。
（2）扩展人力资本
企业人力资源价值体现就是人力资本，也就是企业人力资源具有的工作能力。
进行人力资源管理的终极目标就是不间断增强企业人力资本。
有效扩展企业人力资本的一项基础性工作就是对企业现有员工各种潜能进行深入挖掘，与此同时不断从企业外部招贤纳士。
（3）确保有效的成本系统
企业战略要想得以完美实现，必须依靠优秀的人力资源管理人员，依靠高效率的成本运作方式为人力资源提供服务。
相关研究表明，人力资源管理投入的分配同其实际对企业的价值贡献不相适应，人力资源管理的绝大多数时间与成本均集中于行政管理上。
二、企业文化与人力资源管理的相互作用
企业文化与人力资源管理在很多方面都存在契合之处，诸如制度、战略、人力资本基本运行以及企业员工职业能力发挥等多个方面，企业若想使管理水平获得稳步提升，同时使其保持健康、科学与可持续发展，就必须使企业文化与人力资源管理两者高度结合。
（一）企业文化建设与人力资源管理两者都是企业实施人性化管理的切实体现
企业中的人力资源管理部门既要负责处理平时的各种行政事务，同时还应当将更多的注意力放在组织方式上，关注战略性工作。
将以人为本作为关键，对管理方法不断进行创新与改革，使之逐渐趋于科学化与人性化。
有些企业管理人员把组织作为企业文化的一种表现形式，在经营发展的各个环节突出人对于企业发展进步的作用，尊重人才与知识，挖掘他们的潜能。
（二）企业文化建设与人力资源管理两者都服务于企业的发展战略
进入21世纪以来尤其是最近几年，人们越来越意识到人力资源已经逐步演变为企业的战略资源。
人力资源管理的角色也正在从纯粹的职能管理向综合管理过渡，与此同时，人力资源管理必须对企业实施战略落地提供强有力的支撑。
一方面，企业应当以战略目标的最终实现作为关键核心形成人力资源管理总体思路和规划；
另一方面，发挥企业人力资源管理的各种职能必须围绕战略落地进行设计与运营。
同时，企业核心资源区域体系化与知识化，在企业的各种资产中，人力资源更加突显出其“主动性”的特点，进而使得人力资源管理自身成为企业发展战略的关键环节。
在进行人力资源管理的同时，必须不断强化企业文化相关职能。
企业文化建设的先进性与时代性应当与战略规划密切关联，同时满足战略的各种需求。
站在战略具体实施的角度，企业文化既能服务于企业战略的实施，同时又有可能对企业新战略的开展起到限制作用。
（三）企业文化对人力资源管理优化起关键支撑作用
企业在具体经营管理过程中，投入更多的人力与财力对人力资源挖掘进行研究，实施成本管理，已经变成现代企业进行文化管理的主要内容。
需要指出的是，进行企业文化管理的一条有效途径就是对人要尊重，不断挖掘人的主观能动性，使之达到最大化，培养出工作热情，以合理科学的各种需求得到基本满足作为出发点和落脚点，不断创新企业管理模式，可以使得员工价值观更加统一，行为更加符合规范。
可以说，企业文化对人力资源开发的有效支撑，展现在人力资源管理架构的各个环节。
三、企业文化与人力资源管理互动性分析
（一）企业文化与人力资源管理互动性体现
企业文化与人力资源管理紧密的关联性，使二者的有机融合更加趋近于一种内里的整合，二者在共同发展中互相促进。
1.理念的互动性
以人为本，充分发掘人的潜能，尽最大可能满足人的合理诉求是进行人力资源管理的核心。
而在企业文化中的人本主义则是以企业整体作为融合对象，在价值观和产品理论架构上达成共识，在企业员工周围逐渐形成和谐的工作环境，使得自身价值得以充分实现。
与此同时，把个人价值的达成同企业价值的实现无缝对接起来。
当前，随着我国社会不断发展，企业文化与人力资源管理所关注的问题也在向企业全球化与一体化方向发展。
生态的观念与社会责任的观念两者共同融进企业文化与人力资源管理之中。
2.研究对象的互动性
人力资源管理是从人自身价值的角度出发，合理协调员工之间、员工同生产经营活动之间以及员工同企业机构之间的多种关系。
企业文化则重点研究如何紧紧围绕人的价值，扩大企业文化的作用范围与存在能力，以上影响的实现是通过员工之间、员工同生产经营活动之间以及员工同企业机构之间的多种关系分析与研究开始的。
3.任务实现的互动性
人力资源管理任务多样，其中一项就是促进企业文化建设，最终目的就是促进企业实施高效可靠的人力资源管理。
企业文化与人力资源管理均以充分挖掘企业潜能、形成企业员工合力最大化、企业生存价值与员工自身价值高度统一作为整体目标。
4.功能的互动性
前一部分提到的企业文化约束功能与激励功能属于人力资源管理的核心职能，在人力资源管理的全过程中自始至终都融入了凝聚人心、调试方式、正确引导以及广泛辐射的巨大作用，从而可以坚决落实各种规章制度，很好地培养了专业技术人才，激发了其工作的积极性，完善了薪资体系。
站在绩效管理层面，正是通过绩效管理，进一步优化了企业员工岗位结构，巩固和加强企业文化的基本功能。
（二）企业文化与人力资源管理互动模式
1.培育团队型企业文化
人力资源管理能否取得比较明显的成效，其各个维度的发展是否均衡，企业文化是否具有团队型特点将发挥很重要的作用。
这种团队型企业文化能够使得员工之间彼此齐心协力，对于企业一贯坚持的战略目标进行特别明确，基于此，企业运转效率明显加快。
团队型企业文化在人力资源管理方面作用发挥巨大，可以大幅提升管理效率，减少成本开支，具体来说，从以下三个方面进行团队型企业文化培育：
（1）建立一致的团队目标
团队目标就是团队所有人员为之不断拼搏奋斗的方向，同时还是企业员工工作过程中统一的行为指向。
只有将愿望统一、目标统一，才能够使得企业全体员工同甘共苦、同心同德[6]。
在拟制团队目标时应当与团队自身以及员工个人的实际情况相符合，操作可行性强，同时能够根据实时情况进行动态调整与完善。
（2）形成有效的领导机制
企业团队管理层必须具有强大的人格魅力、感召力与吸引力。
这一点对于团队未来的发展与在同行业中的竞争成功起着至关重要的作用。
管理层利用自身存在的人格魅力激发团队成员用于坚持自己的理想，为了实现共同的目标而不懈奋斗。
把理想发挥的淋漓尽致，巧妙地利用自己感召力的发挥团队整体竞争力。
（3）形成科学合理的团队竞争机制
在对团队所属人员进行充分摸底的基础上，找出员工各自的特点，有针对性地分配工作岗位，使得岗位与人员达到有机结合，都能够真真正正感受到归属感。
与此同时，应当不断创新对员工的激励方式，除了继续坚持传统的物质激励的模式以外，应当逐步发挥精神奖励的作用，防止员工在长期的工作中形成一切努力就是为了公司付给自己的薪酬的想法。
目前，企业中使用比较广泛的精神奖励的方式就是使得员工参与企业自身的管理以及业务培训等。
另外，一定要做到固整体与促个人统筹发展，在员工之间形成一种既彼此合作又相互竞争的氛围，在使团队效率获得大幅提升的同时，还能够充分实现员工的个人价值。
使员工自尊心大幅提升，归属感与成就感也有显著改善，无论是心理上还是精神上都能得到满足，从一个侧面激发出前所未有的积极性与创造力。
2.建立企业人力资源制度文化
建立与健全企业人力资源制度文化，可以使得效果提升明显，总体来说包括以下三个方面：
（1）形成公平合理的招聘制度
以人为本是企业经营的核心，以此为基本前提，侧重于对不同种类人才的精细化筛选与合理选择。
在科学合理地选择出整体业务素质高、各项条件都名列前茅的员工的同时，还要将企业文化引入招聘的整个过程中。
采用各种不同方式考察员工的意志品质与专业技能素养，从而使得筛选出来的人员可以百分之百达到应聘岗位的实际要求，最终实现人尽其才的目的。
另外，还应当将企业文化员工招聘时对其考察的一个基本方面，减少将员工招聘在企业正式工作后不适应企业文化甚至相悖的现象出现。
（2）形成科学的培训制度
企业要加深对培训重要性的意识，将花费在培训方面的经费投入持续加强。
在培训过程中始终坚持以人为本，与此同时，综合衡量人才开发需求与员工自己的受训需要，根据需求编制人才发展培。
而对于培训方式的选择，则不应当拘泥于形式，而是要使用伸缩性比较强的培训方式，激励员工的受训热情，改善培训效果。
把企业文化作为企业日常培训的一个重要内容融入其中，在反复加深员工对于企业文化深入理解与把握的过程中，进行友好、真诚与卓见成效的沟通，使企业文化真正进入员工心灵。
（3）构建合理的绩效评估体系
在开展综合评价的基础上，对员工给企业做出的贡献进行彻底评估，对其真实能力进行科学考核，综合运用多种创新性强的评估考察方式。
评估结果不但是企业对员工实施奖惩的具体依据，最主要的是通过绩效评估来实现组织目标，促进员工成长[7]。
构建与企业文化相配套的评估体系，把企业文化作为多元评估的一个重要组成部分，规避一直沿用的绩效评估轻视对员工日常道德规范、价值观念以及行为准则的评估和考核。
同时，在企业各个阶段的考核中不断融入企业文化，在此过程中不断体现人性化的理念。
3.努力构造轻松灵活的文化氛围
轻松灵活型文化的主要特征就是充满生机和激情的工作氛围，大力倡导进行改革与创新，在工作中享有充分的自主权，为了某一目标的最终实现而敢于冒险。
积极主动构造充满活力的文化氛围，号召企业员工进行在合理范畴之内的冒险同时融入企业管理，可以极大促进人力资源管理效果的显著提高。
对文化氛围进行合理构建主要从以下三个方面进行：
（1）建立顺畅的信息沟通与共享机制
拓宽信息沟通渠道，建立科学合理地共享机制，每一名企业员工都能在极短的时间范围内得到最为详尽真实的信息，以有助于其充满热情地完成各项工作。
要形成一种顺畅的沟通渠道，这种渠道的组织方式是自上而下的。
企业则号召管理层积极主动与每一名员工开展平等、友好和真诚的沟通，便于员工可以实时掌握与其有关的各类信息，根除员工婚姻、生活等各个方面的后顾之忧。
形成既提高工作效率，又使员工感受到公司温暖的效果。
员工通过论坛能够畅所欲言，可以帮助企业从一个侧面加强对员工真实想法的了解与掌握。
与此同时，还可以开展员工恳谈会，鼓励他们对企业在人力资源管理方面的调整改善建言献策。
（2）员工参与管理与决策
在长期的运行过程中，形成一种员工提出合理坏建议，参与企业运行管理并进行决策的制度，通过此种方式不断提升企业竞争活力，使得员工在工作中能够积极主动想办法解决问题，不等不靠，人人都是企业主人翁。
需要指出的是，并不是所有项目都不能允许员工参与并进行相关决策的，而有些是可以有员工进行部分或者全部决策，以此促进项目的实施更加科学与规范，加强了员工的责任心。
管理者能够要求员工积极参与管理决策有关内容的话题讨论，真真正正听取员工对于某一问题的看法和建议，之后，为企业进行有关决策和日常管理提供参考与依据。
同时要把员工的自我约束与管理能力发挥到极致，要求他们自行建立绩效评估体系[8]。
（3）营造学习型文化氛围
持续的自我学习、自我挑战、自我超越、自我创新是学习型文化的根本核心。
企业若想始终维持活力，同时坚持创新，使得员工具有适应新知识的能力，熟悉新环境，最后达到员工个人与企业同步发展的最终目的。
首先应当端正学习态度。
要想约束与支配员工的日常行为，树立学习型价值观尤为重要。
不断树立和弘扬
四、典型案例分析——以丰田汽车为例
根据最近一次有关数据信息统计显示，丰田汽车公司仅次于美国通用与福特公司，是全球第三大汽车制造商。
其主要做法有以下几个方面：
1.非常重视企业教育。
作为人力资源管理和企业文化相结合的一部分，丰田公司对新入职的企业员工拟制企业教育计划，努力向具有独立工作能力的员工培养。
通过采用这种企业教育模式，使得员工分阶段分步骤学习，同时，逐步升级，接受等级更高的教育与培训。
通过教育充分调动每一名员工的干劲。
丰田公司教育的核心理念是“调动干劲”。
2.进行非正规化教育。
一种特殊的教育模式就是“人与人之间各种关系的活动。
”是侧重于人思想理念的教育。
非正规化教育的重点为解决好汽车零件制造车间中员工之间的关系，努力形成相互信赖的关系。
仅仅依靠提升工资待遇和劳保条件是不能够调动工作干劲的，丰田企业通过长期的管理实践创造出一系列精神教育活动模式，采用这种模式通常是以不局限于某一种形式或者非正规化形式开展的。
方法五花八门，种类千差万别，将单纯由福利保健部门负责的业务发展为人才培养的基础并入员工日常工作的各个环节。
3.大力实行个人接触制度。
丰田汽车公司为了使新招聘的员工或者就任新岗位的员工在最短的时间内熟悉周围的生活与工作环境，探索性地提出了“热烈欢迎新员工”的课题。
通常以“个人接触”作为基本模式，在工作中选择一位与新员工接触密切的前辈作为“专职前辈，他负责对新入职员工所有事情的指导与帮助，时间范围为6个月。
”不管是在企业车间工作过程中，还是在日常生活中，都能够对新员工给予无微不至的照顾与指导。
五、结束语
由此可见，企业文化与人力资源管理之间彼联系非常紧密，二者之间存在千丝万缕的联系，同时互为依存、不可分割。
尤其是当前在市场竞争日趋激烈的前提下，要想不断提升企业自身的竞争实力，在同行业中始终处于领先地位，就必须储备充足的人才，只有良好的企业文化氛围和经营环境才能够留住人才。
通过对企业文化与人力资源管理互动性分析，指出两者之间的相互作用关系。
只有培育团队型企业文化，建立企业人力资源制度文化，努力构造轻松灵活的文化氛围，才能够保证企业永远立于不败之地。
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回顾学习期间，我知道自己有幸遇到了一位对我有极大帮助的重要人物，她就是我的论文指导教师**副教授，没有她各种形式的帮助，本论文的写作和付梓将遥遥无期。
从内心深处最真诚的感谢我的论文指导教师，从论文写作前期题目的选择，到相关文献资料的查阅，研究方法的确定，再到论文撰写过程中的需要注意的事项等等都得到了导师循循善诱的指导。
她渊博的知识，勤于思考和勇于创新的精神使我深受启发，受益终身。
此外，在攻读位期间任课老师们将本专业相关理论知识耐心的教授予我，在这里一并表示感谢。
最后，我要向我的父母致敬，是他们在我读研期间始终给予我最大的
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