管理学基础各章重点问答题剖析.docx
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管理学基础各章重点问答题剖析
管理学基础各章重点问答题（请同学们仍然要看书）
管理及其性质。
管理是管理者为有效地达到组织目标，对组织资源和组织活动有意识、有组织、不断地进行的协调活动。
管理的性质
管理的性质：
1．管理的二重性，管理一方面具有同生产力、社会化大生产相联系的自然属性；另一方面，管理具有同生产关系、社会制度相联系的社会属性。
2．管理的科学性：
管理的科学性是指管理作为一个活动过程，其间存在着一系列基本的客观规律。
说管理是一门科学，是指它以反映管理客观规律的管理理论和方法为指导，有一套分析问题、解决问题的科学的方法论。
3．管理的艺术性管理的艺术性就是强调管理的实践性，管理的艺术性，就是强调管理活动除了要掌握一定的理论和方法外，还要有灵活地运用这些知识和技能的技巧和诀窍。
2．组织与外部环境的关系。
外部环境可以理解为对组织各种活动具有直接或间接作用的各种条件和因素的总和。
外部环境具有复杂性、交叉性、变动性特征。
组织外部环境构成因素包括社会环境、政治环境、经济环境、科学技术环境、文化教育环境、自然地理环境。
概括起来说，组织与外部环境间的关系表现为两个方面：
一是社会环境对组织的作用；二是组织对外部环境的适应性。
1．社会环境对组织的作用，
（1）社会环境对组织具有决定性作用。
（2）社会环境对组织具有制约作用。
（3）社会环境对组织具有影响作用。
2.组织对环境的适应有两种基本的形态：
一是消极、被动的适应；二是积极、主动的适应。
任何组织要想达到自己既定的目标，都必须采取积极的态度，积极主动地适应环境的变化。
3.管理的作用
管理可以维持组织的存在。
．管理可以提高组织的效率。
4．人际关系学说的内容。
人际关系学说的主要内容是：
1．职工是“社会人”。
金钱并非是刺激职工积极性的惟一动力，人与人之间的友情、安全感、归属感等等社会的和心理的欲望的满足，也是非常重要的因素。
2．满足工人的社会欲望，提高工人的土气（所谓士气，就是指工作积极性、主动性、协作精神等结合成一体的精神状态），是提高生产效率的关键。
3．企业存在着“非正式组织”。
“非正式组织”与“正式组织”有重大的区别，在“正式组织”中以效率的逻辑为重要标准，而在‘啡正式组织”中则以情感的逻辑为重要标准。
‘非正式组织”与“正式组织”相互依存，对生产效率的提高有很大的影响。
人际关系学说也为以后的行为科学的发展奠定了基础。
4．企业再造理论。
企业再造（又称业务流程重组，简称BPR）是迈克尔·海默与杰姆斯·钱皮在《企业再造工程》提出的新理论。
企业流程再造的目的，是增强企业竞争力，从生产流程上保证企业能以最小的成本、高质量的产品和优质的服务赢得客户。
企业再造的实施方法是，以先进的信息系统和信息技术为手段，以顾客中长期需要为目标，通过最大限度地减少对产品增值无实质作用的环节和过程，建立起科学的组织结构和业务流程，使产品的质量和生产规模发生质的变化。
企业再造强调以顾客为导向和服务至上的理念，对企业整个运作流程进行根本性的重新思考，并加以彻底的改革。
企业必须把重点从过去的计划、控制和增长转到速度、创新、质量、服务和成本，以便吸引顾客、赢得竞争和适应变化。
5．泰罗的科学管理理论。
科学管理的中心问题是提高劳动生产率。
实现最高工作效率的手段，是用科学的管理代替传统的管理。
泰罗的科学管理的主要内容：
1．制订科学的作业方法。
2．科学地选择和培训工人。
3．实行有差别的计件工资制。
4．将计划职能与执行职能分开。
5．实行职能工长制。
6．在管理上实行例外原则。
科学管理理论对以后的管理理论的发展也产生了深远的影响。
6．霍桑试验及其结论。
2O世纪20年代至30年代间，在西方电气公司的霍桑工厂进行了霍桑试验。
霍桑试验分为四个阶段：
1．工厂照明试验。
此项试验旨在证明工作环境与生产率之间有无直接的关系。
2．继电器装配试验。
试验的目的是企图发现各种工作条件变动对生产率的影响。
3．谈话研究。
研究者由此得出结论：
任何一位员工的工作成绩都要受到周围环境的影响，即不仅仅取决于个人自身，还取决于群体成员。
4．观察试验。
梅奥等人由此得出结论：
实际生产中，存在着一种“非正式组织”并决定着每个人的工作效率。
梅奥等人通过上述试验得出的结论是：
人们的生产效率不仅受到物理的。
生理的因素的影响，而且还受到社会环境、社会心理因素的影响。
相对于“科学管理”只重视物质条件，忽视社会环境、心理因素对工人生产效率影响的观点，这是一个很大的进步。
7．企业文化理论。
企业文化是企业在长期的生产经营和管理活动中创造的具有本企业特色的精神文化和物质文化。
它由三个部分组成：
（1）企业精神。
企业精神是企业文化的核心，是呈观念形态的价值观、理想和信仰等。
（2）制度文化。
是企业文化的中间层，是把企业精神和物质文化二者联系起来，使企业文化制度化、规范化的行为准则。
（3）物质文化。
它是企业文化的外围层，是呈物质形态的产品设计、产品质量、厂容厂貌、员工服饰等，它是企业文化外在形象的具体体现。
企业文化的功能主要体现在：
企业文化对企业员工的思想和行为起着导向作用；对企业员工具有凝聚和激励作用；对员工行为具有约束和辐射作用。
8.简述现代管理理论（丛林）
第二次世界大战以后，随着现代科学技术日新月异的发展，生产社会化程度的日益提高，引起了人们对管理理论的普遍重视。
管理思想得到了迅猛发展，出现了许多新的管理理论和管理学说，并形成众多的学派。
这些理论和学派，在历史源渊和内容上相互影响和相互联系，形成了盘根错节、争相竟荣的局面，被称为“管理理论的丛林”。
美国著名管理学家哈罗德·孔茨把当时的各种管理理论划分为6个主要学派：
管理过程学派、经验学派、系统管理学派、决策理论学派、管理科学学派、权变理论学派
9．计划工作含义和特征。
计划工作有广义和狭义之分。
广义的计划工作，是指制定计划、执行计划和检查计划三个阶段的工作过程。
狭义的计划工作，是指制定计划，即根据组织内外部的实际情况，权衡客观的需要和主观的可能，通过科学的预测，提出在未来一定时期内组织所需达到的具体目标及实现目标的方法。
计划工作的特征：
目的性、主导性、普遍性、效率性
9．目标管理及其特点和优越性。
目标管理（简称MBO）是一个全面的管理系统。
它用系统的方法，使许多关键管理活动结合起来，高效率地实现个人目标和企业目标。
具体而言，它是一种通过科学地制定目标、实施目标，依据目标进行考核评价来实施组织管理任务的过程。
目标管理具有如下的特点：
1．目标管理运用系统论的思想，通过目标体系进行管理；2．目标管理是一种民主的、强调职工自我管理的管理制度；3．目标管理强调成果，实行“能力至上”。
概括起来目标管理主要有以下的优点：
1．能有效地提高管理的效率，2．能有助于企业组织机构的改革，
3．能有效地激励职工完成企业目标，4．能实行有效的监督与控制，减少无效劳动
目标管理在应用中也有一定的局限性，主要表现在：
1．目标制定较为困难
2．目标制定与分解中的职工参与费时、费力，3．目标成果的考核与奖惩难以完全一致，4．企业职工素质差异影响目标管理方法的实施。
10．预测的含义和类型
预测就是根据过去和现在的已知因素，运用人们的知识、经验和科学方法，对未来进行预先估计，并推测事物未来的发展趋势的活动过程。
预测是计划工作的基础环节，为计划提供科学依据。
预测既是一门科学，也是一门艺术。
预测的类型
（－）按预测范围的不同，可以分为宏观经济预测和微观经济预测
（2）按预测内容的不同划分，主要有以下类型：
1．市场预测。
2．技术预测。
3．经营绩效预测4．经济形势预测。
（3）按预测性质的不同划分，可以分为定性预测和定量预测
（4）按预测时间跨度大小划分，预测可分为短期预测、中期预测和长期预测
11.简述市场预测内容
市场预测是对企业销售收入及其变化趋势的预测，其预测内容包括：
某种产品需求的大小及其变化趋势，市场需求结构的变化趋势，影响市场需求的各因素的作用力大小及其变化趋势，企业市场占有率的变化，竞争对手的动向等。
市场预测是企业制定新产品开发计划、生产计划、生产准备计划、财务收支计划的前提和基础。
12．决策的基本原则。
决策要科学，就必须遵循一定的原则。
（一）满意原则
满意原则是针对“最优化”原则提出来的。
具体讲，它包括以下内容：
1．决策目标追求的不是使企业及其期望值达到理想的要求，而是使它们
能够得到切实的改善，实力得到增强。
2．决策备选方案不是越多越好、越复杂越好，而是要达到能够满足分析
对比和实现决策目标的要求，能够较充分利用外部环境提供的机会，并能较好
地利用内部资源。
3．决策方案选择不是要避免一切风险，而是对可实现决策目标的方案进
行权衡，作到“两利相权取其大”、“两弊相权取其小”。
（二）分级原则
决策在企业内部分级进行
（三）集体和个人相结合的原则
这是提高决策质量的保证，反映了决策科学化和民主化的客观要求。
（4）定性分析与定量分析相结合的原则
（5）整体效用的原则
把提高整体效用放在首位，实现决策方案的整体满意。
13.决策的含义
所谓决策，就是指为了达到一定的目标，从两个以上的可行方案中选择一个合理方案的分析判断过程。
决策这一含义，具有以下几个特征：
超前性、目标性、选择性、可行性、过程性、科学性。
14．特尔菲法。
特尔菲法是由美国著名的兰德公司首创并用于预测和决策的方法，该法以匿名方式通过几轮函询征求专家的意见，组织预测小组对每一轮的意见进行汇总整理后作为参考再发给各专家，供他们分析判断，以提出新的论证。
其基本步骤如下：
1.确定预测题目2.选择专家
制定调查表4．预测过程5．作出预测结论。
特尔菲法有下述特点：
1．匿名性。
2．多轮反馈。
3．统计性。
特尔菲法属定性决策，但对专家成员的意见采用统计方法予以定量处理。
15．头脑风暴法
头脑风暴法也叫思维共振法，即通过有关专家之间的信息交流，引起思维共振，产生组合效应，从而导致创造性思维。
头脑风暴法一般分为三个阶段：
第一阶段是对已提出的每一种设想进行质疑，并在质疑中产生新设想，第二阶段是对每一种设想编制一个评价意见一览表，第三个阶段是对质疑过程中所提意见进行总结，以便形成一组对解决所论及问题的最终设想。
16.组织的含义
组织是为了达到某些特定目标，在分工合作基础上构成的人的集合。
理解组织的含义，我们一定要抓住以下几点：
（1）组织是一个人为的系统。
（2）组织必须有特定目标。
（3）组织必须有分工与协作。
（4）组织必须有不同层次的权利与责任制度。
17.组织的管理学含义
在管理学中，组织的含义可以从静态与动态两个方面来理解。
静态方面，指组织结构，即：
反映人、职位、任务以及它们之间的特定关系的网络。
动态方面，指维持与变革组织结构，以完成组织目标的过程。
企业必须根据组织的目标，建立组织结构，并不断地调整组织结构以适应环境的变化。
正是从组织的动态方面理解，组织被作为管理的一种基本职能。
18．正式组织与非正式组织
正式组织一般是指企业中体现企业目标所规定的成员之间职责的组织体系。
我们一般谈到组织都是指正式组织。
正式组织在保持其相对稳定性的同时必须具有一定的灵活性，发现和使用人才，并根据企业环境的变化调整正式组织的结构。
非正式组织是在共同的工作中自发产生的，具有共同情感的团体。
19．组织工作原则。
1.目标任务原则，企业组织设计的根本目的，就是为了实现企业的战略任务和经营目标。
组织结构的全部设计工作必须以此作为出发点和归宿点。
2.责权利相结合的原则，责任、权力、利益必须相统一。
这一原理适用于组织中的任何一个层次，特别是高层管理层。
3.分工协作原则及精干高效原则。
4.管理幅度与管理层次的原则。
5.统一指挥原则和权力制衡原则。
6.集权与分权相结合的原则，一般来讲，企业在确定其内部上下级权力划分时，主要应考虑以下因素：
a企业规模的大小。
b企业产品种类的多少c企业经营单位的数量、区域分布和产品的市场范围d企业发展战略。
20．如何发挥非正式组织的作用。
企业至少可以在三个方面发挥非正式组织的积极作用：
1．一些不适于通过正式组织解决的问题，通过非正式组织比较容易解决。
2．利用非正式组织的情感交流渠道，维持企业人员的稳定与团结。
3．尊重非正式组织的存在，使职工有表达思想的机会，工作中减少厌烦感，加强协作
关系。
非正式组织是企业组织的重要组成部分，只要尊重并正确利用它，就能使组织更有效率。
21．事业部制组织结构及其优点。
事业部制组织结构是在总公司领导下按产品、地区或市场划分，统一进行产品设计、采购、生产和销售，相对独立经营、单独核算的部门化分权结构。
事业部是总公司控制下的利润中心，拥有很大的生产经营权，能够像独立的企业那样根据市场情况自主经营。
事业部下设自己的职能部门，如生产、销售、开发、财务等等，独立核算，自负盈亏。
优点：
1．权力下放，有利于最高管理层摆脱日常行政事务，集中精力研究企业的大政方针和战略问题。
2．各事业部独立核算，能充分发挥部门管理的积极性、主动性和创造性，提高企业经营的适应能力。
3．各事业部之间的竞争有利于提高公司的整体效率。
4．便于培训管理人才。
问题：
机构重叠，管理人员膨胀，管理费用增加；各事业部独立性强，考虑问题容易忽视整体利益。
22．管理幅度及其影响因素。
管理幅度是指一个主管能够直接有效地指挥下属成员的数目。
确定适当的管理幅度时，首先要考虑影响管理幅度的因素。
影响管理幅度的因素主要有六种：
1．主管人员及其下属的素质和能力。
2．工作的性质。
3．工作的类别。
4．管理者及其下属的倾向性。
5．组织沟通的状况。
6．组织环境和组织自身的变化速度。
23.管理层次的含义及与管理幅度的关系
管理层次是指一个组织设立的行政等级的数目。
管理层次的多少与管理幅度密切相关。
管理幅度、管理层次与组织规模存在着相互制约的关系：
管理幅度×管理层次=组织规模，也就是说，当组织规模一定时，管理幅度与管理层次成反比关系。
管理幅度越宽，层次越少，其管理组织结构的型式呈扁平型。
相反，管理幅度越窄，管理层次就越多，其管理组织结构的型式呈高层型。
24.制约组织结构设计的因素
1．企业目标：
企业目标及其保证体系是建立企业组织结构的依据。
2．企业外部环境企业所处的环境可以分为微观环境、宏观环境。
根据企业面临的环境的稳定性，可以
将企业的环境划分为以下三类：
第一类：
稳定的环境、第二类：
变迁的环境、第三类：
剧烈变化的环境。
总之，外部环境变化不大时，企业组织结构可以体现较强的刚性；外部环境变动较大时，结构弹性应该大一些，以应付外部环境不确定性造成的生产不确定性。
3．企业内部因素：
不同行业的企业，或同行业但资源拥有状况不同的企业，其自身的特点也决定了企业组织结构的特点。
小批量生产企业的产品具有差异化的特点，适于采用分权式组织形式；大批量生产的企业生产专业化程度较高，适于采用集权式组织形式。
企业拥有的资源数量与水平也影响企业组织结构的选择。
25．管理人员的招聘渠道。
管理人员的来源有两方面：
一是从组织内部培养、选拔、任用，即内部来源；二是从组织外部招聘，即外部来源。
一个组织要得到优秀的管理者，必须同时考虑内源与外源两个渠道。
一般认为，内部来源有以下优点：
（1）管理者很快进人角色。
（2）可以进行长期考察，全面了解，做到用其所长，避其所短。
（3）利于鼓舞士气
（4）手续简单，费用低。
内源选任也有其缺陷。
表现为：
（1）“近亲繁殖”，形成思维定势，不利于创新。
（2）易形成错综复杂的关系网
（3）备选对象范围隘窄
与内源选任相比较，外源招聘有其优点。
其优点是：
（1）来源广泛，选择空间大。
（2）外源招聘的管理者不受现有模式的约束，能给组织带来新鲜空气和活力，（3）有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系。
外部招聘管理人员的缺点是：
（1）难以准确地判断其管理才能。
（2）费用高。
（3）易造成对内部员工的打击。
一般而言，高层主管一般采用外源渠道；基层和中层管理者可采用内源渠道。
在组织成长期多用外源渠道，稳定期多用内源渠道。
26．人员配备的基本原则。
1.经济效益原则，组织人员配备计划的拟定，要以组织需要为依据，以保证经济效益的提高为前提2.任人唯贤原则3.因事择人原则4.量才使用原则，尽量把每个人安排到适合的工作岗位上，使其聪明才智得到充分发挥。
5.程序化、规范化原则。
27．彼得现象。
所谓“彼得现象’，是指某个人被提升后，任职初期由于缺乏经验，表现平平。
但是随着工作时间的延长，管理经验不断丰富，能力不断提高，从而业绩不断改善，甚至远远超过了现任职务要求的水平。
这时，该管理者可能再被提升。
提升后又可能经历与前阶段类似的过程，即逐渐从“表现平平”到“超越职务需要”，这样便可再度获得晋升的机会。
这个过程一直延续下去，直至该管理者被晋升到某个力所未途的高层次职位，引起组织效率的下降。
28.管理人员培训的内容和培训方法
管理人员培训应包括下述几方面的内容：
（1）业务培训
（2）管理理论培训（3）管理能力培训（4）交际能力及心理素质培训
管理人员培训方法主要有下述几种：
脱产学习
在职培训①职务轮换，即让管理人员依次分别担任同一层次不同职务或不同层次相应职务。
②临时职务③委以助手职务
其他方法：
①决策训练。
②角色扮演。
③敏感性训练。
29.领导的含义
领导是在一定的社会组织或群体内，为实现组织预定目标，运用其法定权力和自身影响力影响被领导者的行为，并将其导向组织目标的过程。
30.领导的权力构成
领导是领导者向下属施加影响的行为，领导的实质在于影响。
影响力由法定权力和自身影响力两个方面构成。
（－）法定权力
法定权是组织赋予领导者的岗位权力，它以服从为前提，具有明显的强制性。
法定权包括下述几个方面：
1．决策权2．组织权3．指挥权4．人事权5．奖惩权
（二）自身影响力
即领导者以自身的威信影响或改变被领导者的心理和行为的力量。
构成领导者影响力的因素，包括下述几方面：
1．品德。
2．学识。
3．能力。
4．情感。
领导者的自身影响力不能由组织赋予，只能靠领导者高超的领导艺术、卓越的领导成就、务实的工作作风、宽大的胸怀、广博的知识等自身的素养和努力来取得。
31．领导者科学用人的艺术。
领导者科学用人的艺术，主要表现在以下几个方面：
1．知人善任的艺术。
也就是用人用其德才，不受名望、年龄、资历、关系亲疏的局限。
对于企业领导者来说，就是能容忍和使用反对过自己的人，有勇气选择名望和才学与自己相同甚至超过自己的人。
同时要用人所长，避人所短。
把有真才实学的职工及时地提拔到适当的岗位上，以发挥他们的潜在才能。
2．量才适用的艺术。
3．用人不疑的艺术。
32．领导者的个人素质要求。
领导者素质则是指在先天禀赋的生理素质基础上，通过后天的实践锻炼和学习形成的，在领导工作中经常起作用的诸内在要素的总和。
包括1．政治素质，政治作风和思想品德方面2．知识素质，合理的知识结构，是领导干部必备的基本条件。
领导者必须有较广博的科学文化知识、专业知识和合理的知识结构。
3．能力素质，必须具备筹划、决断、组织、协调、表述能力4．身体素质。
33．领导理论发展的三个阶段。
领导理论的发展大致经历了三个阶段：
第一，性格理论阶段。
从20世纪开始到30年代。
这一阶段的领导理论研究，侧重于研究领导人的性格、素质方面的特征。
研究主要集中在三个方面：
（）身体特征
（2）个性特征，（3）才智特征
第二，行为理论阶段。
这个阶段主要是从20世纪40年代到60年代。
这一阶段的研究者，从领导者的风格和领导应起的作用人手，把领导者的行为划分为不同的领导类型，分析各类领导行为的特点、优缺点并进行相互比较。
第三，权变理论阶段。
从2O世纪60年代迄今。
60年代末到7O年代初，以菲德尔领导理论的提出为标志，产生了权变领导理论，这是一种对领导理论的动态研究。
权变领导理论的主要特点是：
认为一种领导行为的效果好不好，不仅取决于领导者本人的素质和能力，而且还取决于许多客观因素，如被领导者的特点、领导的环境等。
领导行为好不好，是一个很多因素的函数。
它是诸多因素起作用并且相互影响的过程。
这一观点可用下述公式来表示：
领导=f（领导者、被领导者、环境）
因此，没有一种“最好”的领导行为。
一切要以时间、地点、条件为转移。
34、如何处理人际关系
影响人际关系亲疏程度的主要因素有四个方面：
1．职工空间距离的远近。
2．职工彼此交往的频率。
3．职工观念态度的相似性。
4．职工彼此需要的互补性。
除此之外，还有几个值得注意的方面：
1．职工的权责是否对等。
2．职工收入分配是否公平。
3．职工素质结构是否良好。
4．职工的性格、品德、气质各异，这也是影响人际关系的重要方面。
调适人际关系的艺术，主要有四个方面：
1．经营目标调适法。
2．制度规则调适法。
3．心理冲突调适法。
4．正确利用隐性组织的润滑作用。
5．随机处事技巧法。
包括
（1）转移法。
（2）不为法。
（3）换位法。
（4）缓冲法。
（5）糊涂法。
（6）模糊法。
35．简述激励与激励过程
所谓激励，是指人类活动的一种内心状态。
它具有加强和激发动机，推动并引导行为
朝向预定目标的作用。
激励过程就是一个由需要开始，到需要得到满足为止的连锁反应。
激励实质上是以未满足的需要为基础，利用各种目标激发产生动机，驱使和诱导行为，促使实现目标，提高需要满足程度的连续心理和行为过程。
36.简述需要层次理论。
需要层次理论是美国著名心理学家和行为学家马斯洛提出来的，马斯洛把人类的需要归为五大类。
第一层次的需要是生理需要。
第二层次的需要是安全的需要。
第三层次的需要是友爱和归属的需要。
第四层次的需要是尊重的需要。
第五层次的需要是自我实现的需要。
马斯洛认为，一般的人都是按照这个层次从低级到高级，一层一层地去追求并使自己的需要得到满足的。
不同层次的需要不可能在同一层次内同时发挥激励作用，在某一特定的时期内，总有某一层次的需要在起着主导的激励作用。
如果管理者能根据各自的需要层次，善于抓住有利时机，用人们正在追求的那级层次的需要来激励他们的话，将会取得极好的激励效果。
36.简述成就需要理论。
自20世纪5O年代以来，美国的麦克利兰提出了“成就需要激励理论”。
它主要研究生理需要得到基本满足以后，人还有哪些需要。
麦克利兰认为，人们在生理需要得到满足以后，还有三种基本的激励需要，即：
1．对权力的需要。
2．对社交的需要。
3．对成就的需要。
麦克利兰的研究表明，对主管人员来说，成就需要比较强烈。
因此，这一理论常常应用于主管人员的激励。
他还认为，成就需要可以通过培养来提高。
他指出，一个组织的成败，与其所具有高成就需要的人数有关。
37．简述激励方法。
基本的激励手段和方法有：
1、物质激励.在物质激励中，最突出的就是金钱。
要使金钱成为一种有效的激励手段，必须使薪金和奖金能够反映出个人的工作业绩。
2、精神激励
经常采用的精神激励方法主要有：
目标激励法、环境激励法、领导行为激励法、榜样典型激励法、奖励惩罚激励法。
3、职工参与管理.所谓参与管理，是指让职工或下级不同程度地参与组织决策及各级管理工作的研究和讨论。
从而给人一种成就感、尊重感。
目标管理和合理化建议是职工参与管理的一种很好形式。
4、工作丰富化.即使工作具有挑战性且富有意义。
高层次的专业人员和管理人员，则不是工作丰富化的重点对象。
38.什么是前馈控制、现场控制
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