我需要你帮忙.docx
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我需要你帮忙
我需要你帮忙
区分不同状态的人际关系
你截至目前为止认识的每一个人，不可能全部都能发挥作为自己的人际关系。
它们必然可以区分为仍然活络和已呈断讯的人际关系。
你必须将它们视作一种人际关系管理，经常把握它们的动向。
这两种人际关系可以靠整理自己的手边拥有的名片加以区分。
目前仍与你保持频繁联系的人，以及只谋过一面。
连面貌都记不得的人的名片，切不可相互混杂放置。
在已呈断讯关系的名片堆中，仍然活络的名片会遭到掩埋。
因此，你务必经常进行区分两者的作业。
一旦经过整理，你会发现实际上仍然活络的人际关系竟出奇偏窄。
在已呈断讯的名片堆中，或许也有头衔高或著名人物的名片，然而，已呈断讯的名片仅是已呈停滞的人际关系。
即使继续拥有这种名片，也只不过是自我满足而已。
倘若一次也不曾利用的那种名片发起行动，则属于完全缺乏人际关系价值。
不过，被认为已呈断讯的名片，也有可能在某种机会里如间歇火山般地再度复活。
因此即使被视作已呈断讯的名片，也没有必要完全抛弃。
名片的整理方法，可以按活火山、间歇火山、死火山等三种类别分类。
如果任由名片不分程度地混杂在一块，原本仍然活络的名片势必会遭扼杀。
不过，大费周章地将已呈断讯的名片仔细分类存放，则是时间的莫大浪费。
将名片数量错认为人际关系规模的名片狂经常遇到的问题，是耗费大量的精力于枯槁的名片上。
将从未利用的名片按商界类别分类，或按音顺序排列，是毫无意义之举。
此外，或许也有人将名片全部键人个人电脑，然而此举稍后必将在修正上被剥夺走庞大的时间。
对于视作仍然活络的名片，你也应该限定张数，不要任其扩增。
比方说，将仍然活络人际关系的名片数量限定为三本名片册。
一旦全部额满时，就会重新进行全面检查，将已无利用必要的名片移转人已呈断讯名片的盒子。
愈年长的人愈该以真心话谈判
年轻时如果打算建立人际关系，认识的对象几乎都是年长的人。
他们有可能是在公司里地位较高的主管，也有可能是名闻世界的人物，当你会见这一类对象时，“单就对方愿意会见自己一点，就已令人不胜惶恐了”，由于会产生这种心情，因此总是抱着谨言慎行的态度。
反过来说，他们对于以谨慎态度和自己接触的人早已感动厌腻。
由于没有人敢无所顾忌地对他们严词厉色，所以地位愈高的人愈容易怀抱孤独感。
因此，和愈上位的人见面时，不妨愈不客气地直言不讳。
“年轻人胡说什么”！
你没有必要害怕引起对方不快。
“我认为这是不对的”，抑或“您弄错了”！
这些说法或许显得自大狂妄，但是鼓起勇气说出真心话，反而容易拉近彼此距离。
不论对方是否为上位者，任何人际关系在过于谨慎下都难以增加亲密度。
虽然讲客套是日本人性格的一部分，但是如此一来，总会产生礼节性的气氛或社交辞令的俗套。
因此，如果无法坦诚相见，你和对方的关系必将变成形式上的表面关系而已。
如果以男女关系来考虑这种情形，自然可以充分理解。
向年长的女性求爱时，如果男方始终保持谦逊态度，彼此关系必定无法获得进展。
最好的方法是不去意识年龄的大小关系等，以对待同年龄女性的态度，尽情表达出内心想说的话，年长的女性如果被当作年轻女孩般地受到追求，必定会感动心情愉快！
无论是谈恋爱或建立人际关系，人与人的交往和年龄差距完全无关。
以美国的电影界为例，在工作场合几乎可以说没有人会在意年龄差距。
然而换作中国人的场合，不仅公司里存在按年龄或服务年资定位的制度，在儒家精神的影响下，所谓尊敬上位者的意识亦根深蒂固，因此在考虑人际关系时，必定会意识到年龄差距。
然而在另一方面，大多数人内心期盼与人建立不在乎年龄差距的人际关系，亦是不争的事实。
如此才能拥有扩展人际关系的机会。
所以，和不介意以狂妄言辞对待年长人物同样，即使向年轻的对手请托也无需顾忌。
倘若自己受年长的对手请托或求助，任何人都一定会感到高兴。
和单纯因年龄长幼关系而逞威风或指使他人的交往，是再乏味不过的事。
吵过架的对象可以变成知己
一般人和初次谋面的对象，大概都会以温和的话题来打发时间。
然而有时候，也有可能从一开始就产生争论，或彼此发怒，陷入形同吵架的状态。
虽然在分手之后有可能感到后悔，‘叩阿，我和对方大概无法交往下去了”，然而事实上，你根本无需为此感到闷闷不乐。
一开始就产生激烈争论的对象，反而更有可能与你成为知己。
所谓言辞争论，系指双方相互提出自己的主张。
如果在最初阶段即历经此一步骤，则相互确认彼此拥有不同意见的沟通基础也随之成立。
因此，只要一旦言归于好，双方即有可能变成知己。
年轻时虽然不能随随便便就向人发脾气，但是在遇上重要人物时，不妨抱着年轻人惯常爱找碴的心境。
由于对方向来受到爱奉承的一群人包围，所以对能大胆说出内心想法顶撞自己的人，反而会出乎意料地产生好感。
比方说对方是一位独断专行的主管时，围绕在其身边的人总是尽量配合他的心情作出反应。
几乎没有人敢和主管唱反调。
因此一旦自己被询问到意见时，只要你另有不同的看法，就应该诚实说出来。
即使把持相同意见，也应该在修辞方面下功夫，以争论的方式表达出来，但是，大胆争论顶撞的情况下，如果不预先估算善后方法，即有可能单纯地以争吵告终，务必注意。
虽然因为想法不同才顶撞对方，但是反过来说，可以导致争论的原因，是因为彼此共同拥有某项沟通基础的部分。
倘若是不投缘的对象，恐怕连架也吵不起来。
因此，即使是迫不得已碰上争吵的情况，不妨将它视作与对方亲近的机会。
彼此以真正感受相互顶撞之后的痛快感，可以使人与人之间的联系获得强化。
人际关系名言录
困赢得争论，而树立了某种真理的例子，至今仍未有过；这种话只有小孩才会相信。
阿力
愈难亲近的人愈值得信任
世上有一种类型的人，无论何时都板着一副不和悦的面孔，抑或摆出一副难以亲近的态度，令人敬而远之。
而且更令人难堪的是，在基本上，愈比自己杰出的人愈难亲近。
尽管你满腔热忱期望结识对方，却因摸不清对方心态而缺乏勇气。
然而，害怕难亲近类型的人是毫无必要的。
看起来神情不和悦的人，大多数的情况下，只因天生个性害羞。
他们绝对不是充满恶意的人。
我们毋宁说，比起轻率即能接近的类型，难以亲近的类型中反而更多好人。
他们本身虽然也希望自己平易近人，但是由于生性害羞，因此无法完美地表现出平易近人的气质。
而且，由于外观看起来冷漠平淡，人人避之惟恐不及，“为什么人家总是远远地躲开我呢？
”他们总是怀抱着这种孤独感。
这种孤独感，会使他们陷入愈来愈难亲近的处境。
这是恶性循环的结果。
因此，对于这种类型的对象，你反而可以怀着大胆闯入的心情去接触。
比方说，你不妨鼓起勇气试着接触公司内看起来最令人敬畏的对象。
对方必定出乎你意料之外地张臂欢迎你。
而且，在稍后可以成为你信赖对象的，正是这一类型的人。
因此，即使最初必须爬越的墙阻极高，一旦你和难以亲近的人展开交往时，大都可以简单地成为知己。
反之，在最初阶段墙阻愈低的人，由于内心大都另有一道墙阻，即使可以简单建立起肤浅的交情，却不容易往下推展彼此关系。
就此观点而言，虽然墙阻有高低之分，在基本上，人类仍属害羞的产物。
但是，“因为我生性害羞的，所以不扩展人际关系也无所谓……”这种想法却属错误判断。
你最好明白没有人是不会害羞的。
而且，愈害羞的人愈值得信赖。
因此，如果你想扩展人际关系，与其为自己的生性害羞感到惭愧，不如承认自己确实害羞。
此外，你也必须承认自己只拥有少数朋友。
即使认识的人一样多，有些人会觉得自己朋友少，但也有人会觉得自己交游广阔。
然而，真正拥有的扩展人际关系机会的人却是前者。
感觉自己朋友少，并不意味着实际上认识的人数少，而是代表自己心中认定拥有朋友的判断标准较严格。
人际关系名言录
要获得良友的唯一方法，首先要使自己成为别人的良友。
爱默生
除了上下关系，更应建立师徒关系
上司和部下关系，由于是在社会结构中强制构成的关系，因此单就这种关系无法称为人际关系。
唯有双方均怀抱提升彼此人际关系的意欲，才有可能形成人际关系的形式。
上司和部下如果彼此未能深入了解对方，则不过是单纯的上下关系。
但是，一旦上司和部下的关系变成师徒关系时，便可以开始发挥作为人脉的机能。
那么，师徒关系和普通的上下关系有何差异呢？
比方说，在下班后不提出公司上下关系的观念是美国式的上司和部下关系，那么师傅和徒弟关系所指的，是彼此更进一步了解对方的生活思想，亦即所谓深入的上司和部下关系。
唯有如此，这种关系才能称作人际关系。
对于这种说法，有许多位居管理职位的人或许会心想，“近来的年轻人，根本不稀罕深入的关系哪！
”然而，这不过是管理阶层一厢情愿的想法罢了。
年轻的上班族们毫无疑问渴求与上司发展出人性的关系。
和以往不同的是，他们希望在公司内觉得这种人性的关系。
他们渴望的不是下班后相偕去小酒馆的关系，而是通过工作进行人际间的交流。
由于上司对于这种交往方式不熟悉，只注意到他们拒绝在下班后交往的情形，因此该以为他们只希望和上司保持疏远的距离。
如果上司从一开始便抱持“年轻人不喜欢和上司建立人性的关系”抑或“他们讨厌和上司打交道”的想法时，连上司自己也会有所顾忌。
于是在必须规劝部下时也会有所保留，尽管事实上应该不断训诲部下。
只要上司严肃地进行训诲，必将发现部下出人意外地认真聆听着。
即便是陈年旧事，他们也绝不厌恶。
毋宁说，他们对于上司的工作经验充满好奇。
上司不了解此点，是因为上司本身对年轻人抱持着固执观念。
尽管部下渴望进一步和上司缔结深入的关系，聆听上司的各种经验，上司自己却抱持着回避态度。
一旦遭到上司回避，部下自然不敢紧追不舍。
结果，双方相互退避，形成沟渠。
这就是公司内上司与部下之间产生滞涩情形的原因。
这好比尽管彼此互存爱慕之意，却坚持己见故意疏远对方的男女关系。
其实，只要上司肯敞开胸怀，这个问题即可获得解决。
上司和部下可以畅谈的五大话题
让上司和部下的关系发展为师徒关系的方法，是上司必须懂得把握部下想听的话题，回应部下的期待。
那么部下想听什么呢？
它们可以分为以下五大类别。
1．工作的话题。
举凡与自己有直接关系的工作话题，他们都渴望时常听到。
在欧美，如果下班后上司还唠唠叨叨提及工作话题，甚至有可能遭部下一状告到法院，在日本则没有这方面的顾虑。
不过，上司也不能始终绕着这个话题打转。
2．公司整体的话题。
除了自己所属部门的话题之外，部下必然想聆听有关其他部门的话题。
既然好不容易才进入这种大规模的公司，他们理所当然期望体验实际感。
然而，在自己工作上投入全部精力，完全不知道其他部属正在进行什么计划的上司却多不胜多。
他们罹患着所谓的部门自闭证。
对于部下而言，公司今后的全盘动向自然也是他们关心的焦点。
因为，这其中也涉及公司未来能否让他们一展长才。
然而，上司的全副注意力却只放在如何达成该期的工作定额而已。
尽管董事长心中有诸如五年计划的蓝图，有时却无法将这种观念传递给中间的管理阶层。
3．社会的话题。
亦即公司外的话题。
无法畅谈这种话题的上司，必定只拥有公司等于社会的狭隘观念。
外在世界根本未进入他们的视野范围。
这种情形必然会让部下感觉幻想破灭。
在实际上，外在社会的规模之大，根本不是公司规模所能比拟。
对于这样的社会和自己公司业务之间的关系，是部下亟欲获知的。
如果上司无法畅谈此类话题，换个说法，意味着上司在社会上缺乏人际关系。
4．嗜好的话题。
对于年轻的部下而言，“除去工作一无所有”的上司最平凡无聊。
他们渴望看到上司在工作之外的另一面。
周末在家里呆着没事做，一旦退休时也不知自己想做什么，这种人最缺乏人性魅力。
5．人生的话题。
认为年轻人讨厌这个话题，是上司的错觉。
无论梦想抑或生命中最珍视的东西等人生观，都是部下渴望聆听的话题。
生命是什么，死亡是什么？
爱情又是什么？
无法畅谈这类话题的上司，根本无法让人感受人性魅力。
每天只知道埋头工作，对于这类事物全然无动于衷的上司，肯定会遭部下抛弃。
如果能畅谈以上五大话题，上司和部下之间必定会产生人性的信赖关系。
而且部下因为对拥有师徒关系感到满足，即使偶有埋怨，必然会容忍迁就上司。
人际关系名言录
许多权倾一时的人，现在都躺在墓地里。
戴高乐
重视同期职员的人际网络
同期进入公司的职员不可视作竞争对手。
同期职员是否能聚集优秀的人材，完全视公司内横向结构是否牢固而定。
在公司内部，除了上司和部下的纵向关系之外，同期进入公司职员之间横向的联系，也可以视作重要的人际关系。
由于各自被编属到不同部门累积经验，因此彼此可以形成重要的情报网。
在刚入公司之际，虽然为了获得上司赏识而将心思集中于上级指示，但是不久之后，他们便会注意到倘若缺乏横向情报，会产生无法动弹的束缚感。
一般而言，小型公司由于采用人数少，各部门每年应补充编属的情形也不一致。
有关此点，大型企业因为订立长期性的人员计划，因此会将同期聘用人才分散部署于各部门，形成同期职员易于相互交换情报的状态。
如果只考虑公司本身施行教育指导的效率，将同年新聘职员全部编属于同一部门的方式也不错。
然而，只因为营业部人手不足就将全体新聘职员编派至此的作法，就长期性眼光看来，无法产生良好结果。
建立紧密的公司内部网络的理想方法，是将同期职员平均分配至营业、人事、会计、总务等部门。
倘若不如此，各人所负责工作范围势必受限，造成某一年龄的情报只陷于人事或会计等单一层面。
但是，和同期职员的交往固然重要，但是新聘职员不能始终和同期职员结伴。
如果这样永远也无法进入工作情况。
更何况，从前辈或后辈职员身上可以学到很多东西。
因此，公司内部人际关系必须兼顾纵向和横向关系，力求两者平衡。
总而言之，所谓重视同期职员，系指经常互通信息，交换情报，而非总是和同一伙人结伴去饮酒作乐。
然而在现实中，无论观察哪一个世代，却可发现十年如一日只与同期职员结伴饮酒作乐的人们。
这种情形别说是情报交换，甚至只是相互对自己所属部门的不满发牢骚而已。
如此一来，当初各人被特意编派至各部门的意义也荡然无存。
同期职员不是心中怨言的排泄口。
藉着各人在各自所属部门认真学习并成为该领域专家，同期职员的关系才能发挥重要的公司内部网络机能。
人际关系名言录
在你面前批评别人的人，也会在别人面前议论你。
西班牙谚语
成为部下善于指使的上司
当你开始拥有部下时不可以误解的是，自己既然已经成为该部门主管，就自然建立和部下之间的人性关系。
即使称为上司和部下，也未必拥有人性关系。
无论哪一种人际关系都得靠双方努力建立而成。
上司和部下的关系也不例外。
这种人性关系不能靠公司强制规范，必须靠自己的力量去营造。
上司应该谋求自我成长成为真正的上司，部下也应该表现出部下应有的成长。
那么，负责带领部下的人，应该以成为怎样的上司作为目标呢？
一般会认为应该成为善于指使部下的上司。
一心只想到由上往下命令部下。
然而，这是错误的观念。
毋宁说，应该反过来成为可以任由部下指使的上司。
惟有成为可以轻易让中下指使的上司，才能开始成为真正的上司。
所谓部下可以轻易指使的上司，就是指任何事情都可以轻松恳求的上司。
比方说发生麻烦时，是否能轻松地恳求处理善后。
如果部下可以用拜托便利商店的口气说“一切拜托您啦！
”你就可以认定自己已经建立起良好的人际关系。
如果彼此关系不融洽，部下即使遇上麻烦也不会找上司商量。
他甚至会认为上司如果出面会造成问题更加恶化，因此必定会加以回避。
平常凡事喜欢出口干涉部下工作内容的上司，当麻烦发生时绝对得不到部下信赖。
既然上司已经跃登管理职位，无论仍多么恋战现场工作，原本属于部下份内的工作就不该出手干涉。
如果不能明确划分职务归属，部下必定不敢向上司提出恳求。
不过，分担职务和明确区分上下关系的意义不同。
人际关系中没有所谓的上下关系。
上司和部下不是上下关系，而是职务分担关系。
上司和部下的职务一定得在对等的立场上分工进行。
比方说，美国电影界所谓的副导演，并不是导演的助手。
导演和副导演的职务完全分业，甚至有人担任副导演35年以上。
换言之，副导演获得成功后，并不意味可以升格当导演。
因此，比导演拥有更丰厚经验的副导演并不在少数。
在今后的时代里，相同的情形在上班族的世界里也将获得普遍化。
以管理职务为志向的人，即使年纪轻轻也能带领部下，喜欢现场工作的人，不管年纪多大也无法成为上司。
就真正的意义而言，这种趋势可以称为上司和部下的分工体制。
部下获得成功后升格为上司的时代，已经进入结束阶段。
非本意的调职是扩大关系的机会
上班族在工作上最容易感觉无力感的，大概是人事异动的时候。
在当事人的希望几乎不获考虑下，为了配合公司策略被移调至非本意的部门或工作地点。
然而，凡事可以因人想法产生差异。
由于这项调职或异动，倘若没有它，终此一生你都没有机会认识那些人。
无论我们走到那儿，必然处处皆可遇见奇怪杰出的人们。
而这类的人们绝不会位于首都，而是位于偏远的地方。
即使是属于同一家公司的职员，一旦部门或工作地点不同时，必定和自己认识的同事们拥有不一样的风格。
单就此点即可以扩展自己的人际关系范围。
如果因为被调派至自己不想去的部门，因而感到心里别扭呕气，你的生活必定会愈来愈不快乐。
你应该在此充分培养人际关系，以便将来进入自己期望的部门实现梦想时，可以让这些人际关系有效地发挥作用。
即使在调职地点的工作枯燥乏味，由于处处都可以发现奇怪杰出的人们，必然可以变成一种财产，回馈到自己身上。
此外，人事异动也是磨炼自己的机会。
比方说，如果被调派至外县市业务较不繁重的部门时，终于有时间可以阅读自己感兴趣的书籍。
不仅可以趁机扩展自己的嗜好，也有较充裕的时间可以思考自己真正想实现的梦想。
如果能利用这个机会精练自己的个人魅力，下回被调派至自己喜欢的部门时，必定可以结交到许多朋友。
不管人事如何异动，只要你能抱持建立人际关系的观点，无论发生任何悲惨的情形，你都可以保持积极工作的态度。
只因不论异动的形式如何，只要自己能碰上异动机会，即已获得结识新朋友的机会。
拥有年轻的楷模可以防止老化
所谓学习楷模，即使在人际关系中也堪称最重要的人物。
不过，学习楷模完全没必要比自己年长。
毋宁说，你应该积极地寻求比自己年轻的学习楷模。
即使对方比自己年轻，你仍应诚实地承认对方的优点，怀着敬意不断向对方吸收值得学习的东西。
大量拥有年轻学习楷模的人，无论年纪多大，仍然具有成长的可能性。
无法认同学习楷模比自己年轻的人，动不动就会脱口而出“近来的年轻人……”，这并不是对年轻人尊重，而是一种固执观念。
所谓固执观念，是由于感受到经验差异而产生的，但是对较自己年轻的人抱持这种心理未免太没出息。
按道理说来，固执观念应该是对比自己年长者抱持的一种复杂心理。
一个人开始对比自己年轻的人们抱持固执观念时，他的头脑即已开始硬化。
“近来的年轻人……”一旦你开始将它挂在嘴边时，可以认定自己已经步上社会人的下坡道。
反过来说，对年长的人仍然以固执观念时，代表一个人的头脑仍具有弹性。
“我们公司的高级主管个个都是老顽固，实在伤脑筋”，如果你存有这种想法，表示你的头脑尚未失去柔软性。
仍然拥有大幅的成长空间。
所谓固执观念，在某种意义上，是一种与恐惧或尊敬表里一体的东西。
因此，“近来的年轻人……”只知道发这种牢骚的人，在内心某处其实认同年轻人的能力。
虽然他们承认年轻人的优点，但是却不愿发表败北宣言，只好婉转挖苦年轻人。
然而如此一来，他们再也无法从年轻人身上吸收任何东西。
反之，“最近那些上了年纪的人……”如果你嘴边还挂着这句话，就表示仍有药救。
这种情形如以女性同胞的关系为例，即十分容易明白。
比方说，30岁的女性看着25岁的女性说，“年轻女孩真好啊！
”如果怀抱这种固执观念就糟糕了，“我竟然也一把年纪了！
”当你如此心想时，你的生活成长必将停顿下来。
如果你抱持固执观念的对象是35岁的女性，自己必定可以变得更具魅力。
除了学习楷模之外，你最好也能拥有竞争对手。
和年长15岁的人建立交情
在公司里实现自己梦想抱负的方法，首推和可以影响组织的上级主管建立交情为最快速的捷径。
因此，“年纪大的人头脑顽固，不可救药！
”你切不可轻言抛舍他们。
在年轻时如果想在工作上一展长才，如不倚重年长者的人际关系几近不可能实现。
简单说来，你应该和年长自己15岁左右的人积极建立交情。
这些人无论是学习楷模或竞争对手都无所谓，只要彼此关系深刻。
如果你能广泛建立这类人际关系，有能力运用年长的人际关系，不需多久，你就有能力影响组织整体。
如换作俗话，“姜是老的辣”，愈明白其中道理的人，愈有可能在公司内施展抱负。
即使拥有广泛的人际关系，却全部为同一年龄层的人际关系时，必定无所影响组织动向。
所谓擅长公司内部游泳术的人，在年长的高级主管中必定拥有某些特殊交情。
和年长者结交朋友时，绝对不可以阿谀谄媚。
因为对方早已对讨好自己的人感到厌腻，所以你从一开始就应该采取平常结交朋友的态度，逐步建立彼此情谊。
藉由这种对等的交往，无论对方年长自己多少，都可以成为没有利害关系的朋友。
比方说，父亲和儿子之间即无法形成朋友关系。
这是因为在他们彼此之间，无论如何都会牵涉到对立关系和利害关系。
然而，爷爷和孙儿却可以简单地结成朋友。
因为他们彼此没有利害关系，孙儿可以对等地和爷爷交谈。
无论爷爷如何地溺爱孙儿，他的生活绝不会受到波及。
然而换作父亲，一旦放纵子女成为不良少年时，他为人父的责任会受到追究。
这就是亲子关系。
懂得顺从年长者的人，即使和伟大的人物也能以轻松的方式交往。
对等的交往方式并不只限于工作层面，也可以从彼此的嗜好或兴趣层面着手。
在嗜好的领域里，没有讲究年龄功劳的制度。
无论是垂钓或围棋，均与年龄无关，凡拥有更高超技术的人便可居上位。
职业棒球虽然不属于兴趣，但也是凭技术发挥作用的世界。
如果全凭年龄功劳来安排打击顺序，必然显得突兀怪异。
负责扫垒安打的击球员尽是40岁左右的年长球员。
上班族的组织由于是不需要技术的世界，因此除了年龄以外，没有其他区别差异的标准。
所以不得不按照年龄功劳来决定顺序。
愈难缠的对手愈该认真打招呼
打招呼这种事情，只要一旦错失时机，就会变得不好意思开口。
结果，却不得不在那种尴尬的气氛下和对方共事。
愈是自认难以对付的对手，愈该掌握时机先打招呼。
否则，单就没打招呼一件事，就可以让你心情低落。
想到自己不善应付的人在场时，虽然容易产生尽量避不碰面的念头，但可以反过来将立即打招呼当作一种免罪符。
不过，有些不善打招呼的人其实是生性害羞，本性却非常善良。
无论和谁都能满不在乎地打招呼的人，事实上有些却是厚颜无耻的。
无论是谁，与人打招呼时必定会感到一种程度的紧张。
倘若对手又是棘手人物时，紧张的程度愈加升高。
所以，不要只因为自己未获招呼，就因此立即动怒，至少自己好好地先向对方打过招呼，心情自然会变得轻松起来。
这是自己在工作上的情绪问题。
例如，在进入工作现场时总会以相当宏亮的声音打招呼，有时可以因此提升情绪。
此外，打招呼的态度切忌草率。
最糟糕的情形是，打招呼时眼光不看对方。
虽然说打招呼时必须点头常受到强调，但那通常是毫无意义的。
重要的是，是否与对方目光交接。
目不正视只靠声音打招呼的话，虽然只需重复招呼个两三遍就了事，但这却形同没有打招呼一样。
像这样的礼仪，紧紧牢记在心便属收获。
由于工作的顺利
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